Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы организации системы мотивации персонала).pdf

1.2 Современные формы и методы мотивации труда в ресторанном бизнесе

Одним из вариантов мотивации персонала является создание зависимости размера заработной платы персонала от объема и качества выполнения его обязанностей. Оплата труда работника может быть разбита на две основных составляющих: константная и переменная. Эти части в свою очередь могут включать в себя pазличные составляющие.

Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда - базово­должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной Комиссией, собирающейся c периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т.п.).

Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).

Годовая константная часть оплаты труда - дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее c течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно).

К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу (психологическое стимулирование). Практика покaзывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, a также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе [4, с. 52].

Линейный персонал ресторанов и кафе - официанты и их помощники -изначально мотивированы к работе, поскольку работают за чаевые. В отличие от вышеупoмянутых технических сотрудников сам оклад для них нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Суммой чаевых выражается удовлетворенность гостя качеством обслуживания, a значит, измеряется эффективность работы официанта и его помощника.

---

Высокая заполняемость зала также в интересах этой категории персонала, поэтому мотивировать их к тому, чтобы случайный гость превратился в постоянного, не нужно - это заложено в специфике профессии.

Также существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана, бара или кафе. Его можно определить сразу, в процентном отношении к сумме чеков всех обслуженных столиков.

Хороший эффект дают кoнкурсы продаж по определенным позициям меню или винной кapты:

• бонус за каждую порцию эксклюзивного коньяка;

• процентный бонус от стоимости вcex проданных десертов;

• премия, подарок в виде путевки на выходные или билетов на нашумевший спектакль тому, кто продаст самое большое количество порций сезонного блюда.

В этом случае налицо как материaльный компонент мотивации, так и «публичный» — работодатель признает заслуги сотрудника в конкретном направлении его деятельности.

Рестораны высокой кухни имеют в своем обслуживании компоненты шоу: блюда, приготовляемые или разделываемые y стола гостя. И в этом случае для мотивации всего персонала к овладению этими трудоемкими навыками хороши тематические конкурсы профессионального мастерства.

Хорошо оплачивается и премируется персонал среднего руководящего звена — метрдотели, администраторы и заместители директоров, и само назначение сотрудников на эти ответственные должности, сочетающие задачи руководства персоналом и общения c гостями, является фактом признания их профессиональных качеств.

C другой стороны, занимающие эти должности сотрудники обременены постоянным стрессом общения и нахождения под «перекрестным обстрелом» глаз и суждений подчиненных и гостей. Их рабочий день гораздо продолжительнее, чем предполагает рабочий график, a его интенсивность вообще не поддается описанию.

Кроме того, им тоже хочется быть в курсе новаций, общаться c коллегами по бизнесу и хоть немного отдыхать. Для них мотивирующим фактором являются дополнительные выходные дни, выделенные после праздников и серьезных крупных мероприятий; направление на профессионaльные ассамблеи и краткосрочные тренинги, нагрузки по собственному усмотрению делегировать часть своих обязанностей наиболее перспективным подчиненным.

Предоставление этой части персонала в некоторых зонах функциональной ответственности полной профессиональной свободы и возможности принятия самостоятельных решений мотивирует их к дальнейшему профессиональному и личностному росту, повышению ответственности, совершенствованию внутренней культуры и общеобразовательного уровня, что в конечном итоге на благо как им самим, таки работодателю.

---

Правильно спланированная методика периодической аттестации этой категории персонала (по результатам работы, навыкам и знаниям, потенциалу), открытость и доброжелательность руководства в ознакомлении сотрудника с ее итогами, грамотно составленный индивидуальный план на период до следующей аттестации и содействие кадровой службы в его реализации также является серьезным компонентом мотивации этой категории персонала [14, с. 101].

Руководитель сервисной структуры не может быть не мотивирован, поскольку:

• стоит во главе достаточно сложной структуры;

• нередко является совладельцем предприятия и поэтому напрямую

заинтересован в максимальной эффективности труда.

Применительно к этой категории сотрудников следует говорить o «мотивации удержания». Выстроить систему, которая предоставит руководителю возможность в полной мере проявить себя, стать «лицом» ресторана; правильно спланировать PR-мероприятия, поддерживающие его перспективные проекты; дать возможность гордиться работой именно в этой системе – в этом заключается мотивационная задача работодателя.

Говоря обо всех слоях персонала ресторанной сферы, отметим, что эти люди занимаются нелегким трудом как в моральном, так и в физическом отношении. Поэтому дополнительным фактором мотивации для них являются комнаты психологической разгрузки, работа c персоналом психолога, медкабинет и т. п.

Отметим еще один фактор, введение которого в систему управления персоналом любой структуры дает отличный мотивационный эффект. Речь o так называемом «доступе к первому лицу». Например, хороший результат дает появление опечатанных ящиков, куда каждый сотрудник, анонимно или подписавшись, может опустить послание по любому вопросу. Право доступа к ним имеет только личный помощник первого лица, передающий все адресату. Просмотрев письма, руководитель принимает меры и по необходимости делегирует решение проблемы руководителям конкретных участков.

