Добавлен: 03.04.2023
Просмотров: 306
Скачиваний: 1
На основе системного подхода задачи управления разрабатывались в нескольких направлениях, что привело к возникновению теория непредвиденных ситуаций. Суть данной теории заключается в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть похожей на другие ситуации, однако она может обладать уникальными свойствами. Задача менеджера в таком случае заключается в том, чтобы провести анализ всех факторов по отдельности и вычленить наиболее сильные зависимости [9, с.68].
Чуть позже, в 70-е гг. зародилась теория открытой системы управления, которая подразумевала, что организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многогранной внутренней среде. При этом, такая система не обеспечивает себя самостоятельно, а зависит от факторов, поступающих извне, при этом она также способна приспосабливаться к изменениям и во внешней среде.
Еще одним подходом в части управления организаций стал ситуационный подход, в рамках которого были получены наиболее существенные в научно-методическом плане результаты с точки зрения экономики организации. Суть данного подхода заключается в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно изменяться в зависимости от сложившейся ситуации [2, с.58]. Ситуация представляет собой абсолютно определенный набор обстоятельств, которые оказывают непосредственное влияние на данную организацию в данное время. Иными словами, суть рекомендаций по теории системного подхода заключается в необходимости решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся условиях, в которых эта цель должна быть достигнута. Таким образом, возможность применения тех или иных методов управления определяется в зависимости от ситуации.
Данный подход оказал большое влияние на развитие теории управления, поскольку он включает определённые рекомендации, которые касаются применения научных положений на практике управления в зависимости от таких факторов, как: сложившаяся ситуация, условия внешней среды и условия внутренней среды организации. Применяя ситуационный подход на практике, менеджеры могут определить, какие методы и средства окажут наибольшее влияние на достижение целей организации в каждой конкретной ситуации [16, с.69].
1.2. Формирование национальной модели управления в Японии
Для Японии характерно то, что процесс формирования национальной модели управления происходил исключительно под влиянием двух основных факторов [2, с.198]:
- Творческая адаптация зарубежного опыта в данной области;
- Сохранение первозданных национальных традиций.
Все это привело к тому, что на сегодняшний день Японская система менеджмента признана во всем мире и считается наиболее эффективной.
В сущности, Японская модель управления органично сочетает в себе как национальную культуру, так и зарубежные идеи, искусно вплетенные в систему управления организацией. Несмотря на всю сложность системы, она, даже в условиях непрерывного инновационного развития, позволяет японским компаниям сохранять свои конкурентные преимущества в рамках глобализации. В данной системе традиционные и современные формы организации труда гармонично способствуют развитию Японских компаний и корпораций.
Стоит отметить, что японская система менеджмента включает в себя передовые направления западной управленческой мысли, лучшие методы и технологии, заимствованные из мировых концепций управления и адаптированные под национальные особенности [5, с.138].
Все это ведет к тому, что сохраняются и крепнут японские ценности и устанавливается особый стиль мышления и формируются методы, характерные только для японских менеджеров. Все это происходит за счет того, что теоретическая концепция управления японскими предприятиями основывается, в том числе, и на некоторых традиционных устоях, что подтверждено некоторыми зарубежными исследователями моделей японского управления [6, с.93].
Что касается заимствованных концепций, то считается, что в Японской модели заимствованной является модель, совмещения гуманитаризма и авторитаризма при управлении персоналом. Согласно данной модели, управление предприятием должно быть построено по образу семьи. То есть в основу взаимоотношений в коллективе должны быть положены такие принципы как: почтительность детей к родным, верность, повиновение, доброта, преданность своему хозяину [4, с.112]. Американский профессор У. Оучи подчеркивал, что именно преданность хозяину является основой системы пожизненного найма, которая является столь распространенной в Японии, и именно данный принцип порождает стремление людей выполнять работу с полной отдачей сил.
Современные методы управления были заложены в Японии в условиях послевоенных разрушений, которые вынудили руководство направить все силы на восстановление социальной, политической и экономической жизни. Япония находилась долгое время под влиянием США, поэтому неудивительно, что наиболее прогрессивные и концептуальные идеи американского менеджмента, были переняты японской экономикой [9, с.123].
Именно в период американской оккупационной администрации, будущие японские менеджеры смогли ознакомиться с передовыми по тому времени американской идеологией и методами управления бизнесом. А лидеры японского бизнеса начали активно изучать социальную ответственность за последствия своей деятельности.
Окончательно сформировалась японская модель управления уже в период с 40-х по 60-е гг. 20 века. Этот период ознаменовался тем, что экономика страны активно искала пути и возможности для своего развития [21, с.97].
Именно в это время одним из ключевых моментов формирования японского менеджмента стало создание в 1946 г. организации, которая получила название «Кэйдзай Дойюкай». В состав данной организации вошли представители предприятий различных отраслей промышленности. Основной ее целью стала деятельность по выработке основных направлений управления предприятием для его развития [22, с.117]. Стоит отметить, что эти принципы олицетворяли, как стремления, так и общие взгляды предпринимателей и управляющих. Заявления, которые исходили из этой организации, во многом способствовали им в построении деятельности, ориентированной на результат и соответствующей не только собственным интересам, но и интересами всего общества в целом.
