Файл: Корпоративная культура в организации (Методы исследования корпоративной культуры).pdf

Актуальность темы работы обусловлена тем, что система ценностей организации, воплощённая в корпоративной культуре, необходима для точного понимания и управления организацией любой организационно-правовой формы.

Корпоративная культура как неотъемлемая часть менеджмента организации, придаёт деятельности организации свой неповторимый аспект, выделяет её среди конкурентов и партнёров, что имеет, под-час решающее значение для повышения эффективности деятельности, а также конкурентоспособности. Изучение механизма реализации корпоративной культуры способствует понимаю культурного начала в корпоративном управлении организации, что возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Одним из предназначений организованной деятельности в компании становится не только производственная организация, но и организация и поддержание трудовой деятельности как силы, формирующей основные аспекты поведения компании, проводящей цели и философию компании с задачей их отражения в поведении сотрудников. Изучение корпоративной культуры как механизма воздействия на качество менеджмента организации предопределило выбор темы работы.

Целью работы является рассмотрение корпоративной культуры организации.

Поставленные задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты понятия корпоративной культуры организации;

2) рассмотреть проблемы развития корпоративной культуры организации.

Объектом исследования является корпоративная культура организации

Предметом исследования является совокупность процессов, явлений, отношений, закономерностей, связей, присущих корпоративной культуре организации.

В работе использованы издания таких авторов, как Асаул А. Н., Герасимов К. Б., Ермошкин А., Квачко А. В., Керимова К., Козловский К. А., Коротков Э.М., Минаева Л.В., Ярных В. Шапиро С. А. Шевченко Д.А. и др.

Также использованы публикации сайта «Корпоративный менеджмент», библиотека которого - крупнейшее и старейшее собрание публикаций по менеджменту, где собирается справочная и методическая информация, аналитика и практические примеры по управлению компаниями.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений, 4 рисунков, таблицы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие корпоративной культуры организации

Понятие корпоративной культуры появилось в первой половине ХХ века в странах с развитой экономикой, поскольку возникала необходимость в упорядочении различных связей и взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций; определения их роли и места в разветвлённой инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. С начала 80-х годов ХХ века различные вопросы корпоративной культуры выделяются в качестве ключевых. Их исследования появляются в мировой управленческой литературе, ими занимаются такие науки, как культурология, философия, социология, психология и пр. [12]

Корпоративная культура представляет собой нормы и правила осуществления деятельности организации, провозглашённые её акционерами и разделяемые большинством сотрудников. Это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации в условиях внешней и внутренней среды деятельности, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников этой организации. Между тем, единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Корпоративную культуру можно понимать как исходные векторы повышения эффективности деятельности организации (определяется техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития [5]), она может быть тесно взаимосвязана с окружающей средой и отражает отношение к среде; корпоративная культура может отражать историю деятельности организации (культура хранит и транслирует исторически накапливаемый социальный опыт [2]) и пр. Так, Квачко А.В. выделяет несколько основных подходов к пониманию корпоративной культуры: прагматичный, рациональный, экстерналистский, схематично показанные на рисунке1[6].

Основные подходы к пониманию корпоративной культуры:

1. Исходя из влияния корпоративной культуры на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.

2. Исходя из понимания механизмов возникновения корпоративной культуры, она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.

3. Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.

Рисунок 1. Основные подходы к пониманию корпоративной культуры

Как отмечает Вэй Лю [2], проблемы культуры присущи всем сферам человеческой жизнедеятельности, поэтому культурные регуляторы все больше становятся объединяющими факторами в совокупности всех взаимодействий в обществе. В более узком смысле слова культура рассматривается как социальное явление, связанное образом жизни социальных объединений.

Нормы и цели являются важнейшими элементами культуры любой организации [12]/ Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

Структура корпоративной культуры, состоит из:

— «артефактов» проявляющихся через внешнюю атрибутику (стиль одежды сотрудников, вид офиса организации, оформление особого стиля организации);

— «ценностей» проявляющихся через миссию, историю, мифы, легенды организации, ритуалы, традиции, мотивационную политику организации, степень качества трудовой жизни и социальную ответственность.

К общим функциям корпоративной культуры можно отнести ряд функций, направленных на формирование у сотрудников организации взглядов и отношений; на повышения уровня отождествления работниками себя с организацией; на познанные и принятие корпоративных ценностей, норм делового поведения и этики общения; на осознание мотивирующей роли принадлежности к организационной культуре; на развитии системы социальной стабильности, роста сплоченности коллектива; на обеспечение выживаемости организации в условиях конкурентной среды и формирование устойчивых конкурентных позиций на рынке (см. рисунок 2 [13]).

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

1) ценностно-образующую; 2) нормативно-регулирующую;

3) коммуникационную; 4) стабилизирующую;

5) мотивирующую; 6) инновационную;

7) познавательную

Рисунок 2. Функции корпоративной культуры

Культура обладает рядом важных характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий: наблюдаемые регулярные формы поведения; нормы; доминирующие ценности; философия (выработанная политика); правила; организационный климат пр.[8].

Таким образом, корпоративная культура представляет собой распространяемый через символические каналы коммуникаций в сфере духовного и материального корпоративного окружения комплекс норм, правил, убеждений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, ориентирующих поведение и действия сотрудников. Одной из основных задач культуры организации является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска.

1.2 Корпоративная культура как объект изучения и управления

Корпоративная культура складывается из трёх уровней: поверхностный, подповерхностный и глубинный. Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку сталкивающемуся с организацией, так как его составляющие – видимые внешние факты. Так, например, в Стандарте корпоративной культуры ОАО «Российские железные дороги» [14] отмечено: «Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике Компании (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов Компании (офисов, зданий, сооружений, вагонов, локомотивов) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию Компании и стратегию развития ее связей с общественностью».

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией. Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели.

Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить ознакомившись с корпоративной философией или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой – готовности к сотрудничеству, тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Поскольку различные компании выделяют разные приоритеты в своей культуре, постольку в теоретическом аспекте существует множество типов и моделей корпоративной культуры. Также корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои особенности, сформированные в зависимости от рода деятельности, стиля управления, формы собственности, конкурентоспособности на рынке, места в общественной организации связей той или иной территории деятельности и пр. Поскольку корпоративная культура является постоянно формирующейся и развивающейся стратегией менеджмента компании, то она является объектом управления процессов изменения компании, своего рода гарантом повышения эффективности всех сторон деятельности компании [17].

Любой компании нужно уметь диагностировать собственную культуру, постоянно отвечая на следующие вопросы: каких людей привлекает организация, каково их поведение и способы общения в коллективе, на какие ценности они ориентируются, какие правила лежат в основе их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства принят и т. д. Подобная «инвентаризация» даст исчерпывающее представление о том, в каком состоянии находится компания: на что она способна, а что ей противопоказано, какие качества ее дискредитируют, а какие необходимо приобрести. Без такого рода диагностики и понимания можно сильно ошибиться в постановке целей и задач [4].

Организационные изменения касаются корпоративной культуры в том случае, когда существующая корпоративная культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры». Так, например, Асаул А.Н. отмечает, что к таким правилам, в частности, относятся изменение миссии, технологии, процессы поглощения и слияния, рост организации и пр. (см. рисунок 3) [1].

Корпоративная культура подлежит изменению в случае:

- повышение организационной эффективности и морали;

- фундаментальное изменение миссии организации;

- усиление международной конкуренции;

- значительные технологические изменения;

- важные изменения на рынке;

- поглощения, слияния, совместные предприятия;

- быстрый рост организации;

- переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению;

- вступление во внешнеэкономическую деятельность.