Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации : современное состояние и пути оптимизации.pdf

Как правило, продвижение по службе для государственных деятелей служит отличным стимулом и является одним из главных побудителей, так как на высшей должности работа госслужащего становится более интересной, а также более оплачиваемой и престижной. Тем не менее, существуют такие работники, для которых высшие должности служат инструментом для превышения своих полномочий в противозаконных целях, то есть для осуществления коррупции. И всё-таки продвижение по карьерной лестнице в государственных органах власти - сложный процесс, и он сложнее, чем, например, в силовых структурах, где всё подчинено времени и результатам. Уже было упомянуто, что особенностью отбора людей на госслужбу являются их политические убеждения и личные качества. Не на все категории госслужбы можно попасть через конкурсы, которые проводятся иногда формально и даже попадание в кадровый резерв не гарантирует работнику, что он продвинется по работе. Как правило на смену одному руководителю какого-то подразделения приходит другой, который приводит за собой свою команду и таким образом меняется кадровая структура без привлечения резерва. Из-за отсутствия преемственности, зачастую происходит переоценка деятельности прошлых руководителей и их команд. В данном случае, оставшиеся кадры, которые не покинули свою должность при смене руководителей теряют актуальность, а также мотивацию на карьерный рост.

Продвижение по службе в государственной структуре включает в себя пять групп должностей, которые, в свою очередь, включают в себя по три классных чина каждая. Переход из одной группы в другую не регламентируется законом и поэтому можно проработать до самой пенсии в одной из групп. Продвижение по чину регламентируется Закон № 79-ФЗ, по которому не менее 1-2 года длится служба и после сдачи квалификационного экзамена происходит присвоение следующего чина [1]. Но даже в данной ситуации фактор мотивации «служебное продвижение» остаётся всё равно неустойчивым, потому что законом не определён временной интервал службы в каждом чине и чины внутри группы должностей практически не присваиваются, следовательно имеется слабое развитие служебного роста по горизонтали, а надбавки за чин в размере 5% заработной платы не являются качественно стимулирующими факторами. Как фактор для улучшения результативности работы видится более широкое использование продвижения работников внутри группы по чинам с выдвижением кандидатов не реже одного раз в два года, успешно сдавших экзамен и не имеющих взысканий [31].

2.2 Основные мотивы поступления на госслужбу

Должность на гражданской службе предоставляет госслужащим определенный социальный статус либо положение в обществе, благодаря чему они могут проявить свои личностные и профессиональные качества. Главные аспекты мотивации поступления на госслужбу по-прежнему остаются:

• повышение собственного социального статуса;
• стабильная зарплата (меньше, чем в коммерческом секторе);
• возможность решить жилищные проблемы;
• социальная защита со стороны государства (отсутствует в коммерческом секторе);
• обеспечение нормированным рабочим днем;
• молодые специалисты получают возможность в начале карьеры получить профессиональные навыки, которых не приобретешь в коммерческом секторе;
• лоббирование чьих-либо интересов, использование служебных полномочий для собственной выгоды.

Факторы очень разнообразны, начиная от престижа и защищенности, заканчивая приобретением навыков или собственной выгоды, однако на них может влиять развитая кадровая политика, направленная на обеспечение равных, благоприятных условий для поступления на гражданскую службу и повышение престижа госслужбы [8].

Проанализируем основные мотивы поступления на государственную гражданскую службу, по мнению населения и самих служащих, взятому из опроса в 2019 году (рис.1) [9].

Рисунок 1. Мотивы поступления на государственную гражданскую службу

По направлению данного исследования будут рассмотрены только мнения гражданских служащих.

Главным мотивов поступления на госслужбу (64,3 %) по результатам опроса служащие определили «стабильное положение и гарантию постоянной работы». Это вполне разумно, так как государственный сектор реже подвергнут каким-либо колебаниям на рынке. Государству всегда нужны люди, которые будут исполнять обязанности госслужащих. Это гарантирует относительную стабильность человеку, идущему на гражданскую службу. Следом идет «стремление занят престижное место в обществе» (37,3%). Полномочия, которые получают госслужащие, определенно представляют им особенный социальный статус. Каждый третий (33,3%) указал основным мотивов поступления на государственную гражданскую службу «желание принести пользу обществу». Это довольно печальный факт, ведь основной спецификой деятельности государственных гражданских служащих является служение обществу, а по данной статистике, только один из трех госслужащих мотивирован тем, чтобы помогать другим. Далее идут мотивы: «стремление обеспечить перспективы своего служебного роста» (32,1%) и «желание приобрести широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни» (31,3%). Эти мотивы можно отнести к категории «получение собственной выгоды».

