Файл: Типология организационной культуры (НАО ТК «ЛУКойл-Транс»).pdf

1. Смысл или интерпретация происходящего в организации важнее того, что происходит на самом деле?
2. Нестабильность и неопределенность - препятствие при рациональном решении проблем и принятии решений.
3. Символы используются как фактор сокращения неопределенности установления ориентиров поведения при нестабильности.

В культурологическом подходе организационная культура рассматривается как фоновый фактор. Организация подлежит рассмотрению в контексте национальной культуры, однако сама организация играет пассивную роль, а именно усвоение заранее сформированных норм и ценностей. Представитель этого подхода У. Оучи представляет организационную культуру как посредника, функция которого - информирование членов организации об основных ценностях, нормах, стандартах поведения [6, с. 98].

В разрезе структурного подхода можно рассматривать организационную культуру как систему взаимосвязанных элементов. Отдельные аспекты этой концепции присутствуют в ранее рассмотренных подходах. Так, Э. Шейн выделил три уровня организационной культуры:

1. «Символический» уровень включает в себя видимые, осязаемые элементы организационной культуры, такие как интерьер организации, внешний вид сотрудников, наблюдаемая манера поведения, профессиональный сленг и т.п. Стороннему наблюдателю все эти элементы очевидны, однако не всегда понятны. В этом случае важна интерпретация внешних проявлений организационной культуры, их глубинный смысл.
2. «Глубокий» уровень включает организационные ценности, убеждения, которые разделяют все члены коллектива. Внешне они проявляются в символах, языке. Особая значимость этого уровня в том, что все его элементы носят осознанный характер и отражают желания сотрудников.
3. «Глубинный» уровень, по сути, - это внутренняя концепция организации, ее идеология, которая определяет характер взаимоотношений в коллективе, а также взаимодействие с внешней средой [8, с. 285].

П.Р. Харрис, Р.Т. Морган и В.В. Томилов к важнейшим элементам организационной культуры относят следующие элементы:

• философию организации, которая является стержнем организационной культуры;
• миссию организации, которая выступает отражением устремлений руководства организации;
• концепции менеджмента, применяемые в организации;
• основанные на организационной системе ценностей модели поведения;
• символику организации, которая позволяет укреплять внутриорганизационные связи (девиз, форменная одежда, легенды и проч.);
• закрепленные в организации ритуалы и церемонии, которые напоминают о принятых нормах и правилах поведения [7, с. 290].

Все представленные подходы не должны исключать выделение каких- либо определенных направлений в исследовании феномена организационной культуры, однако здесь важно понять, что практически во всех подходах выделяемый набор элементов и характеристик совпадает. Большинство авторов фиксирует зависимость организационной культуры от внешней среды организации.

Теоретики и практики современной системы управления в процессе оценки всех параметров отмечают, что организационная культура - это мощный фактор эффективной деятельности, повышения уровня прибыли и конкурентоспособности. В заключение выделим основные идеи статьи:

1. Организационную культуру следует рассматривать как инструмент управления.

Грамотно оперируя организационной культурой можно сформировать эффективную организацию, которая будет соответствовать основной цели и стратегии развития. Во внимание принимаются такие аспекты организационной культуры, как ценностные ориентиры, моральные принципы и нормы поведения. Организационная культура выступает активом, который формируется и используется постоянно.

1. Организационная культура является также объектом управления - своеобразным внешним и внутренним атрибутом, который используют и принимают все сотрудники. Можно говорить, что организационная культура задает вектор развития организации.
2. Организационная культура - это среда управления, в которой в процессе взаимодействия всех элементов организационной среды реализуются производственные процессы. Можно сделать вывод: проблемы, связанные с организационной культурой, оказывают прямое влияние на управление персоналом. Целесообразно исследовать существующие подходы к формировании организационной культуры для выработки собственной модели, адаптированной к потребностям определенной организации.

1.2. Опыт формирование организационной культуры

Понятие организационной культуры достаточно сложное. Оно подразумевает собой некое социальное явление, которое формируется на предприятие под воздействием различных факторов. Причём как любой вид культуры, организационная культура формируется, функционирует и преобразуется на основе отношений людей, а именно - отношений, связанных с вопросом производства той или иной продукции, услуги с целью получения прибыли.

О сроке возникновении организационной культуры как явления трудно сообщить точно, но известно, что термин был введён в управленческую науку в 70-е гг. 20 века. Позднее концепция организационной культуры стала разрабатываться и развиваться в начале 80-х гг. 20 века в США.

Перед тем, как сформировалась концепция организационной культуры, способы управления, теоретики и практики провели ряд исследований по следующим вопросам:

• индивидуальное поведение;
• стратегический менеджмент;
• теория организации.

Большая часть исследований осуществлялась в США и Японии, эти страны положили начало развития организационной культуры.

Однако при всём многообразии работ учёных единого подхода к определению организационной культуры не имеется.

Зарубежные учёные интерпретируют понятие организационной культуры следующим образом:

1. организационная культура - это коллективное программирование мыслей, отличающее персонал одного предприятия от другого (в работах Г.Хофштеде);
2. организационная культура - это типичный для предприятия подход к решению проблем (в работах С.Шекшня);
3. организационная культура - это способ работы персонала, приёмы и методы (в работах Б.Дэвиса и С. Филпа).

