Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации : современное состояние и пути оптимизации.pdf

Как правило, деятельность человека побуждаются сразу несколькими мотивами. Данная совокупность мотивов к какой-либо деятельности является мотивацией деятельности конкретного субъекта [19].

Базисными потребностями являются первые две: физиологические и потребность безопасности, остальные относятся к социальным, престижным. Полноценным человек становится, когда достигает высшей потребности в самоактуализации, ведь она является личностным ростом в ходе продуктивной деятельности.

А. Маслоу полагал, что пока не будут удовлетворены полностью потребности одного типа, более высокие потребности не проявятся и не будут действующими. Когда человек удовлетворит низшие потребности, тогда он и потянется к более высоким. Это обуславливается тем, что удовлетворение высшими потребностями лучше и приятней, а низшие потребности рано или поздно становятся скучными для личности. Однако и здесь по мнению ученого могут быть исключения, например, человек не так сильно нуждается в любви, как в потребности самореализации, или другой человек может быть полностью удовлетворен на уровне низших потребностей. Одной из причин такого может быть неблагоприятный внешние обстоятельства [14].

Люди жалуются, когда потребности не удовлетворены. Уровень жалоб и то, на что жалуются показывает развитие личности и просвещенность общества. Скорее всего, жалобы никогда не прекратятся, поэтому стоит надеется на повышение их уровня.

Итак, потребность является побудителем активности, а мотив - побудителем направленной деятельности. Эти два элемента связаны, так как мотив активизирует деятельность, направленную на удовлетворение потребности человека. В работах В.Д. Шадрикова про системогенез деятельности человека, мотивы входят в структуру деятельности в качестве первейшего компонента. Чтобы воздействовать на личность, надо понимать мотивы этой личности. Мотивы органично вписаны в деятельность, и благодаря тому, что развиваются отношения мотив-цель, развивается и деятельность [29]. Здесь появляется еще один компонент деятельности - цель или, по-другому, то, ради чего осуществляется деятельность.

Рассматривая государственных гражданских служащих как профессиональных сотрудников госслужбы, нельзя забывать, что они тоже являются людьми, у которых есть личностные потребности, мотивы и цели. Если госслужащий, как личность не удовлетворит свои потребности, значит, и выполнять профессиональный обязанности он будет неудовлетворительно, что чрезвычайно плохо отразится на гражданской службе и государственном аппарате в целом. В.Д. Шадриков считает, что человек развиваясь личностно, готовится к новым элементам профессиональной деятельности. Если мы изучаем профессиональную мотивацию, мы не можем сконцентрироваться только на отношении к труду, потому что, выполняя какую-то деятельность, человек остается личностью [30]. Поэтому в данном исследовании личная и трудовая мотивация рассматриваются вместе.

Таким образом, мы ознакомились со спецификой деятельности госслужащих, рассмотрели цели, функции и задачи государственной гражданской службы. Из этих данных можно сделать вывод о том, что деятельность госслужащих носит стрессовый характер из -за высоких требований на государственной гражданской службе. Их деятельность направлена на служение обществу, а не самим себе. Также был проведен анализ структуры деятельности служащих, рассматриваемых в качестве простых людей, а не работников. В ходе анализа была затронута тема мотивации, поэтому вторая глава будет посвящена мотивации государственных гражданских служащих.

Глава 2. Мотивация государственных гражданских служащих

2.1 Мотивации государственных гражданских служащих: внешняя - внутренняя, материальная - нематериальная

Для эффективной работы государственных органов необходимо использовать все возможные ресурсы. Важную роль играют человеческие ресурсы, являющиеся основой любой организации. Государственная гражданская служба не является исключением. На качество принимаемых гражданскими служащими управленческих решений оказывают влияния знания, навыки, опыт служения, уровень компетентности. И от всего этого зависит развитие страны в целом.

Успешно управлять госслужащими можно только через мотивацию. Как было сказано ранее, мотивация - это процесс побуждения кого-то для достижения какой-либо цели. Понимая, что движет сотрудником, какими потребностями и мотивами он руководствуется, можно выстроить грамотную мотивацию труда гражданского служащего, при которой эффективность его профессиональной деятельности будет высокой. Именно мотивация отвечает за определенный тип трудового поведения. Она также является важным компонентом управления.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности через выполняемую деятельность [37]. Иными словами, цель данной мотивации заключается в реализации их личностных интересов и возможности продемонстрировать себя в ходе выполнения какой-либо цели службы.

Низкая мотивация труда гражданских служащих может проявляться так: госслужащие имитируют трудовую деятельность, часто отвлекаются на социальные сети или разговоры с коллегами, устраивают дополнительные перерывы и многое другое. У немотивированного сотрудника падает качество и количество выполняемой работы. Следовательно, уменьшается эффективность деятельность органа государственной власти [4].

Стимулирование труда - способ воздействия на трудовое поведение работника через его мотивацию. То есть воздействие не на саму личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, которые побуждают сотрудника действовать определенным образом. По-другому эти блага называются стимулами.

Материальная мотивация зависит от уровня личных доходов, действующих стимулов на госслужбе. При ней сотрудник стремится к высокому уровню жизни с достойным достатком. Материальные стимулы могут быть денежными (заработная плата, премии) и не денежными (дотации, путевки и т.п.). На государственной гражданской службе акцент более уделяется не материальным методам, потому что премии регламентированы очень строго и их очень сложно подстроить под определенного служащего [18]. Обращаясь к закону №79-ФЗ, становится понятно, что оплата труда гражданских служащих смешанная и состоит из двух составляющих: месячный оклад в зависимости от занимаемой должности и месячный оклад в зависимости от присвоенного классового чина. Существуют еще премии за определенные достижения, надбавки за выслугу лет и другие стимулы, установленные начальником подразделения [1].

