Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структура и динамика конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты являются неотъемлемым спутником нашей жизни. И потому, даже лучшие методы управления коллективом в организациях не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово “конфликт”- от латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно, либо к конструктивному (например, к усилению групповой динамики) развитию коллектива, либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон проявляет свои действия, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами не нова и очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.

Конфликтология как наука сложилась относительно не так давно. На протяжении длительного времени к конфликтам относились как к негативному явлению, которое нужно либо избегать, либо, вопреки своим представлениям и интересам, становиться потерпевшей стороной. В конфликте зачастую видели только негативные стороны.

Вместе с тем неизменно в конфликте проявляются и положительные стороны: возможность увидеть ситуацию, раскрыть позицию оппонентов, изменить свое отношение к ситуации и свое поведение.

Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативных, но и позитивных аспектов. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.). Это указывает на то, что в конфликте возможно развитие личности, изменение ценностей и социальных установок. Эти положительные стороны конфликта касаются глубинных структур личности, различных ее потребностей в любви, уважении, принятии, безопасности…

Целью данной работы является рассмотрение конструктивных способов решения конфликтов: рассмотреть подходы к изучению конфликта, выяснить, что такое конфликт, определить методы разрешения и профилактику конфликтов.

1. СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

1.1. Структура и динамика конфликта

В настоящее время в отношениях людей всегда возникают различные противоречия, которых избежать практически не возможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, так как работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, и, следовательно, с множеством проблем. Конфликты, в большинстве случаев, отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а также могут причинить вред здоровью работника или вред самой организации.

Понятие конфликт произошло от латинского слова «conflictus», что в переводе на русский язык означает противостояние, противоборство. В современном толковании конфликт – это сложный, многоплановый феномен, который возникает по различным причинам и мотивам: психологическим, политическим, экономическим, религиозным и т.д. Именно это многообразие обуславливает трудность определения данного понятия, как и сложности управления конфликтами в современном социуме. Именно поэтому высока актуальность исследований в области конфликт - менеджмента^[1].

Важное место, по мнению З.Фрейда, при влиянии внутренних противоречий на внешние параметры поведения человека оказывают механизмы психологической защиты.^[2]

Э.Кливер: «Либо вы часть решения, либо вы часть проблемы». Для начала нужно разобраться, что такое конфликт, какие они бывают и как их решать.^[3]

На основе участия конфликты могут быть внутриличностными (конфликт с собой), межличностными (между двумя лицами) и организационными. Организационный конфликт, будь то реальный или воспринимаемый, имеет два типа - внутриорганизационный и межорганизационный. Межорганизационный конфликт возникает между двумя или более организациями. Различные предприятия, конкурирующие друг с другом, являются хорошим примером межорганизационного конфликта. Внутриорганизационный конфликт, является конфликт в организации, а может быть исследован на основе уровня (например, отдела, рабочей группы, индивида), и могут быть классифицированы как межличностные, внутригрупповые и межгрупповые. Межличностный конфликт, является ли он существенным или аффективным, относится к конфликту между двумя или более лицами (не представляющими группу, частью которой они являются) одной и той же или другой группы на том же или ином уровне в организации^[4].

Конфликт и психологическая защита стали одними из первых объектов исследования психической реальности в рамках психоанализа. В 1895 году З.Фрейд в работе «Исследования истерии» заявил о значении конфликта в формировании невроза и в этой же работе указал о сложности отношений между психологической защитой и «Я», как компонентом личности. Именно эта проблема становится одной из первых в разработке теоретических основ психоанализа^[5].

Конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Лучше было бы выявить конфликт на ранней стадии и прийти к взаимопониманию.

На основании объема конфликты могут быть существенными и аффективными. Существенный конфликт связан с работой, а не с личностями, в то время как аффективный конфликт черпается из эмоций. Существенные конфликты могут быть связаны с фактами ситуации, методом или средствами достижения решения проблемы, целями или целями и ценностями. Таким образом, он включает в себя конфликт задач и конфликт процессов в своей сфере.

С другой стороны, аффективный конфликт (также называемый отношением или противоположностью благоприятному конфликту) касается межличностных отношений или несовместимостей, а также сосредоточивает внимание на эмоциях и разочарованиях между сторонами. Конфликт отношений входит в сферу аффективных конфликтов. Аффективный конфликт почти всегда препятствует принятию совместных решений. На основании результатов конфликт может быть конструктивным или разрушительным, творческим или ограничительным, а также позитивным или негативным. Разрушительные конфликты также известны как дисфункциональные, поскольку такие конфликты не позволяют группе достичь своих целей^[6].

