Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний момент времени любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. И то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «организационная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать организационной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Очевиден тот факт, что организации с сильной организационной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании организационной культуры на практике в российских условиях.

Цель курсовой работы – анализ организационной культуры ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани»

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические основы организационной культуры;

- провести анализ состояния организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани»;

- описать пути совершенствования организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани».

Предмет курсовой работы – организационная культура в целом, ее существования, выживания и развития в современной организации.

Объект курсовой работы – организационная культура ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» (Владивосток, ул. Набережная, д. 10).

В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие.

1. Теоретические основы организационной культуры как сущность развития организации гостеприимства

1.1 Основные понятия организационной культуры

В настоящее время большая часть людей трудится в коммерческих организациях, их главная задача – это получение прибыли. По сути каждая бизнес-структура сама по себе считается уникальной, но за счет многочисленных исследований удалось выявить ряд критериев, которые предоставляют возможность определить, по какому пути компания может развиваться, и с какими трудностями коллектив может столкнуться.

Культура включает в себя множество элементов, уровней и смыслов. В нашей жизни понятие «культура» чаще всего употребляется в узком смысле слова: для обозначения только духовной культуры, когда наблюдается набор этических норм и правил, а применительно к культуре организации – для обозначения системы традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, правил, определяющих поведение работников организации[14, с. 22].

Одно из самых фундаментальных понятий для любой организации – это «организационная культура». Данное понятие содержит в себе множество параметров, которые в полной мере создают картину того как может выглядеть организация в данный момент времени или какие механизмы ей управляют, а также насколько адекватна структура компании условиям на современном рынке[12, с. 31].

При переходе от понятия «культура» к понятию «организационная культура» стоит обратить внимание на позиции некоторых ведущих специалистов в этой области. Э. Шейн называет данные аспекты культуры организации, такие как [21, с. 48]:

– решение проблемы выживания и полной адаптации к окружающей среде;

– управление для внутренней интеграцией;

– представления о реальности и истине, времени и пространстве;

– представления о человеческой природе, деятельности и общении.

Г.Хофстеде говорит об этом следующее: «Исследование организационных культур определяет наличие шести независимых измерений культуры[10, с. 21]: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентация на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессионализм в сравнении с цеховой; открытость системы в сравнении с закрытой; жесткий контроль в сравнении со слабым контролем; прагматика в сравнении с нормативной (предполагающей оценку).

По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется как специфика бизнеса или отрасли, в которой она функционирует [1, с. 313-314].

Понятие «организационная культура» в лексиконе менеджеров появляется во второй половине 1970-х гг. [11, с. 539], оно связано с попытками исследователей понимать природу различий в деятельности компаний, которые функционируют на одних и тех же отраслевых рынках и зачастую добиваются различных, но одинаково значимых успехов.

Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Э. Шейну: организационная культура – это схема коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, для того, чтобы можно было считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Современный менеджмент способен рассматривать организационную культуру как самый мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентироваться во всех подразделениях и работников на общие цели. Существует определенное количество корпоративной культуры. Все авторы в свое время по-разному определяли ее смысл и значение.

Грэхем Х.Т считал, что «культура предприятия – это как вошедший в привычку или ставший традицией образ мышления или способ действия, который в той или иной степени разделяют все работники компании и который усваивается хотя бы частично для принятия новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [14, с. 29].

В книге Елканова Д.И есть другое определение, а именно: «культура представляет собой набор самых важных установок, разделяемых членами того или иного общества. Данные понятия состоят из норм, определенных ценностей, подходов и убеждений» [20, с. 56].

Наиболее современное и общее определение организационной культуры высказывает Д. Мартин: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они очень часто сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться или рассказами сотрудников о том, как происходит в организации, установленными правилами и практикой работы. Эти составные элементы считаются проявлениями организационной культуры». Можно смело сказать, что исходя из таких определений, под корпоративной культурой могут пониматься в основном ценность или нормы, которые разделяются большинством членов организации, а кроме этого их внешние проявления[1, с. 34].

Носителями организационной культуры являются люди. Однако Соломанидина Т.О полагает, что в «организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Можно говорить о том, что организационная культура возникает спонтанно, неосознанно и вбирая в себя всю полноту и сложность жизненного цикла организации, идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками» [13, с. 145]

Происходит взаимозависимость между культурой организации и сотрудниками компании, представляя собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

В работе Тимохина Т.Л. «Оценка эффективности организационной культуры предпринимательств» говорится о том, что «организационная культура любой компании пропитана системой символов и знаков, церемонии и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры» [27, с. 185].

Организационная культура — это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами» [14, с. 158].

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками[3, с.77].

Не подвергается сомнению тот факт, что во многих успешных компаниях хорошо развита организационная культура: идеология компании горячо пропагандируется, сотрудники строго подчиняются основным идеологическим принципам, новые члены компании идеально вписываются в деятельность организации, в сотрудниках развивается и поддерживается ощущение элитарности. Данные компании легче адаптируются к изменениям, диктуемым временем[7, с. 64]. Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в компании организационная культура.

1. С помощью организационной культуры формируется имидж организации.
2. Функция организационной культуры – у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации.
3. Охранная функция.

4. Адаптивная функция.

5. Регулирующая функция [5, с. 258].

Таким образом, организационная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

1.2 Методы диагностики организационной культуры

Существующие научные направления и подходы к определению понятия «организационная культура» (феноменологический, рационально-прагматический, организационный, типологический, функциональный и др.) предлагают различные трактовки данного явления. Так, например, исследователи, работающих в рамках функционального подхода, полагают, что сущность организационной культуры наиболее полно можно раскрыть в перечислении ее функций[8, с. 34].

В литературе посвященной исследованию теоретических и практических проблем организационной культуры встречаются различные подходы к выделению функций этого явления.

Так, например, Тимохина Т.Л выделяет следующие [28, с. 95]:

• организационная культура является выражением индивидуальности организации;
• является носителем здравого смысла предприятия, наиболее часто проявляющийся в привычках;
• способствует формированию коллективной преданности организации;
• служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.

Перечисленные функции можно переформулировать иначе, менее развернуто: идентификационная, охранная и стабилизационная. На наш взгляд, эти функции являются необходимыми, но при этом их нельзя назвать достаточными, так как при данном подходе отсутствует ориентация на внешнюю среду. Они характеризуют организационную культуру, как некий консервативный фундамент, который в перспективе способен отрицательно влиять на развитие организации и ее адаптацию к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Также несколько ограниченным в плане описания внешних функций представляется нам и набор функций организационной культуры, представленный Стивеном П. Роббинзом [23, с. 63]: