Файл: Корпоративная культура в организации (КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)).pdf

Корпоративная культура, как правило, состоит из трех основных источников: 1) ценности, взгляды, представления людей, являвшихся основателями организации; 2) коллективный опыт, который был получен в процессе развития организации; 3) новые ценности, взгляды, представления, которые привнесли новые члены организации и новые руководители.

При формировании и поддержании корпоративной культуры следует учитывать, что она всегда имеет собственную структуру.

Так, Э. Шейн предложил модель корпоративной культуры в трех уровнях, в метафоре «Дерево».

«Первый, самый очевидный уровень культуры – это «крона», которую составляют артефакты. На этом уровне сотрудник компании сталкивается с внешними проявлениями культуры организации – с интерьером офиса, с видимыми образцами поведения коллег и руководителей, с традициями, обрядами и ритуалами. Этот уровень культуры позволяет человеку увидеть созданные в организации для сотрудников условия работы, характер взаимодействия сотрудников друг с другом и с руководством компании. Все, что находится на уровне «кроны», является результатом сознательного формирования и культивирования» [Шейн Э., 2002, с. 52].

Е.А. Митясова в своей статье «Внутренний PR как метод управления культурой организации» отмечает среди «артефактов корпоративной культуры следующие элементы:

• архитектура материального окружения;
• манера и язык общения;
• технологии и продукты деятельности;
• средства, используемые при оформлении офисов;
• стиль одежды сотрудников;
• истории и мифы, связанные с организацией;
• внешние и внутренние ритуалы и церемонии» [Митясова Е.А., 2013, с. 52].

«Ритуалы и церемонии – это отрепетированные и запланированные действия, демонстрирующие ценности компании. Подобные мероприятия формируют общий взгляд на жизнь организации, объединяют людей. В рамках ритуалов и церемоний, например, могут осуществляться награждения членов коллектива, внесших особый вклад в развитие компании» [Митясова Е.А., 2013, с. 53].

Однако, ритуалы и обряды, несмотря на их наличие в большом числе организаций, тем не менее, отражают небольшую часть представлений, составляющих культуру компании.

Вместе с развитием организации ее история воплощается в легендах и рассказах о разных происходивших событиях или сотрудниках компании. «Истории – это основанные на реальных событиях устные рассказы, которые часто повторяются сотрудниками организации, в том числе их излагают новым сотрудникам. Истории поддерживают жизнь основных ценностей организации и облегчают достижение взаимопонимания». Героями историй чаще всего становятся сотрудники, деятельность которых может являться примером служения ценностям компании. Некоторые истории по прошествии времени обрастают вымышленными деталями и становятся легендами. Другие истории – это не подкрепленные фактами, но тоже соответствующие ценностям организации мифы.

Второй уровень корпоративной культуры – «ствол». Это заявленные ценности. Они показывают сущность причин, влияющих на создание принципов работы, условий для отдыха сотрудников, на демонстрируемые образцы поведения. Иными словами, это нормы, правила и принципы, цели и стратегии, определяющие жизнь организации. Иногда они закрепляются в инструкциях либо иных документах, иногда нет. Важно, чтобы сотрудники их реально принимали и разделяли.

Третий уровень корпоративной культуры – «корни». По мнению Э. Шейна, это базовые представления – то есть то, что человек принимает подсознательно, то, как окружающая действительность воспринимается каждым сотрудником и коллективом в целом, то, как человек понимает происходящие события и как считает правильным поступать в различных ситуациях.

Кроме структуры корпоративная культура имеет содержание, состоящее из объективных и субъективных элементов. К субъективным элементам можно отнести ценности, верования, ритуалы, мифы и образы, нормы общения. Объективные элементы являются отражением материальной стороны жизни организации. Сюда можно отнести символику, цвета, оформление интерьеров, оборудование, мебель, внешний вид зданий и пр.

