Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «Фарм-союз»).pdf

Введение

Сегодня в Российской Федерации активно развивается кадровая политика на предприятии. Руководители совместно с кадровой службой осуществляют новые системы мотивации сотрудников, заимствуют идеи у зарубежных организаций, разрабатывают проекты по привлечению работников в условиях жесткой конкуренции. Внедрение новых программ, стимулирование персонала стремиться к общим целям организации, повышению кадрового потенциала организации и ее конкурентоспособности путём грамотной организации работы персонала, приводит к экономическому росту предприятия и лидерству на рынке труда.

Прогрессивное развитие собственного бизнеса побуждает руководителя иметь в штате не одного специалиста по управлению персоналом, а целую кадровую службу, которая сможет справиться с массой задач, непосредственно связанных с полным циклом работы с персоналом, численность которого растет прямо пропорционально расширению производства. Для эффективного управления персоналом, кадровая служба является необходимым элементом в организационной структуре, с целью достижения стратегических стремлений организации.

Актуальность, написанной мною работы заключается в том, что без планирования кадровой стратегии, без разработки эффективных внешних и внутренних условий труда, продуктивно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно. При разработке правильного управленческого решения появляется шанс сделать использование кадрового потенциала организации очень эффективным.

В данной курсовой работе предметом изучения является кадровая служба и ее роль в формировании кадровой стратегии компании. Объект исследования является анализ кадровой стратегии фирмы ООО «Фарм-союз». Целью данной курсовой работы является анализ роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии. Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

• изучить понятие кадровой службы, её роль и функции;
• рассмотреть кадровую стратегию и её значение;
• определить понятие кадрового менеджмента и реализации кадровой стратегии;
• проанализировать систему управления персоналом в организации ООО «Фарм-союз».

---

1. Теоретические основы роли кадровой службы в реализации кадровой стратегии

1.1. Понятие кадровой службы, её роль и функции

В настоящее время по достоинству оценена такая функция в системе управления организацией, как управление персоналом. Именно поэтому кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе любого предприятия или организации.

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [1, С.32]

Ленская И.Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов». [2, С.118]

Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями». [2, С.118]

Главная цель кадровой службы - своевременное обеспечение организации кадрами в нужном качественном и количественном соотношении, организация их эффективной деятельности и способствование их профессиональному и социальному развитию.

Кадровая служба в разных организациях может осуществлять свои функции как отдел кадров, отдел по управлению персоналом, служба управления человеческими ресурсами и тому подобное. Во главе любой кадровой службы стоит линейный руководитель, который занимает должность директора по персоналу.

В крупных корпорациях кадровые службы часто состоят из множества подразделений, специализирующихся на определенной деятельности: отдел мотивации и оплаты труда, отдел обучения персоналом, отдел оформления трудовых отношений и другие (рис.1)^[1]. В средних организациях может прослеживаться политика совмещения функций, при которой в кадровой службе имеются несколько специалистов с равными полномочиями, каждый из которых может решить любую возникающую кадровую проблему, независимо от ее характера и направленности. Альтернативным вариантом может считаться четкое разделение функций между кадровыми работниками. В малых организациях, как правило, полный цикл работы с персоналом осуществляет менеджер по персоналу, лично или со своим помощником. Необходимость в создании кадровой службы в таких организациях отсутствует в силу малого размера и небольшой численности персонала. Распределение должностей в службе по работе с кадрами имеет специфический характер и зависит от особенностей и размеров компании. Это может быть: директор по персоналу, заместитель директора, менеджер по работе с персоналом, консультант, например, по вопросам мотивации, ассистент консультанта. [3. С.35]

---

Рис.1. Распределение должностей в службе персонала

Такие кадровые технологии как аутсорсинг, аутплейсмент, тимбилдинг, коучинг и прочие, имеющиеся в арсенале менеджеров, позволяю им организовывать эффективную работу с персоналом организации.

