Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структура и динамика конфликта).pdf

Таким образом, можно сделать следующий вывод: основная задача любого конфликта – это определения победителя, следовательно, такой подход к проблеме заранее обречен на поражение. Как видно из выше представленных позиций по дивидендной политике, все они не являются отражением доминирующей стратегии одной из сторон конфликта над другой, а демонстрируют решения, которые формируются из характерных особенностей внешних факторов. Из этого видно, что правильное решение конфликта, это нахождение выхода который наиболее лучшим образом повлияет на положение компании в целом в независимости от эгоистических предпосылок разных сторон конфликта^[24].

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны, их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения.

Рассмотрим крупную фирму по производству качественной мебели Mablos. В течение долгого промежутка времени в данной фирме не было никаких разногласий. Коллектив был дружный. Но в обыденный день взгляды руководителя и дизайнера фирмы разошлись. Образовался конфликт. Один хотел сделать диван из кожи, а другой - обтянутый материалом. Здесь мы наблюдаем два исхода событий. Первый - они сойдутся на каком-то одном варианте. Второй - разгорится большой конфликт, в результате которого отношения между ними будут гораздо хуже. Вот и два последствия самого конфликта: положительный и отрицательный. В худшем случае у дизайнера не будет желания в дальнейшем работать с таким руководителе.

МВ лучшем же случае взаимоотношения станут намного лучше, и возрастет доверие обеих сторон. В итоге руководитель нашел компромисс с дизайнером, и конфликт был разрешен.

Мы считаем, что это было самым правильным решением в данной ситуации. Если бы руководитель ушел бы от данной конфликтной ситуации, то это было бы неправильно. Так как данная ситуация не будет решена и может всплыть в дальнейшем. Поэтому руководитель должен быть очень умным, чтобы принять единственное правильное решение, которое устроит обе стороны.

Примером межличностного конфликта можно также взять данную фирму, и представить такую ситуацию, что по соседству появилась еще одна организация, которая стала производить точно такую же мебель и выдавать их идеи за свои. Тут и назрел конфликт между руководителями этих организаций. Скорее всего, исход будет негативный, в результате которого у обеих сторон данной ситуации пропадет желание сотрудничать друг с другом и уже тем более разрешать друг с другом какие-либо конфликты. Данные примеры доказывают, что любая конфликтная ситуация приводит к результату^[25].

После чего, автор решил провести небольшой опрос, который показал, почему люди вступают в конфликтную ситуацию. Был задан вопрос: «По какой причине вы вступаете в конфликт? Ответы были таковы:

- 50% людей вступают в конфликт, чтобы доказать свою точку зрения;

- 40% считают, что их провоцируют;

- 10% —затрудняются ответить.

После проделанной работы можно сделать вывод. Нам приходится часто сталкиваться с конфликтами. Если мы столкнулись с конфликтной ситуацией, нужно постараться найти компромисс или уступить конфликтующей стороне. Нельзя уходить от конфликта. Нерешенный конфликт может возникнуть вновь.

Как уже ранее говорилось, у каждого конфликта есть свои последствия. Они могут как приносить пользу, так и навредить всей компании. Обязательно мы увидим определенный результат. Конечно же, для любой организации важен хороший исход событий, но не всегда этого получается добиться.

Как же разрешить конфликт? Существует несколько методов разрешения конфликтной ситуации: - компромисс; - уступки другой стороны; - уход от решения конфликта^[26].

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также притом, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и каких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведение практически всегда, так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в определенной мере значима для каждого из участников конфликта, делает их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т. е. образа действий, который отвечал бы как специфике (особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

3. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ

3.1. Методы предупреждения конфликтов в организации

Во многих случаях, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив, дает дополнительную информацию. Специалисты предлагают следующие методы преодоления конфликта:

- образование, переквалификация, переподготовка сотрудников;

- привлечение работников к непосредственному участию к преобразованиям, создание мотивации к переменам;

- эмоциональная и психологическая поддержка;

- «завлечение» работников с помощью материальных стимулов;

- переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса);

- маневрирование (выборочное использование информации для себя);

- принуждение (угроза лишить работы, продвижения по службе, снижения заработка и т.д.);

- увольнение работника.

Для того чтобы не возникало конфликтных ситуаций, прежде всего нужно создавать благоприятный микроклимат коллектива. Для развития бизнеса организации, коллективу нужно не только инновационное оборудование, но хорошая обстановка которая его окружает, ведь важно с какими людьми работать, как к коллективу относится руководитель организации и т.д. Также полезно перепрофилирование потенциальных направлений возможного трудоустройства сотрудников, направление сотрудников на новые виды работы. Если прививать работникам навыки вести качественные и грамотные переговоры, то это даст всем умение договориться и пойти на компромиссы в нужных вопросах, что делает такую деятельность более прибыльной и успешной^[27].

Конфликт разрушителен, когда он отвлекает внимание от других важных видов деятельности, подрывает моральный дух.

С другой стороны, конструктивные конфликты также известны как функциональные конфликты, поскольку они поддерживают групповые цели и помогают улучшить производительность.

Конфликт является конструктивным, если его результаты в разъяснении важных проблем и вопросов, результаты решения проблемы, вовлекает людей в решении вопросов, важных для них, приводит к реальному общению, помогает освободить эмоции, беспокойство, и стресс, укрепляет сотрудничество между людьми. На основе совместного использования групп конфликты могут быть распределительными и интегративными. Распределительный конфликт рассматривается как распределение фиксированного количества положительных результатов или ресурсов, где одна сторона в конечном итоге выигрывает, а другая проигрывает, даже если они выигрывают некоторые уступки.