Именно «Кэйдзай Дойюкай» провозгласила необходимость применения на предприятиях четкого контроля на всех уровнях управления деятельности предприятия. Также предлагалось установить минимальный гарантированный доход, как для управляющих, так и для рабочих. По сути, заявления данной организации, можно считать, положили начало систематизации идей управленческой деятельности в Японии [12, с.201].
Несмотря на то, что на формирование японского метода управления большое влияние оказали управленческие мысли американских и европейских исследователей, все же он заметно отличается от методов, которые применяются в этих странах. Трудовые ресурсы здесь выступают в качестве основного предмета управления. В связи с этим, основной целью любого управляющего становится повышение эффективности работы предприятия именно за счёт увеличения производительности труда сотрудников [25, с.98].
Японский специалист в области менеджмента Хидеки Йосихара выделяет шесть основных признаков, характерных для японского управления (рис. 3) [5, с.143].
Рис.3. Характерные признаки японского управления
Однако наиболее полное представление, о японской модели управления возможно получить лишь посредством анализа основных направлений стратегии управления в японской корпорации. Данный анализ может быть проведен по определенным параметрам (рис.4.) [16, с.119].
Рис. 4. Основные параметры стратегии управления в японской корпорации
Если говорить о поведении работников в японской организации, то ему присущи следующие основные характеристики [25, с.97]:
- Тесная вертикальная связь в структуре управления выступает залогом гарантии защищенности и безопасности. В связи с этим, люди получают удовлетворение от работы.
- Поддержание духа корпоративности является основной задачей менеджера. Сотрудники должны быть объедены общими интересами и должны осознавать общие цели работы.
- Все члены коллектива вносят посильный вклад в достижение общей цели. При этом учитываются способности каждого, а решения принимаются группой.
Система управленческого контроля над выполнением поставленных задач осуществляется не за счет принятия определенных указаний, как это принято в традиционном менеджменте, а за счет оказания помощи и выявления слабых звеньев в производственном процессе [12, с.207].
Служащие получают гарантию работы, а система вознаграждений, основанная на трудовом стаже, предотвращает уход работников на другие предприятия. Система пожизненного найма основывается исключительно на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения.
Такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой высоко ценятся, поскольку позволяют функционировать компании как единому сплоченному организму. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы уходит на второй план, поскольку в приоритете находится повышение качества работы группы и усиление групповой солидарности. Поэтому японский менеджмент всегда рассматривает управление с позиции группы.
Система контроля и управления качеством базируется на кружках качества. Исикава Каору (японский основатель и теоретик управления качеством) считал, что для образования кружков руководителям необходимо придерживаться основополагающих принципов: добровольность, саморазвитие, групповая деятельность, применение на практике методов управления качеством, взаимосвязь с рабочим местом, деловая активность и непрерывность функционирования, взаимное развитие, осознание необходимости повышения качества продукции и важности решения задач в этой области [17, с.69].
Выделяют несколько особенности японской модели управления качеством (рис. 5.) [21,с.101].
Рис. 5. Особенности японской модели управления качеством
Если говорить о профсоюзах, то характерной чертой их в Японии является то, что они не подразделяются на профессии, а являют собой союз (объединение) рабочих одной компании.
Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы, разделяя при этом такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост. Условия жизни рабочих напрямую зависят от ее процветания. Вместе с тем профсоюзы могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним в социальной и благотворительной деятельности, поскольку они критически подходят к изучению и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента, при этом неукоснительно преследуют цель по повышению уровня сознательности рабочих[4, с. 189].
Подводя итог, можно сказать, что японская модель управления создала условия для активного развития японской экономики во второй половине 20 века. В основу этой модели были положены традиционные элементы культуры и психологии японцев, а в заимствовании зарубежных идей менеджмента, традиционные черты не отошли на второй план, а органично переплелись с ними, что спровоцировало появление модели управления, которая получила название «японская модель управления».
2 Практические аспекты менеджмента в Японии
2.1. Особенности управления организацией в Японии
Как уже было отмечено, Японской системе управления присущи свои особенности (рис.6.) [16, с.121]:
Рис.6. Особенности японской системы управления
Система «пожизненного найма» является характерной чертой японского менеджмента, около 30% работников осуществляют свою трудовую деятельность по данной системе.. Стоит отметить, что, по сути, данная система основана на менталитете и традициях, а её зарождение началось в начале прошлого века. Пожизненный найм является своеобразной формой взаимоотношений между нанимателем и работником. Весьма характерно и то, что в рамках данной системы увольнение работника является исключительным случаем. Работники осуществляют свою деятельность на данном предприятии от начала своего трудового пути и вплоть до ухода на пенсию, при этом заработная плата и стаж работы являются взаимосвязанными характеристиками, поскольку сотрудники, имеющие опыт работы получают заработную плату значительно более высокую, чем новички [6, с. 100].
Такой вид найма в основном является отличительной чертой крупных фирм и корпораций, которые получают активных и преданных сотрудников, преследуя при этом цель получения максимальной прибыли, а не удовлетворение потребностей сотрудников [4, с. 190].