Многие руководители предпочитают нанимать на работу специалистов из той же отрасли, в которой ведет деятельность их организация. Но такой метод не всегда работает. Достаточно понимать, не так важно знание отрасли, как знание своей сферы деятельности, а именно HR-менеджмента. Поэтому руководителям, которые решили создать отдел по работе с кадрами или расширить штат HR-менеджеров, следует уделять внимание тем, кто работал в организациях с похожим объёмом и структурой. Быстрая адаптация, гибкость и высокая обучаемость - это качества, которыми должен обладать любой специалист по управлению персоналом. Каждый сотрудник отдела кадров должен быть знаком с целью, миссией и стратегией организации, ее основными бизнес - процессами, спецификой организационной структуры и корпоративной культуры, ассортиментом и особенностями производимой продукции.

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. [15] Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

• приём работников на предприятии;
• учёт работников;
• увольнение работников;
• работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы:

• подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
• расстановка работников предприятия;
• перемещение работников предприятия;
• становление в должности и адаптация работников. [15]

Отчётно-аналитическое направление кадровой работы:

• изучение работников;
• оценка труда работников;
• аналитическая работа;
• подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы:

• профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
• организация приёма работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
• работа с письменными обращениями работников предприятия;
• архивация и справочная работа. [15]

Организационно-методическое направление кадровой работы:

• документирование деятельности работников предприятия;
• кадровая работа в подразделениях предприятия;
• планирование кадровой работы;
• руководство кадровой работы.

---

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются размеры организации; направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); стратегические цели организации; стадия развития организации; численность персонала; приоритетные задачи работы с персоналом. [15]

На рис.2 перечислены задачи для эффективного управления персоналом.

Рис.2. Задачи управления персоналом на предприятии

Кадровая служба осуществляет тактическое и стратегическое управление организацией. В рамках тактического направления выполняется текущая кадровая работа: анализ состояния потребностей в кадрах и их планирование; разработка штатного расписания; осуществление набора; оценка и отбор персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации; формирование резерва на продвижение; пропаганда организационных ценностей.

Стратегическое направление работы служб управления персоналом ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. [3, С.34-35]

В своей деятельности сотрудники кадровых служб (служб по управлению персоналом) должны опираться на соблюдение Конституции РФ, трудового законодательства, а также другие нормативно-правовые акты, разработанные на федеральном уровне. [1, С.33]

Суть кадровой работы состоит в создании трудового коллектива, приоритетом которого является продуктивная работа во всех сферах предприятия.

Функциями построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Главным направлением деятельности кадровых служб, считается формирование трудовых ресурсов, планирование практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики. [15]

Кадровая служба выполняет всю работу, связанную с персоналом, которая способствует росту уверенности и эффективности работы кадров, является ценным подразделением в организациях крупного и среднего размера. Человеческий фактор является одним из основных элементов организации, но в зависимости от того, как распоряжаться этим фактором, зависит эффективность и прибыльность бизнеса. И именно на кадровые службы возлагается ответственность за создание и реализацию эффективной системы управления человеческими ресурсами организации.

---

1.2. Кадровая стратегия и её значение

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом. Кадровая политика фиксируется организационной культурой организации, именно последняя определяется ценностями и внутрифирменными стандартами.

Конечная цель разработки и проведения определенной кадровой политики – создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды. [4, С.83]

Целями кадровой политики организации являются:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом. [5, C.7]

Существуют следующие типы кадровой политики организации: экономическая, социальная, научно-техническая и технологическая, организационно-производственная, информационная.

Элементами кадровой политики организации являются тип власти в обществе, стиль руководства, философия управления, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и др.

Виды кадровой политики группируют по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. [5, C.7]

По масштабам кадровых мероприятий выделяются следующие виды кадровой политики организации:

• пассивная связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
• реактивная: руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
• превентивная характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
• активная отличается наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации. [5, C.9-10]

---