А интегративные группы, использующие интегративную модель, рассматривают конфликт как возможность интегрировать потребности и проблемы обеих групп и добиться наилучших результатов. Урегулирование конфликтов является принципом, согласно которому все конфликты не могут быть обязательно разрешены, но обучение управлению конфликтами может снизить шансы непроизводительной эскалации. Управление конфликтами включает приобретение навыков, связанных с разрешением конфликтов, самосознание о режимах конфликтов, навыки общения в конфликтах и создание структуры для управления конфликтами в определенной среде. Все члены каждой организации должны иметь возможность свести конфликт к минимуму – и решать проблемы, вызванные конфликтом, прежде чем конфликт станет серьезным препятствием для общей работы^[28].

В ходе исследования американскими психологами Д.Кенджеми и К.Ковальски особенностей поведения ста действующих руководителей высшего звена, было выявлено ряд лидерских качеств, которыми обладают все успешные топ - менеджеры. Они разделили свои показатели на пять подгрупп: особенности мышления, умение справляться с агрессией, управление эмоциями, лидерство в конкретных областях и личностный идеал. В особенностях мышления психологи выделили четыре качества успешного руководителя, такие как: способность к экстраполяции, способность к разработке нескольких проблем одновременно, устойчивость в ситуации неопределенности и понимание. Именно последнее качество играет важную роль в управлении командой, то есть успешные топ - менеджеры обладают высоким уровнем восприимчивости и развитой интуицией, что позволяет предвидеть конфликтную ситуацию и понимать решение проблемы, если она возникнет.

В следующей подгруппе «Умение справляться с агрессией» психологи выделили пять основных качеств успешного лидера. Эта подгруппа обладает наибольшим количеством качеств, способствующих разрешению конфликтных ситуаций, таких как: способность к сотрудничеству, способность сопереживать, стрессоустойчивость. Исследователи выявили, что лидер может заботиться о своем здоровье, как физическом, так и психическом, и справляться со стрессом. Он понимает, что надо и как управлять своей жизнью и своим временем. Успешный лидер хорошо чувствует других и сопереживает, не ожидая, что другие его поймут. И чувствуя последствия стресса, он знает, что делать, чтобы не навредить здоровью. В соответствии с этими качествами каждый руководитель выбирает свой стиль управления^[29].

Конфликт в организации может быть быстро разрешён, если будет выработана и реализована правильная технология его разрешения, известны соответствующие методы управления этим процессом. Но в то же время, менеджер должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и другое^[30].

Обобщая результаты исследования американских психологов, можно сделать вывод, что личные качества топ-менеджера играют огромную роль в общем функционировании предприятия в целом. Поскольку, исходя из вышеперечисленных качеств, каждый руководитель выбирает свой стиль управления, то отношения между менеджером и командой могут быть разными. Однако основные правила эффективной коммуникации использует каждый из успешных топ - менеджеров. Одним из правил является построение правильных взаимоотношений в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу. Для того, чтобы такое правило работало, необходимо подбирать персонал по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности, а каждая должность - занимающему ее человеку. Также в вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества работника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела. Кроме того, в отношении коллектива руководитель обязан держать свое слово и не должен переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей^[31].

Различия в моральных ценностях людей также могут быть причиной конфликтов. Это происходит, когда нравственные нормы поведения одних людей противоречат интересам других. Несовместимость моральных принципов обнаруживается в различных сферах человеческой деятельности и различного рода конфликтах. Еще одна из причин конфликтов - это разные системы ценностей людей. Традиционно конфликт начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности можно подразделить на пять основных типов:

1 - физические потребности (пища, материальное благополучие и т. д.);

2 - потребности в безопасности;

3 - социальные потребности (общение, контакты, взаимодействие);

4 - потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции;

5 - высшие потребности в самовыражении, самоутверждении.

Конфликт особенно остр, когда имеет место словесная агрессия - недвусмысленные образы и унижение собеседника или одиозное отрицание его высказываний. Если вы хотите быть благородным, никогда не надо опускаться в конфликте к такому рода вещам.

Решение конфликта может быть полным или частичным:

- полное решение на объективном уровне через преобразования объективной конфликтной ситуации. Например, пространственное или социальное разделение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту.

- частичное решение на объективном уровне вследствие изменения объективной конфликтной ситуации, в связи с потерей заинтересованности в конфликтных действиях.

Иногда для полного урегулирования конфликта требуется участие третьей стороны, с тем, чтобы найти решение, которое удовлетворит обе стороны конфликта. Их специально отбирают и приглашают для оказания профессиональной помощи в достижении согласия и решении конфликта^[32].

3.2. Стратегии урегулирования конфликтов

В аппарате управления современным коллективом деятельность одного сотрудника тесно связана с другими. Поэтому знать чужие обязанности не менее важно, чем свои. Это поможет избежать повторения действий в работе аппарата управления компанией, лишней траты времени на дублирование того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. При этом лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с неопределенностью во времени. Условия и границы должны быть строго определены. В противном случае работа не будет завершена качественно. Это правило помогает поддерживать тонус сотрудников и контролировать процессы организации. Рациональное поведение руководителя должно обязательно включать такую часть морального качества, как справедливость. Если хвалить или обвинять в делах, то мнение будет высоко оценено в коллективе. Однако, ни один проступок не следует упускать из виду, иначе будет безнаказанность и безответственность.