Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «Фарм-союз»).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 300
Скачиваний: 1
1.3. Кадровый менеджмент и кадровое планирование
Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее, как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка. [10, С.4]
Наиболее часто под термином “менеджмент человеческих ресурсов” понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этого термина и, хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных: [10, С.4]
1) отношение к фактору труда как источнику доходов;
2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;
3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления. [10, С.4]
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из “реагирующей” политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации (рис. 8). За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства. [10, С.4]
Широкое употребление термина “управление человеческими ресурсами” еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов “управление персоналом” и “кадровый менеджмент”, а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п. [10, С.5]
Рис. 8.[7] Системное представление управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся: [10, С.6]
• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;
• организация комплектования производства кадрами;
• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов. Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 9).
Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения. [10, С.6]
Перечисленные методы управления реализуются в соответствии с определенными принципами. Принципы – это основополагающие правила осуществления управленческих действий. [11, С.10]
1. Принцип научности. Без применения научных методов невозможно правильно оценить потребность организации в персонале, проанализировать организационные процессы, осуществить точную оценку претендентов.
2. Принцип целенаправленности. Предполагает ориентированность на решение конкретных кадровых проблем.
3. Принцип функциональной специализации в сочетании с универсальностью. Реализуется через личностно-индивидуальный подход к каждому работнику на основе знаний об общечеловеческой природе.
4. Принцип последовательности. Предусматривает строгий детерминизм в решении кадровых задач, сочетающийся иногда с цикличностью в их исполнении.
5. Принцип непрерывности. Предполагает непрерывность кадровой работы – обновления, обучения, набора кадров.
6. Принцип оптимального сочетания централизованного управления кадрами и самоуправления. Центральные кадровые службы оставляют за собой право выработки основных направлений кадровой политики и контроля ее реализации, а процессы комплектования штатов, адаптации, повышения квалификации и др. могут передаваться в подразделения.
7. Принцип состязательности участников на основе личной заинтересованности. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работников в рамках организации, определения уровня вознаграждения. [11, С.11]
В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации. К сожалению, часто такое понимание имеет чисто теоретический характер, что препятствует эффективной реализации данного подхода на практике. Главная проблема состоит в несовпадении уровней развития систем управления организацией и систем управления персоналом, которые ориентированы на повышение качества человеческих ресурсов. Кадровая политика должна отражать новые исторические условия развития общества. Кадровое планирование охватывает большее число аспектов по сравнению с преобладавшим в прошлые годы планированием потребностей в кадрах, ориентировавшимся преимущественно на производственно-экономические вопросы. [5, C.5]
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. На рис.10 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом. [12, С.69]
Цель кадрового планирования – обеспечение компании необходимым количеством сотрудников с заданными компетенциями к определенному сроку. [12, С.70]
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. Планирование цели организации включает:
• анализ внешней среды (шансы и риски);
• анализ сильных (слабых) сторон организации;
• представления о целях основных групп интересов, поддерживающих организацию. [14, С.25]
Рис. 10.[8] Место кадрового планирование в системе управления персоналом
Этапы кадрового планирования:
- оценка наличных ресурсов – определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели (то есть определение количественной потребности в персонале); выявление профессиональных навыков сотрудников с указание количества работников, ими обладающих (то есть определение количественной потребности в персонале);
- оценка будущих потребностей – это прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей (учитываются такие факторы, как состояние экономики, развитие технологии, состояние финансовых ресурсов компании, оборот средств, темпы роста, текучесть, предстоящие увольнения в связи с истечением срока действия контакта, выходом на пенсию и т.д. с использованием методов математической статистики, анализа тенденций, экспертных оценок и т.д.);
- разработка программы – конкретный график и перечень мероприятий по привлечению, подготовке, продвижению работников. [12, С.70]
В процессе функционирования и развития любая производственная система подвержена влиянию огромного количества внешних и внутренних факторов, придающих ее деятельности стохастический характер. Снизить неопределенность, предусмотреть возможные экономические, технологические, организационные и другие изменения, максимально приблизить результат функционирования системы поставленным целям — задача планирования. [13, С.18-20]
Планирование в виде методологически обоснованных целей и мероприятий по их достижению позволяет принять максимально эффективные решения по стабилизации и развитию как на уровне социально-экономической системы в краткосрочном периоде и на перспективу (в отличие от интуиции и импровизации), так и на уровне операционной системы посредством организации и оптимизации производственных и контролирующих процессов. [13, С.20]
Планирование как функция менеджмента имеет объект и предмет исследования. [13, С.25]
Объектами планирования могут выступать организация, предприятие, их основные виды деятельности или функции (рис. 11).
В современных условиях развития предприятия выполняют несколько видов деятельности (функций), основными из которых могут быть: инвестиционная, инновационная, маркетинговая, финансовая, снабженческая, производственная, сбытовая и др. Каждая деятельность имеет свое назначение и особенности. Например, деятельность производственного предприятия направлена на реализацию ряда функций, основными из которых являются: изготовление продукции (выполнение работ, оказание услуг); реализация продукции (работ, услуг); послепродажное обслуживание продукции; материально-техническое обеспечение производства на предприятии; управление и организация труда персонала на предприятии; всестороннее развитие и рост объемов производства на предприятии и т.д. Формы и виды планов зависят от конкретных объектов планирования. Например, если это производственная деятельность, то разрабатывают: производственную программу, план производства, планируют производственную мощность и т.п. [13, С.26]
Рис. 11.[9] Объект планирования на предприятии
Планирование персонала современной организации должно увязать два взаимосвязанных направления — планирование потребности в персонале и планирование новых рабочих мест, т.е. оно должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах ее сотрудников. Поэтому оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства в рабочей силе, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников, требованиями производства. [14, С.25]
Кадровое планирование должно создавать условия для более продуктивной работы и удовлетворения работой. Сегодня планирования является важным элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегий и целей, ориентированных на будущее, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Именно от результатов планирования человеческих ресурсов зависит эффективность работы предприятия в целом.