Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «УК «Котельники»).pdf

В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес

Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе

Ролевая культура (Культура «Аполлона»). Это наиболее широко распространенная культура. В ООО «УК «Котельники» она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков (каждый сотрудник хорош не сам по себе, а «в свое время и на своем месте»). Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Основным источником является положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Поскольку право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточна устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения. Слабость данной культуры в обезличенности сотрудников, в недопущении инициативы и блокировании новаций. Но там, где стабильность важнее гибкости, этот тип корпоративной культуры не имеет себе равных по эффективности. Отбор персонала производится по принципу соответствия качеств кандидата требованиям должностной позиции, поэтому существуют жесткие требования к персоналу.

Организации такого типа предлагают людям безопасность и предсказуемость. Поэтому при подборе персонала низшего уровня иерархии нужно искать кандидатов, обладающих следующими личностными характеристиками: исполнительность; стремление к стабильности. Следует обратить внимание на тот факт, что люди, которые ориентированы на власть, честолюбивы и интересуются результатами больше, чем средствами, смогут работать в ролевой культуре только в высшем менеджменте.

Культура задачи (Культура «Афины»). Эта культура основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников. Большими властными полномочиями в таких организациях обладает тот, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Она начала формироваться в связи с выполнением крупных военных и аэрокосмических проектов и развитием системно-кибернетической школы в теории менеджмента.

В подобных компаниях работа оценивается по результату решения задачи. При подборе персонала нужно учитывать, что эффективнее всего здесь работают люди, обладающие самомотивацией, ориентирующиеся на разнообразную работу.

Приложение 6

Опросник И.Д. Ладанова и результаты опроса

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов и т. д.

1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Рвение и инициатива у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.

24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.

28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Результаты опроса по методике И.Д. Ладанова

1. Иванова, Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлева. – М.: РУДН, 2014. – с. 16 ↑

2. Козлов, В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие/В.В. Козлов. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2014. – С. 41 ↑

3. Соломандина, Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие/Т.О. Соломандина. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 78. ↑

4. Захарова, Т.И. Организационное поведение / Т.И. Захарова. – М.: Изд центр ЕАОИ. 2014. – с. 24 ↑

5. Мешков, А.Ю. Структура корпоративной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник ЮУрГУ. - 2016. - №10. - С. 148-150 ↑

6. Козлов, В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие / В.В. Козлов. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2014. – с. 31 ↑

7. Львов, Д.В. Архетипическая составляющая корпоративной культуры / Д. В. Львов //Автореферат дисс. к.ф.н . - Красноярск, 2014. – с. 14 ↑

8. Карасева, К.С. Исследования корпоративной культуры труда в современной экологической социологии / К.С. Карасева, А.В. Петров // TerraHumana. – 2017. - № 4. – С. 9 ↑

9. Хачатурова, Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект /Т.В. Хачатурова //Вестник Адыгейского государственного университета. - № 3. – 2014.- С.24-26. ↑

10. Перелыгина, Е.Б. Психология имиджа / Е.Б. Перелыгина. - М.: Альфа-Пресс, 2014. – с. 64. ↑

11. Макарченко, М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы // Вестник СамГУ. - 2015. - №3 (33). - С. 70. ↑

12. Баландина, Т. Корпоративная культура / Т.Баландина // Лаборатория маркетинга и РR. - 2017. - № 3. - С. 77. ↑

13. Алехина, О.О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О. Алехина, Ф. Удалов, И. Кулагова // Проблемы теории и практики управления. - 2018 .- № 1 .- с-65. ↑

14. Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. - № 11. -2015. – С. 32. ↑

15. Бадя, Т.А. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций / Т.А. Бадя // Управление развитием персонала. - 2018. - №1. - С. 5 ↑

16. Оливер, Д. Внутрикорпоративные коммуникации - пользуйтесь ими правильно! /Д.Оливер // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 5. - С. 122-124. ↑

17. Прохоров, А. В. Аксиологические особенности формирования имиджа университета в условиях глобализации и интернационализации / А. В. Прохоров // Вестник Тамбовского университета. Серия «Гуманитарные науки». - 2014. -Вып. 4 (84). - С. 194. ↑

18. Клименко, А.А.Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия / А. А. Клименко // Молодой ученый. - 2016. - №11. Т.2. - С. 173-179. ↑

19. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./ Под ред. Н.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2015. – С. 71. ↑

20. Гулимова, А.Н. Корпоративная культура: создать нельзя исправить /А.Н.Гулимова // Управление персоналом. – 2017. – № 9 (235). – С. 48–56. ↑

21. Гарвард, Б.Р. Корпоративная культура и управление изменениями / Б.Р. Гарвард. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – С. 84 ↑

22. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий //Автореферат дисс. к.э.н. – СПб.2014. – 24 с. ↑