Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (УЧР во время финансового кризиса).pdf

Введение

В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление человеческими ресурсами. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет именно человеческий капитал.

Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска подходящих человеческих ресурсов и формирование коллектива, способного выполнить поставленные цели.

Главным элементом не только производства, но и всей организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, разумное, мыслящее существо, обладающее собственными волей и мотивацией, собственными движущими силами.

Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления человеческими ресурсами.

Проблемы управления человеческими ресурсами организации выдвигаются на первый план.

Цель изучения курсовой работы — дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления, а так жезакрепление, углубление и обобщение знаний, полученных в результате работы.

Основные задачи курсовой работы:

· теоретический анализ различных аспектов менеджмента;

· определение основных направлений возможного решения выявленных проблем

· разработка конкретных рекомендаций для решения управленческих проблем и повышения эффективности менеджмента.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

Более того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.

Эта тема является актуальной в наше время, так как большинство успешных организаций в последние годы усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной области своей деятельности.

1. Менеджмент человеческих ресурсов

В управлении человеческими ресурсами люди рассматриваются как один из видов ресурсов предприятия. Они являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе, их нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Человеческими ресурсами в менеджменте принято считать всех работников любой организации, которые, в свою очередь, делятся на производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления).

Таким образом, и управление человеческими ресурсами можно условно разделить на управление персоналом и управление кадрами.

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, постоянное совершенствование их профессиональной подготовки.

Трудовые ресурсы являются весьма специфичным типом ресурсов. Их отличительными чертами являются:

- возможность отказа от условий труда;

- увольнение;

- забастовки и протесты;

- изменение эффективности труда;

- причастность к системе переподготовки и обучения;

- территориальная привязанность;

- социальная неоднородность и пр.

При изучении человека как экономического ресурса выделяют также такие специфичные признаки, как его потребность в воспитании, содержании и обучении.

Сутью управления данным ресурсом является сочетание жесткости и свободы. Свобода деятельности достигается за счет неформальной обстановки, выделения мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связи. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.

Работа человека на предприятии является сложным и многоплановым процессом, соответственно и управление человеческими ресурсами тоже включает в себя множество составляющих:

- подход к человеку как главному фактору реализации целей организаций;

- подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;

- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

- формирование человеческих ресурсов организаций;

- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

С исторической точки зрения, в управлении человеческими ресурсами применялись несколько концепций (здесь приведены три наиболее часто используемых): management by exception, management by delegation, management by objection.

Management by exception (управление путем контроля отклонений) - одна из самых старых концепций. Суть ее заключается в том, чтобы максимально разгрузить руководителя путем разделения труда между руководителями и сотрудниками. Последние самостоятельно принимают решения по всем вопросам, пока не превысят своих полномочий или пока не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только в таком - крайнем -случае вмешивается руководитель.

Недостатками данной концепции являются:

- не всегда поддерживается личная инициатива по принятию решения;

- тенденция передачи задач вышестоящим сотрудникам;

- возможно сокрытие неуспехов;

- отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы.

Management by delegation (управление путем делегирования ответственности) - более поздняя концепция. Принятие решений разделяется по иерархическим уровням. Каждое отдельное решение принимается на той ступени иерархии, где имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения концепции необходимо последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результаты выполнения задачи.

Недостатками данной концепции являются:

- структура и иерархия организации не меняется;

- работа ориентирована на задачи, а не на постановку цели;

- руководитель может делегировать неинтересные и монотонные задачи;

- учитываются только вертикальные иерархические связи, на горизонтальную координацию и согласование целей внимание не обращается.

Management by objection (управление с помощью согласования целей) - более современная концепция. Считается, что цели предприятия должны быть распределены не только по всем отдельным иерархическим уровням, но и между работниками этих уровней. Только в таком случае могут быть достигнуты цели предприятия. При применении данной концепции ориентация идет не на метод, а на цель. Сотрудники сами участвуют в формировании целей, сами выбирают пути и методы их достижения. Для повышения мотивации используется мнение и оценка каждого. Проводятся регулярная проверка и согласование целей с изменяющимися обстоятельствами, регулярные контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей.

Недостатки концепции:

- высокие затраты времени на планирование, а также высокие затраты времени и финансов на внедрение;

- тенденция к концентрации на количественных целях, а не качественных;

- определение цели не всегда возможно или затруднено.

Прежде чем приступить непосредственно к управлению человеческими ресурсами, необходимо провести планирование. В этом процессе основные цели и задачи организации получают конкретное содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления менеджмента человеческих ресурсов.

В процессе планирования решаются две задачи: обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого уровня и эффективное использование уже имеющихся человеческих ресурсов.

Сначала анализируется рынок труда, строятся прогнозы по внутреннему и внешнему спросу и предложению человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами и определяются приоритетные направления. Производится расчет затрат на набор, отбор, руководство, обучение и профессиональную подготовку.

При анализе уже имеющихся человеческих ресурсов исследуется компетентность сотрудников, их заинтересованность в успехе организации, психологическая готовность к восприятию изменений. Также необходимо узнать достаточно ли хорошо «вписываются» сотрудники в существующую культуру производства, и какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

Непосредственно цикл менеджмента человеческих ресурсов включает в себя несколько ключевых элементов:

- отбор;

- оценка профессиональных качеств;

- вознаграждение;

- повышение квалификации.

Начинается цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов с набора и отбора кадров. Это процесс подбора сотрудников на рынке труда, для выполнения определенных функций в организации. Главной задачей является укомплектование штата компетентными людьми. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Для набора новых сотрудников необходимо четко определить требования к данной работе путем анализа предполагаемых задач и ответственности, составить список качеств, которыми должен обладать кандидат, и его будущих функций. Также необходимо решить из каких источников будет проводиться набор (из внутренних или внешних). К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации: продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Далее необходимо сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях. В результате будет сделан выбор о принятии того или иного кандидата.

Следующим этапом является оценка профессиональной деятельности набранных сотрудников или степени эффективности его труда. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

В ходе оценки труда персонала могут быть приняты следующие административные решения: повышение или понижение по службе, перевод или увольнение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности.

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Также оценка профессиональной деятельности представляет собой важное средство мотивации. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое поощрение должно стимулировать сотрудника хорошо работать и в дальнейшем.

Как видно второй элемент цикла менеджмента человеческих ресурсов тесно связан с третьим и четвертым элементами - вознаграждением и повышением квалификации. По результатам оценки трудовой деятельности администрацией принимаются решения о поощрении работников или их обучении и повышении квалификации.

Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Оно может принять форму и материальных выплат и нематериальное поощрение. К первому относят все виды выплат: заработную плату, различные виды премий и т.п. Ко второму - продвижение по службе, предоставление возможности дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий.

Большие затраты организации несут при обучении и профессиональной подготовке персонала. Это своего рода инвестиции в человеческие ресурсы, которые должны окупиться, а затем и принести прибыль. В США, например, зависимость между затратами на образование и получаемым в последствии доходом выглядит следующим образом: двукратное увеличение срока обучения может привести к пятикратному увеличению дохода. Целью обучения является обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.