Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структура и динамика конфликта).pdf

2. Конфликт неизбежен. Конфликт существует практически везде. Нет двух одинаковых лиц. Следовательно, они могут иметь индивидуальные различия. А различия могут быть из-за ценностей или иначе привести к конфликту. Несмотря на неизбежность, конфликт может быть сведен к минимуму, переадресован и/или разрешен.

3. Конфликт-это нормальная часть жизни. Отдельные лица, группы и организации имеют неограниченные потребности и различные ценности, но ограниченные ресурсы. Таким образом, такая несовместимость неизбежно приведет к конфликтам. Конфликт не является проблемой, но если он плохо справляется, то он становится проблемой.

4. Восприятие. Ситуация должна восприниматься отношением конфликтующих сторон к ней, иначе он не существует. В межличностном взаимодействии восприятие важнее реальности. То, что мы воспринимаем и думаем, влияет на наше поведение, отношение и общение.

5. Оппозиция. Одна сторона в конфликте должна воспринимать или делать то, что другая сторона не любит или не хочет.

6. Взаимозависимость и взаимодействие. Должна быть какая-то реальная или воспринимаемая взаимозависимость. Без взаимозависимости не может быть никакого взаимодействия. Конфликт возникает только тогда, когда происходит какое-то взаимодействие.

7. Стороны конфликта. Конфликт может возникать внутри человека, между двумя или более лицами, группами или между организациями.

8. Конфликт не является единообразным. Он поставляется в различных вариантах в соответствии со степенью серьезности и потенциала. Конфликты могут быть разных типов^[15].

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить психологический климат в коллективе.

Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

Актуальность проблемы внутригрупповых конфликтов заключается в том, что в любой организации присутствуют ситуации, решения которых требуют не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов.

Из-за внутригруппового конфликта в рабочей сфере, разрушается целостность группы, появляется психологическое напряжение и много других неприятных проявлений этого конфликта. Таким образом, возникает необходимость изучения таких конфликтов.

Каждая профессиональная группа формирует свою особую социальную среду, которая становится важнейшим условием функционирования конкретной профессиональной группы. Основным критерием наличия внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей. Самым важным фактором, определяющим частоту внутригрупповых конфликтов, является общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – очень сильно зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе^[16].

1.3. Классификация конфликтов

Конфликт в организации – это состояние социально ‐ психологических, экономических или иных отношений субъектов, выражающийся крайней степенью обострения противоречий сторон.

Среди множества причин возникновения конфликтов в группах, в том числе и в организациях можно выделить общие и частные причины. Общие причины существуют почти во всех конфликтных ситуациях.

К ним относятся нижеперечисленные причины:

1) социально - политические и экономические причины, связанные с социально ‐ политической и экономической ситуацией в стране;

2) социально ‐ демографические причины, отражающие различия людей, обусловленные полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам;

3) социально ‐ психологические причины, отражающие социально ‐ психологические явления в социальных группах: взаимоотношение, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.;

4) индивидуально ‐ психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы). А частные причины напрямую связаны с конфликтом. Это может быть нарушением служебной этики, недовольством условиями трудовых отношений, ограниченностью ресурсов, различием в целях^[17]...

Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В основном они делятся на десять видов: идеологические, экономические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, психолого-педагогические, конфликты принадлежности, межгрупповые, межличностные и внутриличностные^[18].

1. Идеологические конфликты, представляют собой противоречия во взглядах, установках людей на самые разнообразные вопросы жизни общества, государства, коллектива, различия в жизненных позициях.

2. Экономические конфликты, в основе которых - столкновение экономических противоречий, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются или могут быть удовлетворены за счет другой.

3.Социально-бытовые конфликты, противоречат групп или отдельным людям по вопросам жилья.

4. Семейно-бытовые конфликты, основанные на дисгармонии в семейных отношениях, а так же в проблемах психологической атмосфере семьи.

5. Социально-психологические конфликты, которые проявляются как в отношениях между группами, так и между отдельными людьми.

6. Психолого-педагогические конфликты, основанные на противоречиях, возникающих в учебно-воспитательном процессе при столкновении требований, интересов педагогов, учащихся, родителей, руководителей.

7. Конфликты принадлежности, которые проходят через двойную принадлежность индивидов, например, когда они образуют группу.

8. Межгрупповые конфликты (конфликты в больших социальных группах, организациях, малых группах), когда конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их реализации и т.п.

9. Межличностные конфликты, когда члены одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон;

10. Внутриличностные конфликты – столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями одного человека^[19].

