Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий(Понятие и сущность стратегии управления персоналом).pdf

В настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта

Так, 1 ноября 2014 года вступило в силу Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2014 N 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях».

С 1 июня 2014 года коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников.

Способы установления размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС были предусмотрены документом (Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 11.07.2014 N 67.), вступившим в силу 11 июля 2014 года. Однако механизм их формирования прописан не был. Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2014 N 104) (далее – Рекомендации) содержат не только порядок формирования гибких систем оплаты труда, но и примеры их применения и распространяются в том числе на индивидуальных предпринимателей.

Рекомендации выделяют следующие виды гибких систем оплаты труда: на основе тарифной сетки, разработанной в организации; на основе комиссионной системы; на основе «плавающих» окладов; на основе грейдов.

Рекомендации вводят понятие «оплата труда на основе комиссионной системы», хотя содержание такой системы было предусмотрено в законодательном акте (Указ от 23.01.2009 N 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»), а также в действовавших ранее рекомендациях (утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 30.09.2014 N 131). По этой системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. В конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом разработанных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

Совершенно новой для белорусских субъектов хозяйствования является система оплаты труда на основе грейдов (далее – система грейдов). Грейд – это интервал на шкале оценок значимости определенной профессии (должности) для конкретной организации. Иными словами, каждой профессии (должности) соответствует тот или иной грейд, которому, в свою очередь, соответствует установленный диапазон количества баллов и диапазон тарифных ставок (окладов).

В рамках построения системы грейдов можно выделить три основных этапа:

1. Грейдирование – отнесение всех профессий (должностей) к одному из грейдов. Для этого следует:

– выработать перечень критериев, по которым будет оцениваться значимость профессии (должности), и установить каждому критерию максимально допустимое (в зависимости от важности) значение;

– распределить баллы, присвоенные критериям оценки, по уровням оценивания, для того чтобы при оценке использовать не весь спектр числовых значений допустимых баллов, а только те, которые соответствуют определенному уровню оценивания (например, максимальное значение критерия «ответственность» – 15, однако для удобства в организации может быть установлено три уровня оценивания: 1-й – 0 баллов, 2-й – 8 баллов, 3-й – 15 баллов. Следовательно, при оценке значимости профессии (должности) может быть использовано одно из трех значений указанного критерия);

– определить суммарную оценку каждой должности по критериям оценки должностей в баллах;

– опираясь на баллы, определить, какому грейду соответствует каждая должность (профессия).

2. Установление для каждого грейда диапазона размеров оплаты труда. В частности, путем:

– использования базовой заработной платы (аналог ставки 1-го разряда в организации) и интервалов межквалификационных соотношений (аналог тарифных коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

– определения минимального и максимального размера оплаты труда (диапазона тарифных ставок (окладов)).

3. Установление размера оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволит сделать более гибкой мотивацию труда работников. Например, 1-й грейд: 1200000 – 2000000 руб., 2-й грейд: 850000 – 1500000 руб., 3-й грейд: 700000 – 1000000 руб.

Из вышеназванных гибких систем оплаты труда, для ЧП «Безопасная собственность» автор рекомендует внедрить систему грейдов, весомыми аргументами данного выбора являются:

1) грейдирование – в некотором роде аналог тарифной системы, так как и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу, поэтому данная система просто для понимания в функциональном плане;

2) система грейдов удобна для средних предприятий, коим является ЧП «Безопасная собственность», поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, система позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов;

3) внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» предприятия для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация;

4) система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

Но имеются и существенные отличия, которые представлены в таблице 5.

Таблица 5

Отличия между тарифной системой и системой грейдов

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI (Key Performance Indicators – Ключевые Показатели Эффективности), но она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах.

На сегодняшний день система грейдов и КРI – это две наилучшие системы расчетов зарплат. В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной). Но пока в вашей компании не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество.

Таким образом, для начала, с целью опробования работы системы оплаты труда на основе грейдов, необходимо внедрить систему KPI.

На белорусском рынке данный программный продукт существует на базе 1С и реализуется под названием 1С:Консалтинг. Он объединяет все хорошо зарекомендовавшие себя на практике инструменты управления эффективностью бизнеса, которые доступные пользователям посредством 6 панелей: стратегическая BSC-карта; тактическая KPI-панель; панель виджетов (графическое отображение значимых бизнес-показателей); панель показателей по аналитикам (BI-панель); панель стандартов (оценка с использованием стандартов, во многом схожая с популярным HR-инструментом – оценкой сотрудника по методу 360 градусов); панель задач (инструменты тайм-менеджмента: управления задачами, поручениями, проектами и т.п.).

Для оценки эффективности необходимо рассчитать капитальные затраты, эксплуатационные затраты, определить прирост прибыли. В таблице 6 представим итоговые данные по расчету единовременных (капитальных) затрат на внедрение программного продукта «1С:Консалтинг».

Таблица 6

Итоговый расчет единовременных (капитальных) затрат

Следовательно, общая сумма единовременных затрат составляет 13,56 тыс. руб.

Эксплуатационные затраты представлены в таблице 7.

Таблица 7

Эксплуатационные затраты по функционированию и обслуживанию сети и внедренного программного обеспечения, тыс. руб.

Итого общие эксплуатационные затраты по функционированию и обслуживанию сети и внедренного программного обеспечения составят 5,62 тыс. руб.

Основными преимуществами использования «1С:Консалтинг» для предприятия будут являться:

• повышение производительности труда работников, что связано с ростом материальной мотивации;
• снижение необоснованных расходов на оплату труда.

В таблице 8 представим расчет эффективности использования «1С:Консалтинг».

Таблица 8

Расчет эффективности использования «1С:Консалтинг»

Из таблицы 8 видно, что ЧДД проекта равен 41,03 тыс. руб., так как ЧДД больше нуля – проект использования «1С:Консалтинг» эффективен.

Таким образом, использование гибкой системы труда на основе грейдов и внедрения «1С:Консалтинг» обоснованы и могут быть внедрены на ЧП «Безопасная собственность» с целью повышения материальной мотивации труда.