Каждый четвертый опрошенный служащий (26,5%) желает улучшить свое материальное благополучие. На данный момент существующая система оплаты труда достаточно гибкая, она прямо зависит от результатов служебной деятельности и её эффективности. Однако только данная четверть опрошенных считает, что даже поступив на государственную гражданскую службу это им гарантирует какие-то материальные блага. Это говорит о том, что система оплаты труда требует доработки, с целью увеличения мотивации в трудовой деятельности.

Последними мотивами были «стремление полнее реализовать свои профессиональные способности» (22,1 %), «стремление заработать высокую пенсию» (21,3%) и довольно интересный «отсутствие другого выбора» (9,2%) [9].

Развитие кадрового резерва является многообещающим вариантом работы с кадровыми составами гражданской службы из-за того, что его цель заключается в повышении компетенций, уровня образования,

профессиональных навыков гражданских служащих. Для повышения качества жизни граждан, нужно эффективное выполнение поставленных руководством задач и принятых государственных программ, которое позволит внедрить на гражданской службе новых технологий, а также улучшит структуру расходов бюджета.

Таким образом, хотелось бы добавить, что такая цель, как служить на благо общества, звучит слишком наивно и идеалистически [35], однако именно такие цели должны двигать тех, кто работает на государственной гражданской службе. Однако, когда отсутствуют возможности для профессионального роста, даже у самых ярых приверженцев благой цели, могут закончиться силы. Хороший сотрудник просто перегорит. Если госслужащий согласен работать за внутренние вознаграждения, предлагаемые службой и привержен ей, то высока вероятность, что он продолжит работать на государственной службе и оставаться продуктивным [34].

2.3. Исследование личностной и трудовой мотивации государственных гражданских служащих (на примере Министерства труда РФ)

В ходе проведенного исследования были опрошены 38 респондентов - государственных служащих. Из них женщин - 25 (65,8%), мужчин - 13 (34,2%). В выборке представлены 3 возрастные группы госслужащих:

1. 22-25 лет - 5 респондентов (13,2%);
2. 26-35 лет - 14 респондентов (36,8%);
3. 36 лет и старше - 19 респондентов (50%).

Распространенность высшего образования в выборке составила 100%.

Что касается уровней управления, на которых задействованы опрошенные государственные гражданские служащие, выделяются всего три категории:

1. Орган государственной власти субъекта Российской Федерации - 20 респондентов (52,6%);
2. Загранпредставительство федерального государственного органа - 1 респондент;
3. Центральный аппарат федерального государственного органа - 17 респондентов (44,7%).

Стаж государственной службы (лет)

12

10

8

6

4

2

0

Рисунок 2. Стаж государственной службы

Данные о должностях опрошенных были сгруппированы нами по категориям «специалисты», «советники и помощники» и «руководители». Результат см. рис 3.

Категории замещаемых должностей

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Рисунок 3. Категория замещаемой должности

На каждую область приходится по одному респонденту, кроме регулирования в сфере труда и социального развития (2 респондента), регулирования промышленности и энергетики (2 респондента), внешнеполитической, международной и внешнеэкономической деятельности (4 респондента), регулирования жилищно-коммунального хозяйства и строительства (4 респондента) и наиболее многочисленной - регулирования государственной гражданской и муниципальной службы (18 респондентов или 47,4% выборочной совокупности). При обработке результатов опроса этот перечень был сокращен до 4 категорий, в которые вошли области, представленные более чем двумя респондентами, а оставшиеся объединены в категорию «иные».

Наконец, большинство опрошенных в качестве прежнего места работы имеют либо иные государственные органы, либо не работали до этого нигде. Подробнее см. диаграмму на рис. 4.