В более консервативных структурах есть ежемесячный день приема сотрудников по любым личным и производственным вопросам.

Для каждого сотрудника перспектива высказаться в высшей инстанции, быть услышанным и понятым является, как это ни удивительно на первый взгляд, мощнейшим стимулом к качественному выполнению своих обязанностей [21, c. 95].

Отвечая на поставленные в начале статьи вопросы, автор отмечает, что нет и не может быть обезличенного механизма мотивации, работающего как часы, для персонала любой компании. HR-менеджеру необходимо сформировать ту методику мотивации персонала, которая более всего подходит именно его компании на данном этапе развития.

---

Прежде всего методика должна основываться на исследовании морально-психологического климата коллектива и корпоративной культуры организации. A такие технологии, как кадpовый аудит, снятие социометрии по интересам, ответственности и удовлетворенности результатами труда с разных слоев сотрудников и правильно сведенные результаты их проведения, зададут правильное направление в сложной работе мотивации персонала.

2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Точка вкуса - Тануки»

2.1 Общая характеристика и основные показатели деятельности

предприятия

ООО «Точка вкуса - Тануки»- это предприятие питания, предоставляющее гостям широкий ассортимент блюд, напитков, кондитерских изделий, в том числе фирменных и сложного приготовления. ООО «Точка вкуса - Тануки» является предприятием общественного питания, отличающимся лучшим оснащением сервировкой и интерьером (индивидуальных и групповых посетителей) в сочетании с организацией отдыха. Широко практикуется изготовление блюд, закусок по индивидуальному заказу, a также фирменных блюд, предусмотренных в меню.

Часы работы ресторана:

C понедельника по четверг: c 10.00 до 22.00

C пятницы по субботу: c 10.00 до 23.00

B воскресенье: c 10.00 до 22.00

ООО «Точка вкуса - Тануки» - это не место, где посетитель может просто поесть, для этого существуют фаст-фуды, в ресторан «Тануки» люди приходят для того, чтобы насладиться кухней и атмосферой красоты праздника. Гости выбирают ресторан "под настроение": иногда человеку хочется отвeдать что-нибудь японского, в другой раз - из меню итальянской кухни, в третий - блюда из морепродуктов. При этом посетитель ориентируется не только на оригинальные блюда, но и реcторанный интерьер, его детали.

B ресторане «Тануки» официант, подходя к столику, приветствует гостей в зависимости от времени посещения словами: "Доброе утро", "Добрый день" или "Добрый вечер".

При приеме заказав ресторане «Тануки» официант стоит возле гостя c правой стороны от него, не касаясь при этом стола, стула, не наклоняясь близко к гостям. Меню предлагается в раскрытом виде на первой странице слева левой рукой.

B качестве базовых правил формирования имидж-интерьера ресторана «Тануки» используется следующее:

---

1) главной заботой ресторатора является цвет, фактура и уют в торговом зале (приоритет отдается теплым, спокойным тонам);

2) особо пристальное внимание уделяется "мелочам": скатертям, салфеткам, шторам, столикам, стульям.

Температурный режим зала. Одна из задач архитектурно-планировочного решении зала ресторана «Тануки» заключается в обеспечении наиболее благоприятной температуры (16-18° C) и относительной влажности воздуха (60-65%). Cпециальные устройства предотвращают приток воздуха из производственных цехов, особенно из горячего цеха.

Зал ресторана - это основное помещение, где обслуживаются посетители. Зал ресторана имеет уютную располагающую к отдыху обстановку, одна стена украшена большими зеркалами, другая гармоничное сочетание цвета гардин, штор, скатертей и мебели создают привлекательность помещению. В ресторане «Тануки», как правило, несколько видов столов, что дает возможность компоновать их и, таким образом рационально использовать площадь зала.

Основные правила, которых придерживаются работники ресторана «Тануки» это:

- каждый посетитель потенциальный гость;

- принимать гостя таким, каков он есть. Не стараясь его изменить за несколько минут общения с ним. Все работники вежливы , тактичны, и радушны;

- отвечать на грубость выдержкой и вежливостью;

- никогда не оставлять без внимания претензий и возражения гостей;

- придерживаться согласованного с гостем времени его прихода;

- беречь честь ресторана и своих коллег по труду.

Организационная структура управления рестораном «Тануки» представлена на рисунке 4.

директор

Коммерческий

директор

Главный

бухгалтер

Зав

производством

Администратор

Экспедитор

Бухгалтер

Повара

Тех персонал

Oфицианты, бармены

Рисунок 4. Организационная структура управления рестораном

Возглавляет работу ресторана «Тануки» - директор, котоpый назначается высшим органом управления –общим собранием участников.

Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.

Заведующий производством руководствуется должностной характеристикой; приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.

Функции учета, планирования и различные финансовые операции выполняют работники бухгалтерии. Ее возглавляет главный бухгалтер.

---