Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Практические методы по работе с человеческим фактором).pdf

Эти психологи также консультируются с менеджерами и работниками, чтобы разработать более безопасные и эффективные рабочие привычки и методы. Они могут обеспечить обучение или переподготовку сотрудников и менеджеров с целью повышения производительности. Это может привести к сокращению времени простоя и уменьшению проблем со здоровьем работников, а также к повышению эффективности работы персонала и снижению затрат компании.

Психологи человеческого фактора также могут помочь улучшить саму рабочую среду, сделав ее более безопасной, чистой и эффективной. Они могут улучшить такие факторы окружающей среды, как освещение или температура рабочей среды, а также уменьшить такие негативные факторы, как вибрация, грязь и загрязнение.

Человеческие факторы психологи работают с широким ассортиментом людей из различных других областей, поэтому они должны иметь базовые знания по крайней мере в некоторых из этих областей, таких как биомеханика, когнитивная психология, антропометрия, промышленный дизайн, промышленный инжиниринг, промышленная и организационная психология, информационный дизайн, кинезиология и физиология.

2.Три направления работы с человеческим фактором.

В настоящее время можно выделить три основных направления работы с человеческим фактором.

1. Делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления.

2. Изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

3. Осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.

Американская модель управления (менеджмента) утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

---

Японская модель управления (менеджмента) формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus -- отцовский, pater -- отец) -- доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Характеристики	Модели:
	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив -- экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

---

В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма.

VI. Практические методы по работе с человеческим фактором.

Для успешной работы с человеческим фактором можно порекомендовать несколько практических подходов:

1.Признать, что люди являются одним из наиболее ценных ресурсов организации. 

Крайне важно, чтобы компании полностью понимали, даже в эпоху цифровых технологий искусственного интеллекта (ИИ), роботизированной автоматизации процессов, жидкой рабочей силы и бережливых операций, что люди будут оставаться критически важными для успеха. В конечном счете, знания, мягкие навыки и проворный характер, которые связаны с нашей человеческой ДНК, помогут организациям успешно ориентироваться на быстро меняющемся рынке.

На сегодняшний день человек в организации является основным ресурсом. Это связано с тем, что все производственные процессы зависят от человека, т. е. от персонала организации. Использование персонала не является новым явлением для экономики, так как еще в Древнем Египте существовали рабы, отличающиеся от персонала отношением к нему.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала -- таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.[10.]

Персонал - это наш проблемный, дорогостоящий, но при этом самый ценный ресурс. Профессиональный подход к управлению персоналом - это в первую очередь понимание того, что в отличие от других видов ресурсов, персонал со временем не теряет, а, напротив, приобретает дополнительную ценность.

Эффективная управленческая деятельность в современных организациях предполагает отношение к человеческим ресурсам как основному стратегическому фактору управления. Время интуитивного управления и активного применения финансового менеджмента в качестве единственного эффективного инструмента управления прошло безвозвратно. В современном бизнесе не «деньги делают деньги», а люди делают деньги.

---

Любая организация процветает настолько, насколько грамотно она привлекает, сохраняет и развивает свой персонал. Именно люди приносят доход и являются ключом к эффективной работе организации.

Управление человеческими ресурсами требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Поэтому существует стадия тонкой настройки организации на успех, когда самое главное - чтобы все те, кто работает в этой организации, показали все, на что они способны.

Человеческие ресурсы -- это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.

2. Используйте технологии, чтобы позволить работать людям эффективнее. На рынке также существует мнение, что технология предназначена для замены людей. Но успешная организация знает, что технологии лучше всего использовать, когда они позволяют людям лучше выполнять свою работу. Предоставление людям возможности таким образом в конечном итоге не только улучшит их работу, но и продемонстрирует инвестиции в них как отдельных лиц. Это побудит их стать более заинтересованными работниками, которые необходимы для формирования гибкой культуры.

Одним из критериев развития человеческой цивилизации является создание и совершенствование орудий труда, позволивших расширить физические и умственные возможности человека в изготовлении предметов труда, необходимых для улучшения условий его жизнедеятельности. Так в последнее время повсеместно на предприятиях производство осуществляется с помощью высокотехнологичных устройств, машин

Назначением системы «человек - машина» является производство продукции. Поэтому основными параметрами этой системы следует считать: - производительность, являющуюся результатом совокупного взаимодействия технических параметров машины и физиологических параметров человека, - вероятность отказов машины и человека, - вероятность ущерба в результате отказов. Взаимодействие труда человека и работы машины может иметь самый разный характер, зависящий от роли и функций машины и роли человека в производственном и технологическом процессах изготовления продукции. Это взаимодействие определяется:

Со стороны машины:

1. Назначением;

2. Конструкцией;

3. Техническими параметрами;

4. Технологическим процессом производства продукции;

5. Степенью соответствия параметров машины физиологическим параметрам человека.

---

Со стороны человека (что для нас наиболее важно):

1. Физическими возможностями;

2. Умственными возможностями;

3. Квалификацией;

4. Опытом работы.

Взаимодействие человека с инструментами в основном заключается в преобразовании параметров осуществляемой человеком работы для достижения необходимого положительного эффекта. В связи с большим разнообразием работ, выполняемых человеком, для эффективного использования его труда к настоящему времени разработаны тысячи различных специализированных инструментов, и интенсивная работа над улучшением их параметров продолжается и по настоящее время.

3. Развивайте гибкость предприятия.

Организации должны сначала оценить свою гибкость - способность дать лидерам возможность выявить недостатки и сформулировать эффективную стратегию. Изменение культуры компании также начинается сверху. Лидерство должно не только включать гибкость, но и поддерживать видение, поддерживающее его, которое вдохновляет действия на всех уровнях компании. Желаемое поведение для достижения большей гибкости должно быть определено, управляться и измеряться, чтобы определить, работает ли стратегия. По мере того, как организация становится более гибкой, заинтересованные сотрудники становятся более активными, и образ мышления смещается в сторону быстрой адаптации к постоянным изменениям.

Организационный процесс должен обладать гибкостью, т. е. способностью к оперативным изменениям. В связи с этим речь может идти о гибкости ориентации или о гибкости реализации процессов.

Гибкость ориентации предполагает, что процесс допускает:

• смену приоритетов и частных целей при сохранении главных;

• пересмотр поставленных задач;

• корректировку состава и содержания выполняемых функций;

• изменение направленности в случае отклонения от установленных ориентиров.

Гибкость реализации предполагает, что процесс способен к изменению:

• форм и способов реализации;

• состава и последовательности стадий;

• таких параметров, как длительность, интервалы между стадиями, скорость, интенсивность и др.

Гибкость процесса позволяет обеспечивать:

• возможность действия механизма саморегуляции, самокорректировки процесса, так как при необходимости могут быть оперативно изменены соответствующие его характеристики;

• большую согласованность между собой отдельных стадий процесса, так как может быть своевременно изменена ориентация соответствующих стадий;

---