Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «Фарм-союз»).pdf

На сегодняшний день человек, как основной двигатель прогресса с его инновационными способностями, профессиональными и социально-личностными компетенциями, становится основным источником стабильного роста экономики конкретного предприятия и всей страны в целом.

Общество с ограниченной ответственностью "Фарм-союз" было зарегистрировано 19.03.2019 года. Основная миссия организации – «Реализация только качественных лекарственных средств и помощь пациентам в вопросах здоровья». Основной целью организации является получение прибыли и увеличения количества аптек по всей стране.

В организации трудятся 15 человек, из которых 12 женщин в возрасте от 20-50 лет и 3 мужчины в возрасте от 30-50 лет. Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников. Приказом Минздрава России от 31.08.2016 N 647н «Об утверждении Правил надлежащей аптечной практики лекарственных препаратов для медицинского применения»^[10] выделена направляющая деятельность руководителя субъекта розничной торговли в области управления качеством. Формирование функциональных обязанностей работников на основании профессиональных стандартов, их должностных инструкций, реализацию мероприятий по мотивации и стимулированию деятельности работников является началом этой многогранной работы. Для соблюдения установленных требований необходимо иметь персонал для оказания определенного объема фармацевтических услуг.

Главной целью кадровой стратегии ООО «Фарм-союз» является формирование кадрового состава, который на профессиональном уровне будет обеспечивать реализацию целей предприятия.

Административный состав является службой персонала организации. В штате ООО «Фарм-союз» имеется кадровый работник, который занимается исключительно документооборотом по кадрам. Разработка и утверждение штатного расписания по структурным подразделениям организации с наименованием должностей и специальностей, профессий с указанием квалификации, сведений о количестве штатных единиц, фонда оплаты труда является важной частью деятельности руководящего состава организации.

При анализе кадровой работы организации ООО «Фарм-союз» было установлено, что в работе с персоналом применяются инструменты управления свойственные более крупным субъектам бизнеса, такие как планирование, отбор и подбор персонала; адаптация персонала; обучение и повышение квалификации персонала; мотивация персонала. При этом на предприятии специального отдела по работе с кадрами в структуре управления не выделено. Все операции осуществляются исполнительным директором, менеджером по рекламе и финансовым отделом, в задачи которых входит: обеспечение предприятия необходимым персоналом требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности; анкетирование, собеседование с кандидатом для приема на работу, выявление потенциальных преимуществ кандидата и характерологических особенностей; разработка стратегии управления персоналом предприятия и основных направлений конкурентоспособной кадровой политики; мониторинг качественного использования трудового потенциала работников в подразделениях предприятия; разработка и организация проведения программ для повышения уровня лояльности персонала.

Для надлежащего выполнения работниками основных функций, включающих фармацевтическое консультирование с соблюдением профессиональной этики и соблюдение правил надлежащей аптечной практики лекарственных препаратов для медицинского применения, исполнительный директор проводит регулярные первичные и последующие инструктажи работников по направлениям профессиональной деятельности.

В ООО «Фарм-союз» система мотивации персонала состоит из материальной и нематериальной части. Материальная часть, в свою очередь, состоит из фиксированной части и переменной части. Уровень материального вознаграждения не ориентирован на средние цифры по рынку труда, а призван максимизировать прибыль сотрудников исходя из экономического эффекта их профессиональной деятельности.

При начислении заработной платы сотрудники предприятия дополнительно могут быть премированы по следующим основаниям:

• за фактический выход вне основного графика (подмены);
• за показатель эффективности продаж (средний чек);
• за маркетинговые позиции и акционный товар от поставщика.

Нематериальная часть системы мотивации персонала представлена в виде: объявления благодарности; поощрения работников, демонстрирующих высокие показатели труда.

Социальный пакет ООО «Фарм-союз» также включает:

• обязательный медицинский осмотр за счёт организации;
• выплата материальной помощи при различных знаменательных событиях;
• организация новогодних праздников и выдача подарков для детей сотрудников (в возрасте до 14 лет включительно).

Несмотря на применяемые меры по мотивации сотрудников, инструменты управления не оказали ожидаемого эффекта, применяемые методы управления не стимулируют должным образом сотрудников к выполнению возложенных обязанностей, что указывает на низкую удовлетворенность условиями труда, текучесть и оборот кадров. В свою очередь это приводит к снижению производительности труда, нарушению трудовой дисциплины и в конечном итоге к разрыву трудовых соглашений.

