Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Практические методы по работе с человеческим фактором).pdf

• большую надежность осуществления процесса, так как при возникновении сбоев могут быть своевременно внесены соответствующие коррективы.

Гибкость процесса обусловлена:

• повышением уровня его управляемости;

• гибкостью системы, обеспечивающей данный процесс;

• информативностью процесса, обеспечивающей полноту и свое временность поступления информации;

• восприимчивостью процесса к воздействиям со стороны субъекта управления;

• оперативностью процесса, обеспечивающей своевременность изменений.

• формированием многовариантных структур реализации процесса;

• интервальностью значений длительности процесса и его отдельных стадий.

В дополнение к неослабевающему технологическому прогрессу, быстрый темп изменений влияет на то, как мы работаем. Организации должны убедиться, что они обладают необходимыми навыками, позволяющими извлекать выгоду из достижений, таких как ИИ, и быть открытыми для новых моделей талантов, которые могут способствовать устойчивой, гибкой культуре с людьми в центре. Например, адаптивная рабочая сила, или то, что мы называем «ликвидная рабочая сила», позволяет талантам идти туда, где это необходимо, с желанием решать ключевые проблемы, использовать опыт для развития новых навыков и оттачивать свои гибкие способности.

4. Внедряйте инновации.

Повышение и поддержание гибкости на предприятии может быть пугающим. Но создание атмосферы, которая поощряет новые идеи и охватывает неудачи, поскольку опыт обучения позволяет человеческому фактору, создавая безопасную среду для исследования. Эта любознательная среда наполняет энергией организацию благодаря гибкости, инновационному мышлению и постоянному совершенствованию, что делает компанию более конкурентоспособной.

Темпы изменений будут продолжать ускоряться во всем мире бизнеса, где единственной константой будут гибкие, талантливые люди, которые могут адаптироваться к изменениям. Организации должны будут управлять различными потребностями своей основной рабочей силы, чтобы развивать такой талант и добиваться успеха

Инновация рассматривается не только как организационно-технологический поэтапный процесс создания, внедрения и распространения (диффузии) новшества, но и как социокультурный процесс, связанный с изменением функций и структуры организации, ее ценностей. Внедрение новшества – это процесс вторжения элементов новой культуры в прежнюю культуру отношений, который называется интервенцией. Именно поэтому при осуществлении нововведений нередко возникает сопротивление персонала организации переменам. Оно может быть явным, в виде открытой критики проектов и предстоящих действий, и скрытым, при внешнем согласии с изменениями.

Люди при осуществлении изменений вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре. Поведение персонала при этом обусловлено:

страхом перед неизвестностью последствий перемен;

обеспокоенностью возможной утратой стабильности;

ожиданием возможного снижения доходов;

возможной потерей своего статуса;

боязнью оказаться лишними в организации;

неспособностью выполнять новую роль в будущем;

неспособностью или нежеланием обучаться новому делу.

Известен и другой перечень факторов , блокирующих новаторство:

недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;

необходимость множества согласований по новым идеям;

вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений;

незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

контроль за каждым шагом новатора;

кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;

передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождающихся угрозами;

возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

С целью усиления новаторской деятельности в организациях и преодоления сопротивления собственного персонала необходимым изменениям применяются разнообразные действия мотивирующего характера:

проявление внимания руководства организаций к предложениям новаторов;

материальное и моральное поощрение авторов предложений, изобретений и разработок;

предоставление необходимых условий, в том числе свободы действий, при разработке новшества;

поддержание эффективных коммуникаций с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;

признание вклада новаторов и разработчиков;

продвижение по службе и т. д.

Внедрение новшества в организации является болезненным процессом, который направлен на изменение сложившейся организации работ, привычных методов работы, положения работающих. Поэтому в организациях часты сопротивления переменам. Люди испытывают страх в возможной утрате стабильности в организации, своего положения, снижения доходов и т.д. Кроме сопротивления работающих, препятствиями к нововведениям может быть и сложившаяся в организации неэффективная или нездоровая культура.

Преодоление сопротивления новшествам в организациях и усиление новаторской деятельности достигается специальными мерами мотивации персонала. Для этого используются меры материального и морального поощрения работников, проявление внимания руководства к новым идеям выдвигаемым сотрудниками, создание условий для их реализации и т. д.

Заключение

Из всего вышеописанного явно следует вывод, что человеческий фактор в современном мире является одним из наиважнейших аспектов работы предприятия. Успешные предприятия достигают высокой производительности и качества, обеспечивая при этом здоровье и безопасность. Хорошие технологии в сочетании с лучшими рабочими системами могут помочь в достижении этих целей. Лучшие рабочие системы основаны на наличии квалифицированной рабочей силы, с хорошо спроектированными рабочими местами, которые соответствуют способностям людей.

Влияние биологических, психологических и организационных факторов на человека на работе может повлиять на его здоровье и безопасность, но это также влияет на их эффективность и производительность. Например, если:

• Кто-то должен приложить большую часть своей силы, чтобы выполнить задачу, он с большей вероятностью получит травму и выполнит задачу неэффективно - возможно, нанесет ущерб продукту и инструментам; или же
• Умственные требования к задаче слишком высоки, возможно, включающие диагностику неисправностей при значительных временных нагрузках, тогда для работника могут возникнуть как проблемы со здоровьем, так и проблема качества и, возможно, безопасности для производственной линии, процесса и завода; или же
• У людей очень ограниченные возможности для определения того, как выполнять свою работу, тогда им может не хватать мотивации и удовлетворенности работой, и они будут менее эффективны на работе.

У людей есть широкий спектр способностей и ограничений. Подход, основанный на человеческом факторе (или эргономике), фокусируется на том, как наилучшим образом использовать эти возможности: путем разработки рабочих мест и оборудования, подходящего для людей. Это не только улучшает их здоровье и безопасность, но часто обеспечивает более управляемую, более эффективную организацию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Печатные источники:

1.Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство // Сунян В. Б., Данилов а. Р., Беневоленский В. Б. И др. – М.: Наука, 1993.

2. Психофизиология оператора в системах «Человек-машина»;/Под ред. К. А. Иванова-Муромского. Киев: Наукова думка, 1980.

3. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с.