«А.Л. Потеряхин в своей работе, характеризуя корпоративную культуру, отмечает кроме структуры следующие ее «элементы:

• индивидуальную автономность сотрудников – это степень их независимости, ответственности и возможности выражения инициативы;
• направление - степень формирования перспектив и целей деятельности организации;
• интеграцию - степень поддержки работников в интересах осуществления ими скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень обеспечения руководством четких коммуникационных связей с подчиненными;
• поддержку – степень оказываемой руководителями подчиненным помощи;
• мотивацию - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;
• управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска» [Потеряхин А.Л., 1999, с. 200].

Помимо структуры и элементов корпоративной культуры различают ее типы.

Для проработки методов совершенствования и коррекции корпоративной культуры необходимо учитывать классификацию корпоративных культур.

Разные исследователи предлагают разную типологию корпоративных культур, во многом предлагаемые типы перекликаются, но в чем-то и разнятся.

Чарльз Хэнди, известный профессор Лондонской школы бизнеса, выделяет четыре основных типа корпоративной культуры: культура роли, культура задачи, культура личности и культура власти. Эти типология основана на характере управления организацией.

В центре внимания организаций с культурой роли, - правила, процедуры, предписанные функции. Основное в организациях с культурой задачи - решение задач, способность адаптироваться к новой ситуации и справляться с ней. В организациях с культурой личности делается акцент на потенциал человека и его навыки. В организациях с культурой власти в приоритете рост компании, а значимость сотрудников определяется занимаемой ими должностью.

Иначе классифицируют корпоративные культуры американские ученые К. Камерон и Р. Куинн. В основу их классификации положено две шкалы измерения ценностей:

1. по вертикали – «стабильность и контроль – гибкость и дискретность»;
2. по горизонтали – «внешняя ориентация и интеграция – внутренняя ориентация и дифференциация».

На основе этой классификации учеными выделено четыре типа культур: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая.

Клановая культура характеризуется доверием и преданностью сотрудников. Организации с культурой этого типа отличает забота о людях, гибкость в принятии решений, доброе отношение к клиентам. Лидеры здесь являются воспитателями. Большое внимание уделяется сплоченности коллектива, моральному климату в нем.

В организациях с культурой адхократического типа центральным фактором является компетентность работников, а формальности сводятся к минимуму. Внимание фокусируется на внешних позициях, которые сочетаются с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к сотрудникам. Лидерами здесь становятся новаторы, и всю организацию сплачивает приверженность новаторству. Поощряется здесь свобода личности, инициатива, творческий подход к работе.

«Характерные черты организации с бюрократическим типом культуры – официальная политика и формальные правила. В таких организациях особое внимание уделяется внутренним проблемам, стабильности и контролю. Место работы в таких организациях формализовано и структурировано. Лидеры являются координаторами и организаторами. Такую культуру вовсе не всегда можно счесть неэффективной или устаревшей. Для некоторых организаций и в определенных условиях данный тип культуры может являться вполне целесообразным и даже предпочтительным» [Тихомирова О.Г., 2008, с. 70].

«Организации с рыночной культурой отличает ориентация на результат. Такие организации фокусируют внимание на внешних позициях, сочетающихся с контролем и стабильностью. Основной задачей организации является достижение намеченных целей в процессе планомерного решения поставленных задач. Лидерами в таких организациях являются жесткие руководители. Особое внимание в организации уделяется успеху и репутации» [Иванов С.В., 2009, с. 75].

Другая точка зрения на классификацию корпоративных культур у Н.В. Мерц. Автор полагает, что тип корпоративной культуры определяется не столько стилем руководства и подчинения, сколько осознанием сотрудниками своего места в компании, их лояльностью к компании, их мотивацией к работе, их отношением к своей трудовой деятельности, к рискам, ко времени и деньгам. Что касается руководства, то автор считает, что результативность управленческого стиля руководителей, успех организации как раз-таки зависят от типа корпоративной культуры, поскольку именно внутренняя атмосфера способствует одновременно и проведению всех изменений в компании, и препятствию к любого рода инновациям. Выводы автора базируются на типологии корпоративных культур Джеффри Зонненфельда, которая признана на западе общепринятой. Эта классификация тоже различает четыре типа культур - «Бейсбольная команда», «Клуб», «Академия» и «Крепость».