Российские учёные интерпретируют понятие организационной культуры следующим образом:

1. организационная культура - это система ценностей, убеждений, верований, норм и традиций, которые разделяются персоналом предприятия, определяют соответствующий стереотип поведения людей (в работах Доронина И.В.);
2. организационная культура - это явление, определяемое культурным уровнем персонала предприятия, его профессионализмом и образованием, компетентностью и дисциплиной, формами обращения с другими людьми (в работах Кибанова А.Я.);
3. организационная культура - это выражение уровня объединения социума в рамках профессиональной деятельности для достижения целей предприятия (в работах Максименко А.А.);
4. организационная культура - это среда, атмосфера, в которой пребывает всё, что находится в окружении, с чем и кем ведётся дело на работе (в работах Наумова А.И.).

Исходя из определений изучаемого явления, можно сделать вывод, что большинство специалистов в сфере менеджмента сходятся к тому, что организационная культура - это сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.Иными словами, организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

В России первая модель организационной культуры формировалась под воздействием таких негативных явлений, как:

• экономический и финансовый кризис;
• малоразвитые финансовые рынки;
• последствия повсеместной приватизации;
• отсутствие должной юридической составляющей в организации бизнеса;

- слабая теоретическая база знаний.

В результате этих явлений российские компании стали применять европейский опыт организационного управления. Европейский опыт был ориентирован на крупный бизнес, в результате чего в России возникали следующие проблемы:

1. возникновение множества уровней власти, в результате чего появлялись лишние звенья, препятствовали эффективному управлению;
2. отсутствие понятия «командный дух», т.е. собственники предприятий ориентировались лишь на получение прибыли, считая организационную культуру затратным и малоэффективным мероприятием;
3. в России понятие коммерческой тайны сильнее, нежели информационная открытость и публичная отчётность;
4. в России зачастую руководители большинства предприятий имели неформальные отношения со своими кредиторами, партнёрами по бизнесу, что исключало деловой этикет, отражалось на уровне организационной культуры.

Также существовали и другие причины, препятствующие формированию организационной культуры в России. Эти причины свойственны лишь российским предприятиям:

-в России внешняя среда - это не только опасность, но и враждебная среда - именно так воспринимается она с точки зрения владельцев бизнесов и руководителей. Каждый руководитель компании считает, что доверять нельзя никому - ни государственным организациям, ни тем более прочим партнёрам. В результате многие руководители компании стараются либо получить информацию с помощью своих личных связях о состоянии конкуренции на рынке, о каких-то нюансах в сделках, либо связывают свою жизнь с политикой, чтобы быть в курсе обо всех ожидаемых изменениях;

- в России отмечается особенное отношение к морали. Зачастую наличие контракта - это не гарантия честного поведения партнёров;

- высокая ценность семьи, которая выходит за рамки жизни и распространяется на бизнес.

При наличии перечисленных проблем и особенностей российских условие некоторые компании всё же достигли определённых успехов в развитии организационной культуры.

Стоит обозначить наиболее успешные примеры.

Например, в компании «Априком» организационная культура основана на принципе «профессионализма во всём». Это правило стало кредо компании, объединило всех сотрудников. В работе компании важной составляющей организационной культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала. Компания стала первой, кто предложил введение опционов для каждого работника [1].

В компании «БДО Юникон» уровень организационной культуры которой достаточно высокий. Она была основана на принципе индивидуализма - с учётом индивидуальных особенностей работников компании. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому генеральный директор решил делать ставку на психологию каждого работника. Управленческий коллектив компании «БДО Юникон» считает, что лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому с уважением относятся к своим сотрудникам. Нерадивых сотрудников сразу увольняют, т.к. времени на их перевоспитание не хватает в связи с динамикой современного бизнеса. Ввиду того, что коллектив организации с годами становится всё опытнее и дружнее, организационная культура развивается в позитивном русле.

В компании ООО «Триал Маркет» при формировании организационной культуры особое внимание уделялось микроклимату. Управляющий персонал постановил, что у людей должно быть желание работать в организации, необходимо пробудить чувство гордости за свою организацию, за работу в неё и ощущение комфорта. В организационной культуре ООО «Триал Маркет» должное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Различные мероприятия помогают сохранить гармонию в коллективе, в результате чего организационная культура продолжает развиваться.

В компании «Русский бекон» развитие организационной культуры основано на развитие персонала. Обучение сотрудников - это один из самых эффективных средств создания организационной культуры. Основное требование - чтобы сотрудник, получивший данные знания, мог их использовать на практике. Чтобы внедрить данный принцип, руководство компании разработало программу «Тренинги генерального управляющего». Проводится программа генеральным управляющим, целью становится обучение сотрудников гордиться своей профессией [2]. Инструменты реализации метода - информационные листы, корпоративная газета, проведение корпоративных мероприятий и пр.

В компании «ВИП-Континент» организационная культура изменяется при наборе новых сотрудников. При приёме персонала (особенно в новые филиалы), разрабатываются новые правила и требования. Поскольку все новые работники обычно следуют установленным требованиям, они быстро применяют их к сведению. В практике компании имелись случаи, когда сотрудник увольнялся ввиду того, что его не устраивали определённые порядки. На его место устраивается новый работник, который готов следовать данным нормам. Причина в том, что он не вынужден противостоять новой организационной культуре, а сразу становится одним из элементов организации. Руководство компании «ВИП-Континент» считает, что нужно изначально принимать на работу сотрудников, вписывающихся в положения действующей организационной культуры.