Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «Фарм-союз»).pdf

По степени открытости организации выделяются следующие виды кадровой политики:

• открытая: организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне, новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства;
• закрытая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. [5, C.9-10]

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена рис.3.

Рис.3. Приоритетные задачи для эффективной работы кадровой политики

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика как понятие порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Оно вошло в специальную литературу в связи с развитием стратегического менеджмента. В давние времена под стратегией понимали искусство поведения полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям. [6, С.11]

Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики. [6, С.11]

Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит, наверное, больше теоретический характер. Они взаимосвязаны и тесно переплетены. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организации.

Кадровые стратегии, по мнению автора, есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации. [6, С.11]

---

Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. [6, С.12] Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру:

• стратегия омоложения кадров;
• стратегия снижения затрат на персонал;
• стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;
• стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;
• стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;
• стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом;
• стратегия создания высокорезультативных рабочих команд;
• стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники;
• стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала;
• стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы. [6, С.12]

В свою очередь, процесс управления разработкой и реализацией стратегии называется стратегическим менеджментом. Содержанием стратегического менеджмента являются:

- определение назначения и главных целей бизнеса фирмы; - анализ внешней среды фирмы;

- анализ ее внутренней обстановки;

- выбор и разработка стратегии на уровне СЗХ, фирмы;

- анализ портфеля диверсифицированной фирмы;

- проектирование ее организационной структуры;

- выбор степени интеграции и систем управления;

- управление комплексом " стратегия - структура - контроль";

- определение нормативов поведения и политик фирмы в отдельных сферах ее деятельности;

- обеспечение обратной связи результатов и стратегии компании;

- совершенствование стратегии, структуры, управления.

Принципы стратегического менеджмента – это основные правила деятельности организации для достижения поставленных целей. [7, C.9]

Серьёзный подход к разработке стратегических задач, это верный путь к стремительному росту любой организации. Их наличие даст чёткое представление о сроках, результатах проведённых работ, составе работников, который сможет выполнить конкретные задачи.

Кадровая стратегия относится к операционным стратегиям. [8, с.57] Под кадровой стратегией (стратегией управления человеческими ресурсами) понимается специфический набор кадровых мероприятий, основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, кадрового потенциала организации, типа кадровой политики и формализованных в единую систему для достижения поставленных целей.

---

Выделяются два вида кадровой стратегии: «затратная» (персонал - обременительный из всех активов, почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания) и «ресурсная» (люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость, все остальные переменные - деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование, энергия - лишь инертные потенциалы) стратегии работы с персоналом. [8, с.57]

Кадровая стратегия включает намерения и направления. Стратегические намерения (наращивать кадровый потенциал, чтобы реализовать бизнес-стратегию организации) реализуются в стратегических задачах:

1) Повышение уровня ответственности персонала.

2) Наращивание человеческого потенциала посредством обеспечения роста профессиональной компетентности сотрудников.

С этой целью является необходимой разработка моделей компетентности для каждой должностной позиции. [8, с.58] Модели компетентности позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:

1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество услуг);

2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Успешность разработки и реализации стратегии управления персоналом в организации определяется следующими условиями:

1) четкость и реальность поставленных целей, исходя из миссии, политики управления человеческими ресурсами и задач организации, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;

2) конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов;

3) профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;

4) участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства и саморазвития;

5) контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии. [8, с.58]

Взаимосвязь факторов наглядно представлена в модели стратегического развития персонала Р. Харрисона на рис. 4.

---

В содержательном плане в управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала: поиск и отбор кадров, обеспечение профессионального развития и карьерного роста сотрудников, стимулирование качества и эффективности их труда, создание системы их правовой и социальной защиты. [8, с.58] Для управления персоналом необходимо определять стратегию и тактику его формирования и качественного обновления, оптимального использования способностей и возможностей сотрудников, рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного и должностного роста. Это обуславливает разработку кадровых технологий, регулирующих содержание, объемы и пределы организационного упорядочения кадровых процессов. [8, с.58]

Рис.4.^[2] Стратегия управления персоналом

В управлении персоналом следует исходить из того, что механизм кадрового обеспечения - это определенная реализуемая на практике система, порядок кадровой деятельности для достижения соответствующих целей. [8, с.59] Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, представляет собой органическое единство целей, структур, принципов, технологий и методов работы с кадрами. Под принципами понимаются исходные начала, основные правила, установки, которыми руководствуются в работе с кадрами. [8, с.59]

Новое понимание роли персонала как ключевого стратегического ресурса организации потребовало выделение в иерархии стратегий организации кадровой стратегии. Иерархия стратегий организации представлена на рис. 5.

Рис.5.^[3] Иерархия стратегий организации

Кадровая стратегия является производной от бизнес-стратегии организации и представляет собой концепцию формирования, использования и развития человеческого ресурса. Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. [9, С.8]

Стратегия управления персоналом связывает многочисленные аспекты управления персоналом в единую, подчиненную конкретной деятельности предприятия, политику управления персоналом. [4, С.92]

Однако для отечественных предприятий можно наблюдать некоторый разрыв, который существует между декларируемыми принципами стратегического управления персоналом и реальной практикой. Это связано с тем, что даже стратегия развития предприятия, а не только стратегия управления персоналом, не разрабатывается, а если и прописана, то не является руководящим документом. [4, С.92]

---

Управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто функциональная область управления организацией, слабо связанная с основной деятельностью.

Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития организации, и в том числе поэтому не способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии.

Таким образом, стратегия управления персоналом призвана определять, как и с помощью каких действий организация может достигнуть цели бизнеса в окружающей конкурентной среде.

На рис.6 представлена зависимость кадровой стратегии от стратегии бизнеса. [4, С.92]

Рис.6.^[4] Зависимость элементов кадровой стратегии от стратегии бизнеса

На рис.7^[5] показано, как стратегии развития бизнеса влияют на тактику управления персоналом.

Окончание рис.7

Рис.7.^[6] Взаимосвязь стадии развития бизнеса и элементов стратегии управления персоналом

Различия в окружающей среде будут оказывать влияние на стратегию управления человеческими ресурсами. В стабильной предсказуемой среде наилучшей стратегией будет развитие у персонала лишь ограниченного диапазона умений и навыков и поддержка определенного поведения (например, с помощью полного описания должностных требований). [4, С.92]

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. Важнейшими и основными ресурсами организации являются, прежде всего, люди.

Хорошо проработанная, лояльная и эффективная кадровая стратегия - это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации, что позволяет добиться оптимальных взаимоотношений между человеком и организацией. Наступил новый период в работе с кадрами.

Повысилось внимания к личности работника, к поискам новых мотиваций, концепций, оптимальных условий труда. Каждое предприятие, нацеленное на рост и развитие, строит планы как на ближайшее будущее, так и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая стратегия. Как показывает практика, функционирования многих организаций доказывает о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Из этого следует, что организационное планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

---