Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы организации системы мотивации персонала).pdf

Инженерно-эксплуатационную службу ресторана возглавляет инженер-технолог.

Отделом по закупками складам руководит руководитель по закупкам.

Руководителем производства на предприятии является заведующий производством, a руководителем обслуживания – заместитель директора.

Еще одним линейным руководителем является шеф-повар, который подчиняется заведующему производством.

Шеф-повару подчиняются бригадиры. Бригадирами назначаются наиболее квалифицированнью работники. Бригадир выполняет работу по своей специальности и одновременно выполняет ряд обязанностей, связанных c организацией' работы бригады.

Одними из основных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации общественного питания, являются трудовые ресурсы, от эффективности использования и степени обеспеченности которых, зависит получение максимальной прибыли при прочих равных условиях.

Данные o возрастном и образовательном уровне работников ресторана приведены на рисунках 5 и 6.

Рисунок 5. Возрастной уровень работников ресторана 2016-2018 г.

Рисунок 6. Образовательный уровень работников 2016-2018 г.

Таблица 1

Анализ показателей движения рабочей силы ресторана «Тануки» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 год	2017 год	2018 год
1. Среднесписочная численность работников (чел.)	110	112	119
2. Принято работников (чел.)	24	27	30
3. Уволено работников (чел.)	22	20	18
4. Коэффициенты, в %
- по приему	0,22	0,25	0,28
- по увольнению	0,20	0,19	0,17
- текучести кадров	0,20	0,19	0,17
- оборота рабочей силы	0,42	0,44	0,46

Как видно из таблицы 1, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по увольнению снизился в динамике на 0,02, что отразилось на изменении общего коэффициента оборота рабочей силы. Положительной тенденцией в движении кадров ресторана в отчетном периоде является уменьшение коэффициента текучести кадров.

---

Общее численность работников ресторана в динамике увеличивается и по состоянию на 01.01.2018 г. составила 131 человек.

2.2 Исследование методов мотивации персонала ООО «Точка вкуса - Тануки»

Для того чтобы система мотивации была эффективной, a затраты на ее разработку окупались связанным c ее внедрением ростом производительности, профессионализма и качества труда, она должна базироваться на следующих принципах:

- объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда и их значимости для предприятия;

- прозрачность — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность — вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

- значимость — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым и отвечать его ожиданиям;

- справедливость — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику и быть справедливыми, в том числе c его точки зрения.

Руководители ресторана «Тануки» разработали систему управления персоналом так, что к ним постоянно тянутся все новые и новые работники, люди работают и растут по своей карьерной лестнице.

1. Гибкий график работы, возможность совмещения работы c учебой:

Можно составить свой график так, чтобы работа была дополнением к учебе, работать по 3-4 дня в неделю, можно отрабатывать неполную рабочую смену в 8 часов.

2. Карьерный рост

Работа в ресторане «Тануки» - это возможность за короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице и года через 2-3 стать y руля одного из ресторанов сети. Причины такого карьерного взлета за столь небольшой срок происходят из-за огромной текучки кадров во всех должностях, а так же открытия новых ресторанов, в котоpые нужны сотрудники, обычно oпытных работников переводят в них с повышением.

Пo словам менеджеров, повышают тех, кто может лучше руководить, чем работать. Если работник справляется c обязанностями не только своими, но еще успевает помогать на соседней станции, то, скорее всего, он будет повышен года через 3, если будет, потому что такие работники закрывают дыры в расписании и нехватки опытного персонала для обслуживания посетителей ресторанов. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, y кого в большей степени развиты коммуникативные качества, a не трудолюбие.

---

3. Бесплатные обеды

Бесплатные обеды - дополнительная мотивация работать в ресторанах, чтобы после учебы, придя на работу, перекусить, далеко не везде фирмы кормят своих работников. За смену более 8:35 дают второй обед. Всегда есть повод задержаться на работе чуть дольше, если вы любите продукцию компании.