Вместе с тем, исследование внутриличностных конфликтов и механизмов психологической защиты важный момент в профессиональной деятельности психологов-консультантов, который требует более пристального внимания в подготовке специалистов в области оказания психологической помощи. Для клинической, консультативной психологии и психотерапии понятие психологической защиты имеет огромное значение, поскольку каждый психолог-консультант, психотерапевт или клинический психолог в своей работе с клиентами и пациентами, сталкивается с необходимостью детального диагностического и психотерапевтического исследования защитной организации их личности^[20].

Конфликт – это столкновение противоположно-направленных целей, интересов, позиций, мнений, эмоций, взглядов субъектов взаимодействия. В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта:

- стороны (участники, субъекты) конфликта;

- условия прохождения конфликта;

- образы конфликтной ситуации;

- возможные действия участников конфликта.

Распространенным основанием для классификации конфликтов может быть продолжительность их протекания и степень их напряженности:

- Кратковременные острые конфликты отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих.

- Слабые за проявлением, «вялые» конфликты отмечаются в противоречиях, имеющих неострый характер, зачастую активная бывает только одна из сторон; другая не стремится найти свою позицию, избегает открытой конфронтации^[21].

2. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Все чаще мы сталкиваемся с очень актуальной темой конфликтов в организациях. Ведь это происходит не так редко, как кажется, и влечет за собой определенные последствия. Мы знаем, что конфликт - это расхождение во мнениях, интересах и взглядах на ту или иную ситуацию между людьми. Автор постарался выяснить, по каким причинам эти конфликты зарождаются.

На наш взгляд, главной причиной, порождающей ссору, является разногласие между руководством и работником. Часто во многих организациях существует напряженная обстановка, которая появляется из-за существенной разницы в целях и задачах между людьми.

Во-вторых, конфликт может быть не только в пределах одной организации, но также и соприкасаться с другой фирмой. Этот прием называется межличностным. В частности, данный вид конфликта происходит между двумя или более конкурентоспособными руководителями разных фирм.

Следующей причиной, по которой может возникнуть конфликт - это недостаточное количество ресурсов. Пожалуй, это одна из наиболее важных проблемных ситуаций. Происходит она из-за того, что даже в самой достаточно крупной фирме или организации часть ресурсов будет ограничена. Поэтому работники будут стремиться забрать себе большую часть предложенного оборудования или же какого-либо материала. Руководители обязаны грамотно распределять все ресурсы между разными группами работников, так как ресурсы ограничены^[22].

Так, один из частых корпоративных конфликтов между акционерами и менеджерами компании происходит на почве дивидендной политики. При этом данный конфликт имеет, зачастую, конфронтационный характер, т.к. решение по данному вопросу приведет к увеличению денежных активов у одной у стороны и соответственно к уменьшению активов у другой стороны.

Современные экономисты выделяют ряд решений, которые приобретают следующую форму в вопросе формирования дивидендной политики:

- Консервативную; - Умеренную; - Агрессивную.

Консервативная политика осуществляется с целью наращивания стоимости акций за счет пропорциональных выплат по дивидендам, так что бы происходил стабильный рост капитала компании. Данная политика выглядит следующим образом:

- Либо начисление дивидендов происходит по остаточному принципу, когда часть средств на развитее компании была выделена советом директоров, а остаток пошёл на выплаты по дивидендам.

- Либо устанавливается долгосрочный норматив, по которому вычисляется, какая часть прибыли будет реинвестирована, а какая пойдет на выплату дивидендов. Такой подход характерен, когда на рынке наблюдается относительная стабильность при постоянно растущих доходах компании, что позволяет инвесторам строить свои планы в долгосрочной перспективе, а, следовательно не только удовлетворяются притязания руководящего состава компании, но и инвесторы получают свою выгоду в виде уверенности в завтрашнем дне.

Умеренная политика, представляет собой компромисс между интересами акционеров, рассчитывающих на выплаты дивидендов, и потребностью компании в развитии за счет наращивания капитала. Подобный тип дивидендной политики можно встретить в двух проявлениях:

- Где сумма выплат является неизменной на протяжении долгого периода времени, что в свою очередь несет на себе как положительные стороны (облегчает планирование стратегий акционеров), так и отрицательные (колебания акций могут вызвать недовольство акционеров не зависимо от того в рост или упадок испытывает акция)^[23].

- Или где сумма выплат так же является неизменной на протяжении долгого периода времени, но при определенных условиях выплачиваются надбавки, что в отличие от предыдущего варианта не заставляет нервничать акционеров в случаи, когда цены на акции растут, а выплаты дивидендов по ним не увеличиваются.

Агрессивная политика служит для быстрого привлечения капитала в большинстве своем со стороны физических лиц, что с одной стороны позволяет в срочном порядке улучшить показатели компании, но с другой стороны, изменения, связанные со снижением выплат по дивидендам, сразу же скажутся на стоимости акций, что является нежелательным результатом для акционеров.