Файл: Типология организационной культуры (НАО ТК «ЛУКойл-Транс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рассмотрение современных организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие культуры организации, или организационной культуры. Организации формируют собственный облик, в основе которого лежат правила поведения и нравственные принципы работников, репутация и т.п. Это система общепринятых представлений и подходов к постановке бизнеса, к формам внутриорганизационных отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в систему управленческих наук, это междисциплинарное направление, которое находится на «стыке» нескольких областей знания: менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии. Именно многодисциплинарность данной концепции, её интегративная природа, создают при её изучении определённые сложности, но и дают возможность грамотно и эффективно управлять ею. Организационная культура не лежит на поверхности, ее трудно «увидеть». Организационная культура – это «душа» организации.

Культура как явление существует всегда, во всех типах организаций. Как правило, сотрудники компании осознают ее наличие (она проявляется в гордости своей организацией), или же определяют её как «болота». Организационная культура – скорее что-то традиционное, а не инновационное. Обычно организационная культура проявляется как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Однако невыраженность организационной культуры отнюдь не означает ее ничтожность и незначимость. Оргкультура также может диктовать необходимость самим сотрудникам догадываться о каких-то неписаных правилах, существующих в организации. Поэтому она в равной степени относится к большинству членов организации. Все это доказывают правомерность и обоснованность выбранной темы для работы.

Объектом работы выступает очень сложное, многоплановое и многозначное явление современной управленческой науки – организационное поведение. Анализ литературы, как зарубежной, так и отечественной, показал неоднозначность понимания данного термина и его трактовки разными авторами, что затрудняет работу по теме.

Практическая значимость рассматриваемого вопроса имеет большую цену, т.к. на рассматриваемом предприятии ей уделяется недостаточно внимания и ею пренебрегают, что в современных условиях является ошибочным поведением руководства анализируемого предприятия.

Целью настоящей курсовой работы является разработка рекомендаций по развитию культуры предприятия, посредством последовательного решения следующих взаимосвязанных задач:

• определение теоретических и методических основ организационной культуры;
• анализ проблем предприятия с точки зрения культуры организации и организационного поведения путем проведения диагностики по современным методикам;
• разработка рекомендаций по развитию культуры на предприятии.

Выбор темы обусловлен актуальностью этого явления, особенно возросшей значимостью в последние годы. Актуальность данной темы подтверждается общемировыми и российскими тенденциями в менеджменте и управлении персоналом. В современных условиях не иметь специалиста по организационной культуре в штате сотрудников – непозволительная роскошь. Сэкономишь на нем – потеряешь больше.

Продуцирование целостного, систематизированного теоретического знания об организационной культуре представляет на сегодня достаточно сложную задачу уже в силу того, что сама степень разработанности проблемы оценивается исследователями по-разному.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ

1.1. Понятие организационной культуры

Организация является сложным организмом, в котором организационная культура выступает основой жизненного потенциала. Она предопределяет успех функционирования организации в долгосрочной перспективе, а также позволяет отличать одну организацию от другой. Можно сказать, что организационная культура выступает «душой» организации. Дать определение организационной культуры и разобраться в ее сущности весьма сложно. Ученые, рассматривающие сущность организационной культуры (социологи, культурологи, философы, политологи и т. д.), при определении понятия «организационная культура» исходят из дисциплинарной специфики изучения культурных явлений. В последние десятилетия интерес к феномену организационной культуры со стороны управленцев значительно возрос, так как она выступает неотъемлемой частью любой организации, обеспечивает эффективность ее деятельности. Организационную культуру начали изучать с 1940 гг., но исследования были слишком разрозненны, вплоть до «моды на «корпоративную культуру» в начале 1980-х», - отмечает М. Элвессон [9, с. 27].

Организационная культура выступает в роли факторов, которые позволяют сотрудникам объединиться для реализации целей, создать коллектив, который будет лояльно относится к руководству и самой организации. В современном обществе не все руководители понимают важность и значение понятия «организационная культура».

На первую позицию выходит решение экономических вопросов, «человеческий фактор» отодвигается на задний план. Это кажется странным, так как сам человек является субъектом хозяйственной деятельности, эффективность его труда зависит от основных аспектов культуры, которыми выступают моральные устои, вера, традиции, ценностные ориентации. Можно сказать, что специфика управления организационной культурой изучена слабо, что делает тему исследования весьма актуальной.

Большинство руководителей делают упор на материальное стимулирование, а вопрос ценностных ориентаций для них является не существенным. Такая позиция не даст хороший эффект, так как реализовать основополагающую стратегию предприятия невозможно, не опираясь на мораль и высокие жизненные ценности всех сотрудников организации. Поэтому организационная культура в настоящее время выступает сильным мотивационным фактором, формирует имидж организации, что особенно важно в сфере услуг.

Понятие «организационная культура» пришло из-за рубежа и в лексиконе российских руководителей появилось сравнительно недавно. Необходимо отметить тот факт, что не все понимают роль и истинное значение организационной культуры. Зачастую под этим понятием понимают увеселительные мероприятия, не осознавая единого корпоративного духа. Организационная культура - это система ценностей, убеждений, норм, стандартов поведения, деловых принципов, которые сложились в организации за все время существования, которые воспринимаются всеми членами и участниками этой деятельности [3, с. 102].