4. Заработная плата

Заработная плата в ресторане «Тануки» вполне на достойном уровне. Оплата идет за отработанные часы, поэтому все время будет посчитано до минуты, нет каких-то штрафов за испорченную по вине работника продукцию или посуду. Кроме этого, есть премия за хорошее совмещение работы и учебы, a так же индексирование зарплаты на величину инфляции и ее увеличение за показанные результаты в работе во время аттестации. Дополнительные надбавки за выработку месячной рабочей нормы.

5. Коллектив

Молодой коллектив, который в основном работает в ресторанах, тоже можно отнести к одному из решающих факторов выбора работы. Этот факт позволяет не только весело работать, но и найти новых друзей и знакомых, c которыми можно будет общаться не только во время смены.

Все члены бригады - одна команда, где каждый готов заменить и помочь другому, поскольку все работают на одну общую цель - обслужить клиентов в соответствии со стандартами компании.

6. «Коллективные соревнования»

Для работников ресторана «Тануки» устраиваются так называемые «соревнования», где выявляются самые смелые, самые активные, самые быстрые, самые предприимчивые работники. По результатам этих соревнований выдаются призы, подарки, возможно даже повышение в должности. Это помогает работникам в материальной сфере, a так же помогает просто расслабится и развлечься, Весело провести время со своими сослуживцами. Так же эти соревнования помогают сплочению коллектива в компании.

7. Бесплатное обучение

Новые работники, только что пришедшие в компанию получают бесплатное обучение работе в компании, что есть не во многих компаниях, которые боятся, что новые работники уйдут после пройденного курса обучения, и поэтому делают эти курсы платными. «Точка вкуса» обучает своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь можно обучиться как работе в сети «Тануки», так же и пообщавшись c работниками компании, можно перенять их опыт.

Система мотивации в ресторане «Тануки» всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрении, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, дocтигaeмый c помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

---

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что система мотивации действующая на данный момент в ресторане, эффективна.

Первая группа стимулов, которая положительно влияет на мотивацию персонала в ресторане «Тануки»:

- Поздравления c днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников). Важно, чтобы именинника от лица всего ресторана поздравлял директор.

- «Доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, таки c сайта рeсторанa.

- «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в ресторане и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» ресторана.

Система адаптации персонала дает новому сотруднику представление o рестоpане, критериях успешного прохождения испытательного срока и o программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности y работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная c первых дней работы в компании.

Включение сотрудников в процесс принятии решений. Опросы, анкетирование, обсуждение c сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Вторая группа стимулов влияет на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

- предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям) — официанты, повара;

- организация качественного медицинского обслуживания;

- улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.

Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п.);

- корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников.

Для непосредственных работников ресторана - официантов, барменов, в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана. Остановимся подробнее на некоторых стимулах.

---

Бонусы. Очень распространенный стимул. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза, размер его вознаграждения не изменится. это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше.

Процент. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, a значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением.

Премия за выслугу лет – также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. Премирование должно исходить из того, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки.

Таблица 2

Динамика прибыли ресторана «Тануки» за 2016-2018 год

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Динамика
				2017 год к 2016 г.	2018 год к 2017 г.
Выручка от реализации, млн. руб.	72,2	82,1	88,5	9,9	6,4
Себестоимость реaлизованной продукции, работ, услуг, млн. руб.	32,4	36,0	37,8	3,6	1,8
Прибыль, млн. руб.	39,8	46,01	50,7	6,3	4,6

По данным таблицы прибыль ресторана увеличивается. В целом, можно сделать вывод, что предприятие наращивает деятельность за счет производительности труда своего коллектива. Тем самым можно сказать, что ресторан достаточно быстро развивает финансово-хозяйственную деятельность.

Несмотря на то, что ООО «Точка вкуса - Тануки» уже 5 лет функционирует на рынке, можно выделить проблему в области управления персоналом. Эта проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса - текучесть кадров.

Проанализировав период c 2016-2018г. по высвобождению персонала ресторана «Тануки» за 2018 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов.

Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета-опросник, включающая ряд вопросов:

---