Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 1
Введение
Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений и интересов. Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей.
Корпоративная культура способна повысить эффективность предприятия, цели сотрудников, при грамотно созданном стратегическом инструменте, становятся общими. Кроме того, повышается инициатива, командный дух и даже взаимопонимание. Стоит ли говорить, что грамотная структура корпоративной культуры порой является важнейшим компонентом успеха компании.
Актуальность темы работы заключается в том, что от корпоративной культуры в организации зависит удовлетворенность сотрудников, их производительность труда, привлекательность и запоминаемость для гостей организации и в итоге ее финансовые результаты.
1. Принципы формирования корпоративной культуры
Если говорить об основных принципах формирования корпоративной культуры как общечеловеческий ценностей, также называемые «вечные» ценности можно сказать что они базируются на 3х основных принципах:
Свобода. Каждому человеку жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.
Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.
Общечеловеческие духовные ценности. Не приводите к внутреннему конфликту сотрудников в выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой.
Данные принципы заложены в человека с рождения и воспитываются социумом. Они заложены в основную систему руководства и систематизации управления приоритетами формирования корпоративной культуры.
Исходя из этого, так же за основу при формировании корпоративной культуры необходимо руководствоваться принципами, которые помогают систематизировать управление, не терять приоритетов, учитывать особенности организации и реальности ее функционирования
Принципы - это правила, которым следуют в процессах управления формированием корпоративной культуры. К ним относятся:
1.принцип формирования корпоративных ценностей — главный принцип. Именно ценности являются ядром корпоративной культуры, но не ценности вообще, а такой их набор, который определяет целостность всех характеристик корпоративной культуры;
2.принцип целенаправленности, помогающий сформировать не только систему ценностей, но и всех других характеристик: социальные нормы, коммуникации, инициативность и инновационность и др.;
3.принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения и слабые стороны организации, методы решения проблем;
4.принцип мотивации корпоративной культуры, поддержки инноваций и инициативы, социального партнерства и творчества;
5.принцип реальности и практичности всех символов корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики организации и ее состояния;
6.принцип минимизации формального регулирования, т.е. предпочтение неформального подхода, антибюрократизм в управлении формированием корпоративной культурой;
7.принцип открытости в действиях менеджмента, доверия и лидерства;
8. принцип корпоративного планирования и контроля; установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;
9. принцип лидерства символов (девизы, кодексы, корпоративные праздники и пр.).
Еще немногие менеджеры осознали тот факт, что эффективное управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании и значительным фактором антикризисного управления.
Согласно одному из определений корпоративной культуры это система материальных и духовных ценностей, присущих организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других организаций в определенной социально-экономической среде и проявляющихся в поведении, взаимодействии с окружающей средой.
2. Понятие и роль корпоративной культуры в организации
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.
Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура - это:
Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия, а не одино общее : корпоративная и организационная культура.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.
По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее.
Исходя из этого перспектива развития корпоративной культуры в организации- одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
3. Содержание корпоративной культуры
Корпоративная культура имеет определенное содержание, куда входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.(см.рис 1)
рис.1
Содержание корпоративной культуры можно представить несколькими словами — работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями.
Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.
Так же в других источниках
Культура корпорации представляет собой два организационных уровня внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный.
Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения. Внутренний осознанный уровень - это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать (Внутренний неосознанный уровень). Вот здесь и начинается второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной.(см.рис2)
Рис.2
Вывод:
оба эти источника выражают схожие понимания о содержании корпоративной культуре и дополняют друг друга.
4. Анализ корпоративной культуры в ресторане «Mews»
Ресторан «Mews» является составной частью загородного комплекса «Mews» Ресторан предлагает посетителям только европейскую кухню.
Построение корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.
Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. Для большинства руководителей главным является, чтобы подчиненные являлись патриотами своей организации и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания.
Факторы, способствующие, чтобы сотрудники становились патриотами своей организации:
- позитивное отношение администрации к работникам;
- наличие прочной связи результатов труда и его оплаты;
- объективная оценка достижений работника;
- возможность профессионального и карьерного роста;
- хороший психологический климат в коллективе;
- ощущение значимости, важности выполняемой работы, взаимопонимание с непосредственным руководителем.
Так как руководство ресторана «Mews» ожидает положительного отношения работников к посетителю ресторана, то оно само должно также положительно относиться как кгостю, так и к сотрудникам.
Корпоративная культура предполагает, что руководитель отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате повышается ответственность работников за свою деятельность.
Одной из проблем ресторана «Mews» является большая текучесть кадров. Показатель текучести кадров равен на 2018 год 60%.
Если сравнить показатель текучести кадров с другим рестораном города Тольятти, а именно с рестораном «Телега», то в ресторане «Телега» данный показатель равен лишь 30%.
Текучесть кадров в ресторане «Mews» приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы .Непродуманность системы управления персоналом служит причиной появления препятствий в карьерном росте сотрудников. То есть, по прошествии определенного времени работа становится им неинтересна, и, не видя перспективы для роста и развития, они начинают искать другое место работы.
Отрицательные стороны продолжительной высокой текучести: упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат - падение эффективности работы.