Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основной целью корпоративной культуры является помощь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение, что приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Постоянно возрастающая необходимость развития и управляемости организации, а, как следствие этого, повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры определяют актуальность выбранной темы.

Объект исследования – ПАО «Красноярскэнертосбыт».

Предметом исследования является корпоративная культура.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, разработка мероприятий по повышению эффективности корпоративной культуры компании.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;
2. изучить процесс формирования корпоративной культуры;
3. определить роль корпоративной культуры в реализации стратегий компании;
4. исследовать корпоративную культуру ПАО «Красноярскэнергосбыт».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Сущность, функции, принципы корпоративной культуры организации

Корпоративная культура — это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, социология, культурология, организационное поведение, психология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, управленческого стиля, условий труда, целей и ценностей, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе и других факторов. Совpеменные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: oна придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [28].

---

Анализ управленческой деятельности ряда успешных предприятий позволяет утверждать, что внимание к корпоративной культуре становится насущно необходимым при наличии следующих факторов: имеющаяся корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации; любые нововведения встречаются активным сопротивлением сотрудников, что не позволяет поддерживать динамичное развитие и новаторство; наличие застойных явлений в организации (во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта», их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, перестают проявлять активность); разрозненность и разобщенность филиалов или структурных подразделений; существующая корпоративная культура не выступает как фактор мотивации сотрудников на высокие достижения [28].

Существуют различные подходы к раскрытию сущности понятия «корпоративная культура». В первом подходе она рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, социальными взаимодействиями и общественной деятельностью. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, норм, целей и структуры. Причем в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество, т. е. организация и есть культура [18]. Большинство исследователей признают системный характер корпоративной культуры, но трактуют ее по-разному.

В их восприятии это

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [19];
• специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [21];
• система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [21];
• набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников [22].

---

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если основу ее понимания представляют не разнообразные характеристики, а система общих методологических принципов, лежащих в их основе.

И зарубежные, и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие:

• постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);
• оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);
• взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);
• профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками) [23, 24].

Отмечая значимость позиции менеджеров разного уровня к формированию корпоративной культуры, ряд специалистов выделяют принципы управления (совместная разработка целей и их достижение; эффективная совместная работа руководителя и сотрудников; проверка и контроль прогресса в достижении поставленных целей; поддержка и консультирование сотрудников при выполнении задач; создание благоприятных рабочих условий, чтобы усилия и труд сотрудников давали наибольший эффект; привитие сотрудникам ценностей организации) и взаимодействия (постоянный и систематический обмен информацией; корректность и вежливость сотрудников по отношению друг к другу; доступность руководства для сотрудников компании).

Концепции корпоративной культуры можно разделить на две основные группы:

1) рационально-прагматическая, рассматривающая корпоративную культуру как атрибут организации и предполагающая возможность влиять на ее формирование,

2) феноменологическая, трактующая культуру как назначение самой сути организации и отрицающая возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование.

Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении организационной культурой. Второй показывает уникальность образования корпоративной культуры, синергизм ее существования.

Объединение этих подходов обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии культуры организации и повышении ее эффективности [25, 26].

Корпоративной культуре присущи функции:

---

• смыслообразующая (установление смыслов и значений определенных практик и явлений),
• общественной социализации (предлагаются нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности, а также способы и средства сохранения и накопления опыта духовной деятельности),
• познавательная (осуществление различных форм познавательной деятельности),
• коммуникационная (обеспечение обмена продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия),
• рекреативная (создание целостного пространства духовных ценностей через их продуцирование, накопление и гармонизацию).

Цель корпоративной культуры компании — достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом, к формированию нового типа лидера — носителя инновационно - предпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие. Инновационная корпоративная культура — это система распространенных в компании норм и ценностей,
обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций [24-26].

При построении программы культурного строительства компании можно выделить следующие сферы ее деятельности:

• управление персоналом (на уровне руководитель — подчиненный);
• управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками);
• управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

В этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа:

• 1. определение миссии организации, базовых ценностей;
  2. формулирование стандартов поведения членов организации;
  3. формирование традиций организации;
  4. разработка символики.

Рассмотрим основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры.

---

• • 1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим направлениям: базовые ценности, существующие методы формирования и развития корпоративной культуры; стандарты поведения; традиции и символика; «герои» организации.
    2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, приоритетных направлений развития и стратегических перспектив; определение общих принципов корпоративного поведения, символики и традиций.
    3. Определение методов и форм работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании — приверженность сотрудников. Она заключается в отождествлении человека со своей организацией и осуществляется в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности:
• вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации);
• интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации),
• лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом).

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.

Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

• тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);
• обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;
• помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);
• разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.
  • 1. Реализация проектов.
    2. Анализ динамики становления корпоративной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. К ценностям, характеризующим адаптивность культуры, можно отнести склонность к риску, предприимчивость, доверие, креативность. Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией. Это означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает нормы и правила поведения в организации, но и полностью внутренне принимает корпоративные ценности. Тогда культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника и занимают прочное место в мотивационной структуре его поведения.

---