Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы организации системы мотивации персонала).pdf

Введение

На современном этапе развития рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на pынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управлении человеческими ресурсами как основного направления менеджмента.

Деятельность, связанная c организацией и представлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Cпециaлисты отмечают, что у отечественного ресторанного бизнеса имеются значительные перспективы роста. Однако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, c проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования рaзличных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса.

Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, a также являлись осуществимыми на практике.

Целью курсовой pаботы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в системе общественного питания.

B соответствии c данной целью были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы построения системы мотивации персонала на предприятии ресторанного бизнеса;

- проанализировать систему управления персоналом на предприятии сферы ресторанного бизнеса;

- разработать рекомендации по внедрению современных методов мотивации персонала в ресторане.

Объектом исследования является предприятие сферы общественного питания города Самары ООО «Точка вкуса - Тануки».

---

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях сферы ресторанного бизнеса в процессе совершенствования системы управления их деятельностью.

1. Теоретические основы организации системы мотивации персонала

1.1 Понятие, сущность, задачи, функции и формы мотивации персонала

Персонал и его потенциал является одним из самых ценных ресурсов большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение системы мотивации персонала.

Отличительная черта современного менеджмента - признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом.

Какие бы замечательные идеи, благоприятные внешние условия, новые технологии ни существовали, какой бы налаженной не была автоматизированная система, без людей, без их опыта, знаний и умений, без желания трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования высокой результативности добиться невозможно [2, с. 167].

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: психологии, социологии, социальной психологии, менеджмента и других [16, с. 242].

В психологии мотив или система мотивов выступают в качестве основных факторов, объясняющих поведение человека в той или иной конкретной ситуации, дающих ему индивидуально значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации [4, с. 27].

Понятия о возможностях мотивации труда персонала испытали много изменений в практике управления персоналом.

Ранее считалось, что единственным и достаточно веским стимулом для инициативы работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Фредерик У. Тейлор, разработчик школы научного менеджмента, создал собственную систему организации труда работников, неоспоримо доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

Тем не менее, эксперименты Элтона Мэйо в Хоторне выявили существенное воздействие на производительность труда иных факторов - психологических.

---

Позднее появились разные психологические теории мотивации, стремящиеся с различных сторон рассмотреть определяющие факторы и устройство мотивационного процесса. В конечном итоге так называемую политику «кнута и пряника» заменили производством более сложных систем стимулирования мотивации персонала к труду, основывающихся на плодах ее теоретического изучения [23, с. 123].

Вопрос мотивации и стимулирования имеет свою историю и в нашей стране. В советское время беспрестанно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов старались распространить по всей стране. Изучалась западная и американская классика - труды А. Х. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Аргириса, Д. МакГрегора и других ученых.

В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества».

Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

К сожалению, в 90-е годы в российских исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье [22, с. 119].

В настоящее время, вместе с развитием экономического роста и относительной стабильности в экономике России, стал заметен значительный перелом в данной сфере. Государственные, корпоративные, частные компании на практике ощутили, что совершенствование и успех рыночных отношений невозможен без объединения в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых актуальных форм мотивации и стимулирования труда.

В это же время в большинстве странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом получили большую значимость, и эти методы и опыт мотивации могут быть удачно переданы на российскую почву [10, с. 5].

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» - двигаю.

Мотивация может трактоваться многообразно. По мнению большинства исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Отечественный исследователь по части управления персоналом В.Р. Веснин считает, что «мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [5, с. 248].

---

Другое определение мотивации дает Г.Г. Зайцев: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности» [11, с. 96].

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», вкладывая в них следующие понятия:

1. Мотивация - совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей.

2. Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника [25, с. 317].

В менеджменте выделяют два вида мотивации: прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация является непосредственным влиянием на личность работника и его систему ценностей посредством внушения, убеждения, агитации, психологического воздействия, демонстрации примера и т. д.

Властная (принудительная) мотивация основывается на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им необходимых действий.

Стимулирование труда как метод вырабатывания мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его потребностями [8, с. 32].

Психологи так же отличают два вида мотивации: внутреннюю; внешнюю.

Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности, с важностью осуществляемой работы, со свободой действий, возможностью реализоваться, а также совершенствовать свои умения и способности.

Внешняя мотивация вырабатывается под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность роста по карьерной лестнице, похвала или наказание руководителя (начальника). Она имеет значительное влияние, но не обязательно длительное.

Более эффективной считается такая система факторов, при которой будет оказываться влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию [12, с. 3].

В теории менеджмента выделяют понятие – мотивационное ядро. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренний определяющий фактор поведения и внешний, определяющий его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: ценность труда; практические требования к работе; оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации [18, с. 148].

---

Общие параметры процесса мотивации можно увидеть, если определить применяемые для его пояснения соответствующие понятия:

1. Потребности - это нужда человека в том, что составляет необходимое условие его существования. Потребности представляют собой источник активности человека, причины его целевых действий.

2. Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

3. Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

4. Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные подходы мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженное трудовое направление. Эти мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются раздельно в рамках небольшого промежутка времени [24, с. 281].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда образовывается только тогда, когда трудовая активность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Принципиальное значение для создания мотивов труда имеет оценка возможности достижения целей.

Создание мотива труда осуществляется в том случае, если во владении субъекта управления есть некоторый набор благ, подходящий социально обусловленным потребностям человека. Для получения потребностей необходимы личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность дает возможность работнику получить необходимые блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит наибольшую удовлетворенность [9, с. 171].

Мотивы, движущие человеком, очень сложны, подвластны частым изменениям и создаются под влиянием целого комплекса внешних и внутренних факторов – образования, социального положения, общественного мнения, способностей, материального положения и т. п. Следовательно, прогноз действий членов коллектива в ответ на различные системы мотивации очень затруднителен [13, с. 14].

Так как потребности призывают людей стремиться к их удовлетворению, то руководители обязаны выстраивать такие обстоятельства, которые бы дали возможность работникам почувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности через определенный тип поведения, приводящий к достижению целей организации. В любом случае знание реальных мотивов поведения работника поможет избежать потери ценного специалиста, предотвратить возможный конфликт в коллективе.

---