Прежнее место работы

Рисунок 4. Прежнее место работы

И лишь у 9 (23,7%) респондентов был опыт работы в частном секторе. У троих - до года, у 3 - от года до двух, и по одному на каждый следующий диапазон: 3-4 года, 5-10 лет и свыше 10 лет.

Основная часть опросной анкеты состоит из двух тестов - тест трудовой мотивации В.И. Герчикова (23 вопроса) [5] и тест личностной мотивации А. Маслоу (20 вопросов) [14]. Ответы на вопросы указанных тестов переводятся в баллы, распределяемые между различными типами мотивации.

"Мотивация приоритета личностных потребностей высокого уровня" умерено отрицательно коррелирует с возрастом и с принадлежностью к подразделениям по профилактике коррупционных и иных правонарушений. Из этого следует, что более молодые государственные гражданские служащие в меньшей степени склонны к этому типу мотивации. Возможно, это объясняется их большей заинтересованностью в карьере и содержании выполняемой работы, либо меньшей выраженностью конфликта личностной и трудовой мотивации, свойственной данному типу. Соответственно, данную мотивацию сложнее встретить и среди сотрудников подразделений по профилактике коррупционных и иных правонарушений, что, как мы предполагали выше, может объясняться как кадровой политикой таких структур, так и непривлекательностью характера работы для представителей данного типа мотивации.

"Служебная мотивация", в свою очередь демонстрирует лишь слабые связи с такими переменными как "Пол" и "Прежнее место работы". В первом случае, корреляция прямая, что говорит о том, что этот тип мотивации более выражен у мужчин. Во втором случае, связь отрицательная. На этапе кодирования данная переменная была определена как ранговая и определяла удаленность респондента от государственной службы по опыту работы (шкала от 0 до 6, где 0 - "это моя первая работа", 1 - "федеральный гос. орган", а противоположная крайность -

"коммерческая компания"). Таким образом, чаще подобная мотивация встречается у лиц, имеющих в целом несколько более ограниченный гражданской службой опыт работы, либо у лиц, чей трудовой опыт в большей степени связан с государственной гражданской службой можно встретить данный мотивационный комплекс чаще, чем у тех, кто имел иной опыт работы.

• 1. Выводы

Подводя итог проведенному исследованию, сформулируем основные выводы.

1. Согласно результатам, полученным по нашей выборке, подтвердилась гипотеза о преобладающем характере профессионального типа трудовой мотивации в среде государственных гражданских служащих.
2. Другая гипотеза - о преобладании личностной мотивации стремления к безопасности и стабильности - была отвергнута. Несмотря на то, что указанная мотивация действительно была довольно значимо выражена (в сравнении с тремя другими типами), она все же заметно уступила место мотивации поиска чувства значимости себя как личности и в целом, мотивации, соответствующей вершине пирамиды А. Маслоу.
3. Показатели мотивации связаны с уровнем занимаемой должности. В частности, уровень занимаемой должности связан с выраженностью трудовой мотивации профессионального типа.
4. Показатели мотивации связаны со структурным подразделением (департаментом, отделом), в котором работает сотрудник. В частности, в структурном подразделении по профилактике коррупционных правонарушений у сотрудников выше выраженность профессионального типа мотивации.
5. Выявлены три типа личностно-трудовой мотивации, обозначенные нами как "мотивация комфорта", "мотивация приоритета личностных потребностей высокого уровня" и "служебная мотивация". Мотивация комфорта объединяет такие черты, как стремление к стабильности и безопасности, отсутствие интереса к содержанию труда, относительно низкий уровень ответственности, стремление к относительной самостоятельности в материальном обеспечении своей жизни. Мотивация приоритета личностных потребностей высокого уровня характеризуется ярко выраженным стремлением к ощущению собственной значимости, к саморазвитию и самореализации; трудовые мотивации здесь не носят ярко выраженного характера. Служебная мотивация сочетает в себе высокой интенсивности стремление к чувству принадлежности, востребованности и склонность брать на себя ответственность в работе, нетерпимость к контролю, а также сильный запрос на свободу действий в трудовой деятельности.