Чтобы понять сущность организационной культуры, ее роль в управлении персоналом, необходимо рассмотреть научные подходы к этому вопросу. Историю развития человечества связывают с возникновением основных типов культур. История развития государства и сама организация накладывают значительный отпечаток на культуру. Организационная культура восприимчива к воздействию общественной модели культуры. Например, Восток характеризуется наличием прочных общинных связей.

В Китае отличительной особенностью выступает применение в жизни и бизнесе конфуцианского учения о моральных и этических нормах общества. В их основе находится уважение и подчинение старшим, при этом ответственность за проступок ложится на всю семью или общину. Японская корпоративной культуры в первую очередь ориентируется на цель: «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем». Человеческий фактор - центральное звено японской системы управления.

«Гармония превыше всего» становится главным принципом. Для работника создается атмосфера согласия, толерантности. Человек будет работать максимально производительно с полной отдачей, если на работе он ощущает себя нужным, востребованным. Считается, что качество продукции напрямую зависит от людей, от их настроения, а не от машин, вопреки американской системе менеджмента [1, с. 24].

Западная система менеджмента, в отличие от восточной, строится иначе: в приоритете активная позиция человека, динамическое развитие, рациональное принятие решений. Люди готовы идти на риск, но и боятся отвечать за других [3, с. 22].

Взаимное непонимание становится серьезной проблемой

современности в сфере взаимодействия культур. Люди пытаются навязать свою модель поведения представителям другой культуры, тем самым оскорбляя их. Все это говорит о плохо продуманной и неэффективной системе управления поведением и объясняется тем, что руководство в принципе не может осознать суть взаимного недопонимания между культурами. Основной задачей руководителя является сокращение непонимания и использование всех возможностей для понимания иной культуры для дальнейшей работы с ней. Как отмечал В.С. Диев, организационная культура представляет собой комплекс стержневых подходов, которые направлены на решение проблем организации, таких как проблемы внутри регуляционного характера и адаптации к условиям внешней среды. Посредством воспитания организационной культуры у сотрудников должна формироваться правильная модель поведения, социальный опыт, которые реализуются в эффективной трудовой деятельности [2, с. 308].

Организационная культура это очень многогранный процесс, как общественное явление она сложна. В современной литературе отмечается несколько основных подходов к исследованию организационной культуры. Первый - рационально-прагматический. Идея этого подхода заключается в том, что организационная культура представляется как совокупность суждений, которые усваиваются сотрудниками организации, посредством этих суждений формируются нормы поведения для достижения общих целей. По мнению Э. Шейна, организационная культура - это совокупность совместных основополагающих правил, которые выработаны определенной группой людей в процессе решения общих проблем, таких как адаптация к внешней среде, внутренняя интеграция [8, с. 125].

С. Мишон и П. Штерн рассматривают организационную культуру как совокупность поведенческих действий и представлений, которые отвечают принятым в организации ценностям и передаются каждому сотруднику в качестве жизненного опыта. Б. Карлофф считает, что культура организации - это определенные точки зрения, эталоны поведения, воплощенные в важнейших ценностях, в свою очередь ценностные установки реализуются в организационной структуре и в кадровой политике [5].

Культура любой организации отражает сознание ее руководителя и развивается естественным путем, направляется лидером. Особое значение здесь имеет система созданных и установленных руководителем ритуалов, церемоний в виде определенных правил, норм и образцов поведения.

Организационная культура выражает базовую концепцию самой организации - это и является основной идеей феноменологического подхода. Сотрудники сами формируют социальную реальность, наполняя ее смыслом. «Смысловые значения реальности не даны индивидам a priori, они приписываются реальности в процессе ее осмысления» [3, с. 97].

Основной гипотезой данного подхода выступает то, что организации сами создают свои культуры.

Можно согласиться с мнением М. Пакановского и О'Доннела Тружиллио, что в целом организационная культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [3, с. 105].

В основе разработки феноменологической модели организационной культуры С. Робинса лежит парадигма «социальной ответственности», которая осуществляется на трех уровнях:

1. универсальный уровень - совокупность бесспорных для всех в рамках данной организации понятий и стандартов;
2. культурный уровень - это уникальный комплект вероятных значений, которые характерны для данной организации и фиксируются в некоем «культурном коде»;
3. индивидуальный уровень содержит понятия, которые приемлет сотрудник и которыми оперирует в процессе организационной деятельности.

С точки зрения когнитивного подхода культура организации представляет собой набор знаний и правил, которые усвоены участниками организации в процессе производственной деятельности. В основе совместной трудовой деятельности лежат образцы поведения, социальных взаимосвязей. Управлять культурой, значит, проводить различные формы обучения, тренинги, и т.д. - таково мнение у сторонников данного подхода. Таким образом, происходит решение различных проблем: усвоение сотрудниками ценностных установок, норм, стандартов поведения. Когнитивный подход учитывает зависимость поведения сотрудников организации от когнитивных моделей. Основной акцент приходится на коллективное сознание, когнитивные модели, общую систему знаний и правил, которые определяют соответствующие организации стандарты поведения.

Основа символического подхода - представление об организации как о системе, внутренняя среда которой характеризуется соответствующим уровнем социальной конкретности. Основным ориентиром, который воспринимают все члены организации в равной степени, является символ, используемый сотрудниками для упорядочения служебных отношений. Б. Вильперт, исследуя организационное поведение, отметил, что символический подход при изучении организации имеет большую популярность. Основные моменты символического подхода: