Файл: «Выбор стиля руководства в организации».pdf

Отношение персонала к руководству. Если начальство собирается устанавливать стандарты улучшения работы, оно должно знать, как рядовые работники оценивают свое начальство. Руководители на всех уровнях имеют подчиненных, за которых и перед которыми они ответственны. Если руководитель хочет добиться от своих подчиненных бездефектной работы, то нужно самому приложить немало усилий и устранить ошибки в своей работе.

Последовательность и системность приводит к "эффекту водопада". Новое отношение к качеству должно начинаться сверху, с высших административных лиц организации, и подобно водопаду распространяться на каждый уровень руководства, смывая старые, вредные навыки и традиции, прежде чем распространиться на более низкий уровень руководителей и рядовых работников. Успех пропорционален степени участия руководства, так как руководство решает задачи, определяющие возможность улучшения деятельности, такие как:

. Выделение ресурсов.

. Создание организационной структуры.

. Выбор лидеров.

. Определение политики.

. Установление стандартов работы.

. Выдача заданий и составление инструкций на выполнение работ.

. Определение методов работы.

. Установление приоритетов.

. Оценка и поощрение результатов деятельности.

. Отбор и подготовка кадров.

Устранение препятствий улучшения деятельности. Руководство организации должно позаботиться об устранении препятствий, которые мешают правильному выполнению работниками своих функций. Руководство должно обеспечить следующие условия для качественного выполнения рабочими и служащими своей работы:

. Достаточное время для качественного выполнения своих обязанностей.

. Соответствующие средства труда и учебные пособия.

. Выбор руководителей, которые могут объяснить важность каждодневного правильного выполнения своей работы, поощряют хорошую работу и устраняют препятствия, стимулируют и поощряют повышение качества работы.

Главной заботой каждого руководителя является понимание деятельности, за которую он несет ответственность, знание своих подчиненных, реальных помех и препятствий на пути совершенствования работы. Лучшим способом выявления помех является собственный опыт работы, которая поручается подчиненным.

В условиях коллективного управления основная задача руководителя - научиться эффективно координировать деятельность групп. Необходимо, чтобы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные со своей работой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход.

---

Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Но оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насильственными методами.

Условия эффективности коллективного управления обычно определяют следующими принципами:

. Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.

. Руководители должны доверять подчиненным.

. Главное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем путем их предотвращения.

. Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.

. Руководство должно быть готово принять систему, децентрализующую процесс принятия решений. Руководство не должно взваливать ответственность за решения, принимаемые коллективом, на руководителя подразделения.

. Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.

. Руководство должно быть готово к реализации предложений рабочих и служащих согласно их практической целесообразности.

. Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих и служащих в духе преданности организации.

. Руководство должно признавать заслуги коллектива.

. Профсоюз должен активно участвовать в разработке системы коллективного управления.

. Руководители должны относиться к созданию системы коллективного управления как к долгосрочной программе и не рассчитывать на немедленные результаты.

В случае эффективного использования коллективного управления предприятие получит следующие преимущества:

. Возрастет уровень качества продукции и эффективность производства.

. Повысится деловая активность.

. Улучшится передача информации снизу вверх и сверху вниз.

. Возрастет моральный дух работников.

. Решатся проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания.

. Цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства и сами сотрудники будут способствовать налаживанию дел в организации.

Персонал организации получает от коллективного управления следующие преимущества:

. Большие возможности для роста.

. Ощущение причастности к общему делу.

. Большее удовлетворение от своего труда по мере устранения однообразия в работе и повышения ее содержательности.

. Лучшая система подготовки кадров и возможность демонстрировать свои способности; новые возможности морального и материального стимулирования.

---

. Повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.

. Новые возможности для интеллектуального развития.

2. Анализ стиля руководства в организации в ООО «ПЦ Сибири» 

2.1 Характеристика ООО «ПЦ Сибири» 

ООО «ПЦ Сибири» зарегистрирована 26 марта 2014 г. регистратором МЕЖРАЙОННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 16 ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ. Руководитель организации: генеральный директор Киселев Денис Валерьевич. Юридический адрес ООО «ПЦ Сибири» - 630082, Новосибирская область, город Новосибирск, улица Михаила Перевозчикова, дом 7, квартира 2. Основной вид деятельности не указан, зарегистрированы 23 дополнительных вида деятельности. Организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПРОЕКТНЫЙ ЦЕНТР СИБИРИ» присвоены ИНН 5402574460, ОГРН 1145476037695, ОКПО 34481749.

ООО «ПЦ Сибири» специализируется на проектно-изыскательских работах:

• строительства, реконструкции и технического перевооружения объектов электросетевого комплекса – электрических сетей и подстанций напряжением от 0,4 до 500 кВ;
• строительства и реконструкции котельных и объектов генерации; 
• комплексного электроснабжения промышленных предприятий и электрической части станций; 
• электроснабжения нефтяных и газовых месторождений.          