Улучшить ситуацию в сфере управления персоналом, позволит практическая реализация следующих мероприятий: внедрение системы ключевых показателей эффективности сотрудника; внедрение новой системы мотивации персонала; внедрение автоматизированной системы управления персоналом в базовой программе предприятия.

Подтверждение эффективности данных предложений было получено расчетным путем, результаты которых показали, что от внедрения данных управленческих решений, компания получит экономический эффект в виде увеличения денежного оборота и снижения текучести персонала рис.12.

Рис. 12.^[11] Функции управления процессом

Проанализировав кадровую политику ООО «Фарм-союз» можно сделать вывод о том, что на данном предприятии хорошо сформирована кадровая политика и руководители придают этому большое значение.

Соблюдая данные принципы кадровой политики, организация планомерно реализует те программы и задачи, которые направлены на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособного уровня на современном рынке. Таким образом, кадровая политика организации является одним из основных средств планирования, осуществления и достижения стратегических целей организации.

Целью управления персоналом стало устремление работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчинённым, а направлять их, раскрывать их способности в профессиональной деятельности, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления. Создание благоприятной внутренней среды, индивидуальный подход к каждому сотруднику, соблюдение взаимных интересов работников и руководящего состава в рамках кадровой политики предприятия, способствуют формированию команды квалифицированных, высокопроизводительных, ответственных и лояльных кадров.

Заключение

В настоящее время эффективность организации невозможно представить без персонала и кадровой политики, которая предполагает совокупность определенных правил и системы норм, в соответствии с которыми формируются и согласовываются направления деятельности, связанные с управлением персонала на основании общих целей и задач организации.

Можно сделать вывод, что роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии очень велика и значима. Эта структура способствует укомплектованности штата высококвалифицированными сотрудниками, что является ключевым аспектом для развития организации, а также осуществляет ведение важной кадровой документации, подтверждающей наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

Только эффективная кадровая политика способна повысить результативность деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом. Эффективное взаимодействие сотрудников по управлению человеческими ресурсами и руководителей организации, ответственных за принятие решений в области управления персоналом, формирует оптимальную кадровую политику организации, что в свою очередь способствует активному продвижению к стратегическим целям организации.

Анализ системы управления персоналом в организации ООО «Фарм-союз» показал, что при отсутствии в организации кадрового менеджера, работа с персоналом идёт достаточно активно. Прорабатываются системы мотивации, премирования, условия труда, повышение квалификации сотрудников путём аттестаций, обучения и выезды на семинары. Но пока предприятие ещё только развивается, все системы и автоматизирование находятся на стадии разработок, усовершенствования и тестирования, это будет приводит к снижению производительности труда, нарушению трудовой дисциплины и в конечном итоге к разрыву трудовых соглашений.

В процессе исследования человеческих ресурсов и управления ими возникают новые кадровые технологии и методы, меняются принципы, ценности, мотивы. Любая организация должна учитывать происходящие изменения, проецировать их на управление своего персонала, что позволит максимизировать результаты его деятельности.

Список использованных источников

1. Ленская И.Ю., Шиндряева И.В., Ширяева В.А. Управление персоналом организации: конспекты лекций — учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. — 127 с.
2. Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли / А. А. Ермакова // Молодой ученый. — 2018. — № 41 (227). — 219 с.
3. Аверченко, Л. К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие для всех форм обучения / Л. К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. — 203 с.
4. Мещерякова, Е. В. Управление персоналом / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск: БГТУ, 2014. – 276 с.
5. О. Х. Аршолоева. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О. Х. Аршолоева. — Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. — 160 с
6. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
7. Давлетов, И.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие. / И.И. Давлетов, Т.М. Свечникова, В.П. Черданцев, С.А. Черникова. - М-во с.- х. РФ, ФГБОУ ВО Пермская ГСХА. – Пермь: Изд-во ФГБОУ ВО Пермская ГСХА, 2015. – 96 с.
8. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 190 с.
9. Канева Ю.О. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие - Сыктывкар, 2012. — 100 с.
10. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004. — 280 с.
11. Ерхова М. В. Управление персоналом: учеб. пособие: 2 ч. / М. В. Ерхова. – Ульяновск: УВАУ ГА, 2012. – Ч. 1. – 116 с.
12. Ужахова Л. М. Управление персоналом: учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета. – 2013. – 340 с.
13. Бабич Т. Н. Планирование на предприятии: учебник / Т.Н. Бабич, Ю.В. Вертакова. — Москва: КНОРУС, 2018. — 344 с
14. Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 283 с.