По нашей точке зрения, внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и эффективность работы группы и организации в целом^[7].

Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, т.е. действия участников конфликта, притязающих на объект. Иногда для полного решения конфликтов необходимо участие третьей стороны с целью поиска решения, которое удовлетворит обе стороны конфликтующих^[8].

1.2. Функции конфликта

Конфликт интересов – естественный процесс, возникающий при столкновении двух или более мнений. При этом конфликт может выражаться как с точки зрения конфронтации, где победа одной из сторон конфликта приводит к поражению противоположной стороны, так и с точки зрения диспута, где в противовесе мнений выигрывает доминирующая позиция или рождается новая точка зрения, удовлетворяющая участников конфликта^[9].

Можно сказать, что поведение человека в конфликте тесно связано с сильной фрустрацией. Фрустрация - это особое состояние психики, возникающее тогда, когда человек не может удовлетворить свои потребности в реальных либо предполагаемых ситуациях. Когда человек достигает свою цель, он испытывает огромное счастье, а когда кто-то или что-то мешает ему добиваться своей цели, то он впадает в отчаяние и чувствует раздражение и злость. Обычно, чем более важной является цель, тем больше разочарования и гнева приносит неудача в её достижении. В таком состоянии, человек может совершить немыслимые поступки, т. к. он подвержен ярости, страху и гневу^[10].

Исследование внутриличностных конфликтов и механизмов психологической защиты З.Фрейд предполагал на двух уровнях: первый, на уровне топики, связан с борьбой структурных компонентов личности (Оно, Я, Сверх -Я) между собой, а второй уровень на основе экономики и динамики –конфликт между влечениями. Важно заметить, что З.Фрейд указал ключевой конфликт в жизни человека, который проявляется в детстве и связан он с переходом от диадных отношений к трехсторонним^[11].

Именно конфликт, связанный с таким переходом, по мнению И.Холь, выступает значимой предпосылкой нормального психического развития, поскольку условием противоречия между структурными и динамическими элементами психики является минимальный уровень их развития и дифференциации^[12].

Существует множество причин, по которым возникают конфликты, основные из которых:

- различия в ценностях. Очень распространенная причина конфликта. Например, подчиненный считает, что он всегда имеет право выражать свое мнение, но руководитель полагает, что он может высказывать свое мнение тогда, когда его спросят и делать то, что ему говорят.

- различия в целях, когда специализируемые подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации;

- распределение ресурсов. Исходя из того, что ресурсы всегда ограничены, руководство решают, как наиболее эффективно их распределить, но люди всегда хотят получать больше. И таким образом, в данной ситуации возникают различные виды конфликтов, так как необходимость делить ресурсы почти неминуемо;

- плохая структуризация, когда не четко поставлены задачи^[13].

Возможность конфликта выполнять конструктивную роль связывается с тем, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвение» индивидуальной или групповой жизнедеятельности и стимулирует движение вперед. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптивную функцию.

Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную. Но можно отнестись к конфликтам по-другому - увидеть в них потенциальный прогресс. Положительные последствия конфликта для отдельного человека могут также состоять и в том, что посредством него будет изжита внутренняя напряженность. Позитивная функция конфликтов состоит в том, что они часто служат выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях.

Конфликты естественны во всех сферах повседневной жизни - на работе и дома. Таким образом, конфликт всегда присутствует и является сложной и значимой темой. Источников конфликтов достаточно много. Конфликт возникает в тех случаях, когда отдельные лица или группы не получают того, что им нужно или чего они хотят, и ищут свои собственные интересы.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Лучше было бы выявить конфликт на ранней стадии и прийти к взаимопониманию. Концепция конфликта является противоречивой. Конфликт можно выразить как процесс, когда восприятие (реальное или иное) приводит к нарушению желаемого состояния гармонии и стабильности во взаимозависимом мире.

Можно указать основные характеристики конфликта.

1. Конфликт-это процесс. Конфликт происходит поэтапно. Первый этап - это всегда непонимание. Другие этапы -это различия ценностей, отличие точек зрения, различия интересов и межличностные особенности. Это также называется процессом, поскольку он начинается с того, что одна сторона воспринимает другую как противостоящую или отрицательно влияющую на ее интересы и заканчивается конкурирующей, сотрудничающей, компрометирующей или избегающей^[14].