          Работы могут быть выполнены как в комплексе, так и по отдельным разделам проектной и рабочей документации.

          ООО «Проектный Центр Сибири» имеет опыт в выполнении разделов электроснабжения (внутреннего и внешнего), электротехнических решений (в части силового оборудования), релейной защиты и противоаварийной автоматики, АСКУЭ, АСУ ТП, слаботочных систем, систем связи и строительной части электроэнергетических объектов

2.2. Исследование стиля руководства в организации в ООО «ПЦ Сибири» 

Особенности служебного поведения руководителя в литературе по управлению называются стилем управления [1]. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности руководителя и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. На основе изучения практики руководства организациями можно сказать, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствуют различные модели служебного поведения.

---

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью выбора оптимального стиля управления, который сможет осуществить влияние не только на эффективность деятельности отдела в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Цель проведенного нами исследования: анализ стилей руководства менеджеров ООО «ПЦ Сибири»  и поиск путей их совершенствования.

В ходе исследования в ООО «ПЦ Сибири» использовались анкетирование и анализ литературных источников.

Методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме: А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева, Н.А. Амосова и, прежде всего, труды К. Левина. Эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений.

Процесс исследования проходил в несколько этапов. На первом этапе была разработана анкета, содержащая 5 вопросов. В опросе приняли участие 6 экспертов из 6 отделов ООО «ПЦ Сибири» 

Экспертам было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

По результатам опроса было выявлено: 66,4 % опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей относятся к либеральному стилю руководства

По полученным на первом этапе данным больше половины респондентов принадлежат демократическому стилю руководства. Однако руководители сами не относят себя к данному стилю руководства(самооценка). Поэтому было решено провести второй этап анкетирования.

На втором этапе была разработана анкета из 18 вопросов, для наиболее точного определения стиля руководства.

В опросе принимали участие те же 6 респондентов, которым также было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

На втором этапе анкетирования результаты показали, что: 49,8% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 33,2% % руководителей относятся к либеральному стилю руководства; 17% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства.

Подробный сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования представлен в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования.

ООО «ПЦ Сибири»	Результаты 1 этапа	Результаты 2 этапа	Самооценка	Отклонение 1 этапа от самооценки	Отклонение 2 этапа от самооценки	Отклонение 1 этапа от 2 этапа
Отдел №1	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	есть	нет	есть
Отдел №2	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Отдел №3	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	нет	нет	нет
Отдел №4	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Отдел №5	Демократический стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	есть	нет	есть
Отдел №6	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Нет	нет	нет

---

По итогам рассмотрения таблицы можно сказать, что на первом этапе, анкета, состоящая из 5 вопросов, показывает менее точный результат, чем анкета, состоящая из 18 вопросов. Поэтому следует принять результаты 2 анкетирования за фактические.

В таблице 2 показаны сходства и отклонения между фактическими результатами анкетирования и рекомендованным стилем управления с учетом особенностей профессиональной деятельности.

Таблица 2 – Анализ 2 этапа анкетирования.

ООО «ПЦ Сибири»	Особенности	Фактический (2этап)	Рекомендованный стиль	Отклонения
Отдел №1	Образовательная деятельность	Демократический стиль	Демократический стиль	нет
Отдел №2	Сфера снабжения	Демократический стиль	Демократический стиль	нет
Отдел №3	Торговая деятельность	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	нет
Отдел №4	Торговая деятельность	Демократический стиль	Авторитарный стиль	есть
Отдел №5	Сфера услуг	Либеральный стиль	Либеральный стиль	нет
Отдел №6	Торговая деятельность и услуги в области досуга	Либеральный стиль	Либеральный стиль	нет

По результатам таблицы 2 можно сказать, что результаты 2 этапа на 83% совпадают с рекомендованным стилем управления.

На заключительном было проведено анкетирование работников отделов для оценки эффективности стиля управления. Была разработана анкета из 7 вопросов. В опросе приняли участие сотрудники ООО «ПЦ Сибири» . Респондентам было предложено выбрать по два варианта ответа из каждого вопроса. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Результаты анкетирования сотрудников.

	Результаты опроса
Отдел №1	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №2	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №3	Не удовлетворены стилем руководства
Отдел №4	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №5	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №6	Удовлетворены стилем руководства

По итогам 3 этапа были выявлены некоторые противоречия. Наблюдается преобладание в целом благоприятного психологического климата в 5 отделах из 6. В одной из отделов, где фактический стиль руководства соответствует рекомендованному, а именно в отдела №3, сотрудники не удовлетворены стилем управления.  И наоборот, в отдела, где фактический стиль управления не соответствует рекомендованному, сотрудники удовлетворены стилем руководства, а именно в отдела №4.

---