Денежное содержание является основным средством для материального поддержание госслужащего, потому что оно стимулирует его профессиональную деятельность. Причиной тому, являются законодательные ограничения, налагаемые на государственных гражданских служащих и заключающиеся в невозможности получения ими иного дохода (предпринимательская деятельность или коммерческая организация), кроме как с места основной работы, то есть с госслужбы [1]. К сожалению, денежное содержание госслужащих преимущественно ниже, чем у работников коммерческого сектора на аналогичных должностях и в аналогичных учреждениях. Коррупция в форме взяток или различной выгоды является одной из самых больших проблем в процессе выполнения государственным гражданским служащим своих обязанностей. Происходит это из-за желания и возможности использовать своё служебное положения, для того чтобы повысить своё материальное благосостояние.

С. Адамс в 1965 году предложил теорию справедливости, идея которой заключается в экономическом обмене между работодателем и сотрудником. Сотрудник приходит в организацию со своими знаниями, опытом, благодаря чему повышает эффективность работы организации, за это работодатель дает ему вознаграждение и удовлетворенность своей деятельностью [15]. Данная теория утверждает, что пока сотрудник не будет считать свое вознаграждение справедливым, он не будет увеличивать интенсивность своей деятельности, а, наоборот, будет стараться сокращать ее. Из этого следует, что в процессе работы гражданский служащий задает себе следующие вопросы: «что я даю данной организации?» и «какое вознаграждение я получу за это?», после он начинает сравнивать данные параметры с другими работниками данной госслужбы, и в результате делает вывод, справедливо ли оценен его труд и усилия. Если же мотивирующих факторов роста для работника недостаточно, то он может задуматься об уходе с государственной службы на коммерческое предприятие с более «справедливой» системой мотивации труда.

Стоит сказать, что оплата труда госслужащих является по большей части демотиватором, потому что она не зависит от конечных результатов деятельности сотрудника, но опирается на оценку выполнения установленных обязанностей и их строгому выполнению. Тем самым оплата труда не мотивирует государственного гражданского служащего увеличивать эффективность своей деятельности. Денежные стимулы безусловно являются валютой, которой оплачивается труд госслужащих, однако в качестве стимула мотивации и признания, они не всегда эффективны [36].

Исходя из всего вышесказанного, можно подвести итог, что в государственной гражданской службе РФ материальные факторы не являются основными, они несущественно влияют на мотивацию работников к улучшению своей деятельности, слабо мотивируют поступать на данную службу, когда существуют более выгодные предложения из коммерческого сектора [3].

Подтверждением данного факта является приведенные Рогожкиным А. сравнительные данные анализа, проведенного в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации [21]. Полученные результаты опрашиваемых респондентов показали, что к мотивационным факторам, по мнению респондентов относятся: повышение денежных вознаграждений (90%), адекватный механизм должностного роста (80%), интерес к работе (70%), рост уровня профессионализма (70%), увеличение социального пакета (60%), система моральных поощрений (30%) [21]. Практически каждый высказался в пользу повышения денежных вознаграждений, что говорит о том, что данный стимул плохо проработан в системе государственной гражданской службы РФ.

При нематериальной мотивации используются не денежные способы поощрения. Существенным преимуществом такого типа мотивации является то, что она длится больше и охватывает весь штат.

К нематериальным методам стимулирования госслужащих можно отнести моральные и организационные методы [26]. К моральным методам относят всякого рода награждения, к примеру, дипломами, благодарственными письмами, грамотами, объявление благодарности, подарки и сюрпризы, доски почета, поздравления, неофициальные мероприятия (корпоративы) и многое другое. Второй метод предлагает делегирование полномочий и привлечение сотрудников в процесс принятия решений. Когда сотруднику доверяют ответственную работу и дополнительные полномочия, это может доказать ему, что его ценят на службе, признают его за выполненную работу, что позволяет ему увеличить чувство собственного достоинства, которое позитивно скажется на его мотивации к профессиональной деятельности.

Существует в системе российской государственной службы особые виды нематериальных поощрений:

• награждение медалями и орденами РФ;
• награждение знаками отличия РФ;
• присвоение почетных званий РФ [1].

Однако данные методы поощрения используются крайне редко, то есть работники госструктур редко подлежат награждению различного рода орденами, медалями и т.д. В основном, работники государственных структур, проработавшие более 25 лет, в отличии от судебных, правоохранительных и военных структур, уходят на пенсию без каких-либо наград. Вероятно, что не был в полной мере использован фактор мотивации, через который осуществляется влияния на репутацию во время работы сотрудника на госслужбе, из-за чего государственный орган не до конца получил от работника качественное повышения производительности его труда.

Правильное использование системы награждения сотрудников является хорошим вариантом для их мотивации. Систему восходящего награждения, где идёт рост от меньшей до более высокой по значимости награды, работник воспринимает как продвижение по карьерной лестнице, но на ряду с этим он получает куда более важную награду, которая напрямую может отражать рост влиятельности в общественных кругах [31].

На эффективность работы госслужащих также влияет фактор прозрачности, ведь чем лучше работник понимает состояние дел и ознакомлен с задачами, целями и ситуациями, тем лучше они выполняют порученные им задачи, появляется больше самоотдачи к своей деятельности [32].