«Тип «Бейсбольная команда» свойственен компаниям, работающим в сферах, способных к риску и быстрым изменениям. Это, например, сферы телекоммуникации, IT-бизнеса, рекламы и PR, политического консалтинга. Сюда также относятся компании по фондовым операциям, киноиндустрия, шоу-бизнес. В таких сферах деятельности необходимы креативное мышление, личная инициатива, творческий подход к работе. Такой тип корпоративной культуры невозможно встретить в производственных или финансовых компаниях.

Как правило, количество сотрудников в компаниях с корпоративной культурой «Бейсбольная команда» составляет не более нескольких десятков человек. В отдельных случаях, когда численность персонала превышает сотню, то ради сохранения «реактивного» стиля управления могут быть созданы дочерние компании. За счет быстро изменяющихся условий деятельности выясняется, насколько адекватно реагируют сотрудники на изменения внешней среды, и довольно быстро происходит отсеивание неподходящих кандидатур и повышение уровня профессионализма команды.

Тип корпоративной культуры «Клуб» характерен для компаний, которые работают в относительно устойчивых сферах. В таких организациях внимание акцентируется на лояльности сотрудников общей системе принципов и ценностей. Руководство здесь поощряет профессиональные достоинства подчиненных и опыт деятельности в данной сфере. В организациях с типом корпоративной культуры «Клуб» большинство новых сотрудников приходит на низовые позиции, карьерный рост людей со стороны не приветствуется. Повышение в должности возможно лишь после накопления серьезного стажа работы в этой же компании. В таких компаниях многие люди работают десятки лет. «Клуб» вполне может насчитывать в составе компании десятки тысяч сотрудников» [Мерц Н.В., 2005, с. 103].

Для типа корпоративной культуры «Академия» тоже свойственна планомерность карьеры сотрудников компании. Но, в отличии от «Клуба», для которого характерен должностной рост специалистов широкого профиля, этот тип культуры способствует росту профессионального мастерства сотрудников узких направлений. Для создания и развития в организации типа культуры «Академия» нужны многолетние традиции, обряды, ритуалы, герои организации, а также стабильность экономической базы и той среды, в которой работает компания. На стартовые должности здесь традиционно привлекают преимущественно выпускников из определенных вузов. Типу «Академия» не хватает гибкости, поэтому он далеко не всегда может быстро адаптироваться к изменениям.

Исследователи полагают, что тип корпоративной культуры «Академия» сформирован в таких известных корпорациях как, например, Coca-Cola, Ford, General Motors.

Четвертый тип корпоративной культуры, который выделяет Зонненфельд – это «Крепость». В противоположность названию такой тип культуры характерен для организаций, потерявших свои былые позиции, не сумевших адаптироваться к изменениям внешней среды. Эти компании, как правило, напоминает «тонущий корабль» - тип «Крепость» отличают частые смены системы управления, непродуктивная атмосфера отношений, перекладывание вины на внешние факторы, отсутствие гарантий долговременной и достойно оплачиваемой работы, отсутствие профессионального роста. Для сотрудников работа в такой компании неоправданно сложна.

Существует еще одна классификация типов корпоративной культуры. Это классификация Муттон-Блейка, приведенная С.В. Ивановым. Она насчитывает пять разновидностей корпоративных культур: «загородный клуб», «власть-подчинение», «организационное управление», «групповое управление или команда», «обедненное управление».

Для культуры «загородный клуб» характерны доброжелательное взаимодействие в коллективе, позитивная атмосфера, комфорт, на главном месте стоят интересы работника. Его отличает высокая степенью удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и принадлежностью к организации. Но есть у данного типа корпоративной культуры и свои минусы – это, как правило, низкая конкурентоспособность, слияние трудовых и личных отношений.

Тип корпоративной культуры «власть-подчинение» отличает жесткая дисциплина, интересы личности здесь подавляются в пользу дела и его результатов. При таком типе корпоративной культуры компании хорошо управляемы. Минусы такого типа культуры – низкая удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и условиями труда, отсутствие командного духа, текучесть кадров.