Файл: Корпоративная культура в организации (Методы исследования корпоративной культуры).pdf

6. Профессионализм. Мы ценим настоящих профессионалов, лидеров своего дела, которые постоянно совершенствуют свое мастерство, процессы и систему в целом. При принятии решений мы опираемся на факты, анализируем ситуации и выделяем приоритеты. Мы изучаем мировой опыт и внедряем все самое лучшее.

7. Воодушевление и страсть к нашему делу. Мы верим в Компанию, гордимся нашими Брендами, продуктами и услугами. Мы всегда позитивно настроены и верим в успех. Мы уверены, что достигая целей Компании, Сотрудники достигают своих личных целей.

Традиции компании. Сотрудники ООО «Технология» умеют не только добросовестно работать, но и культурно отдыхать. Обязательно в компании отмечают такие праздники, как Новый год, 23 февраля, 8 Марта, День рождения компании (август 1989 года), День торговли. Особое внимание в компании уделяется здоровому образу жизни. Это массовое посещение спортивно-оздоровительных мероприятий. Сотрудники могут приобрести льготные абонементы в спортивный комплекс.

Определение типа корпоративной культуры на предприятии ООО

«Технология». В соответствии с классификацией С. Ханди корпоративная культура предприятия принадлежит к типу, который носит название «Культура задачи», поскольку основу системы власти составляет сила специалиста, эксперта, важнее командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне, происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива.

Определение типа корпоративной культуры с использованием классификации по Д. Зоненфельду.

Тип корпоративной культуры ООО «Технология» - клубный. Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к группе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт. Сотрудники, имеющие большой стаж работы в компании, получают большее вознаграждение, чем новички. Карьера напоминает военную: работник приходит в фирму молодым и остается в ней если не навсегда, то надолго. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают медленного, постепенного прогресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях. В коммерческих банках, например, многие высшие руководители начинают с должности кассира. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих компания является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.

---

Характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Технология» можно охарактеризовать следующим образом (см. таблица 1):

Таблица 2.1

Характеристика корпоративной культуры ООО «Технология»

(по Г. Хофштеде)

Аспект	Характеристика
1	2
Непринятие неопределённости	В ООО «Технология» имеет место высокая степень непринятия неопределённости. Это объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах; невозможно нарушение правил. Соперничество не приветствуется. Руководители являются экспертами и специалистами в сфере управления
Дистанция власти	В ООО «Технология» преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем: принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением; каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения; руководители и подчиненные общаются на «ты»; одинаковые правила для всех. Высшие руководители доступны.
Индивидуализм – коллективизм	В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй. Продвижение по службе исключительно внутри организации в соответствии со стажем. У сотрудников прослеживается чувство долга и лояльность. Руководство использует традиционные методы мотивации. В коллективе чувствуется сплоченность.
Мужественность – женственность	В ООО «Технология» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Таким образом, видим, что на предприятии уделяется достаточно внимания корпоративной культуре, однако чтобы наиболее полно проанализировать существующую корпоративную культуру, необходимо оценить её эффективность.

Оценку эффективности или силы культуры корпорации можно определить двумя методами:

- Прямой оценкой на основе тестирования и опросов.

- Косвенным методом, поэлементной оценкой, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.

Для того чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в компании, было проведено анкетирование среди сотрудников предприятия.

---

Определение по Э.Шейну уровня корпоративной культуры, на котором происходят изменения.

Изменения происходят на глубинном уровне. Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании. Подповерхностный уровень проявляет себя в корпоративной философии, поведенческом аспекте руководителей, собственников или сотрудников. Убеждения собственников об отсутствии необходимости расширения штата и внедрения новой технологии одновременно и составляют содержание глубинного уровня, который вызывает противоречия системы ценностей собственника, руководителя и сотрудников.

Можно заключить, что развитие корпоративной культуры должны коснуться сохранения выработанных и адаптированных принципов корпоративных ценностей. Но, поскольку это процесс длительный ( подбор специалистов нужной квалификации потребует до 6 месяцев), за время переходного периода и функционирования корпоративной культуры по типу «бейсбольной команды», собственники и администрация предприятия разработают решение выхода из кризисной ситуации и предприятие сможет, например, параллельно подбирая новых сотрудников, приступить к освоению новой технологии, сохранив положительное отношение сотрудников к системе ценностей предприятия.

Таким образом, в соответствии с классификацией С. Ханди корпоративная культура предприятия принадлежит к типу, который носит название «Культура задачи», поскольку основу системы власти составляет сила специалиста, эксперта, важнее командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне, происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. На предприятии уделяется достаточно внимания корпоративной культуре, она играет ключевую роль построении и поддержании положительных коммуникаций между сотрудниками. На изменения корпоративной культуры оказывает влияние убеждения и философия собственников предприятия, поэтому предполагаемые изменения корпоративной культуры происходят на глубинном уровне. Между тем, тип «культура задачи» может не выдержать нагрузку и дать сбой, поскольку решающим аспектом становиться, помимо мнения коллектива, и увеличение нагрузки на исполнителей и команду в целом. Необходимо изменить тип корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты корпоративной культуры организации. Сделаны следующие выводы.

---

Корпоративная культура представляет собой распространяемый через символические каналы коммуникаций в сфере духовного и материального корпоративного окружения комплекс норм, правил, убеждений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, ориентирующих поведение и действия сотрудников.

Корпоративная культура связана с влиянием внешней среды, в том числе кризисных процессов, которые характерны современному периоду развития нашего общества.

В организации надо ставить вопрос не о том, каковы функции тех или иных структур (отделов, подразделений и пр.) организации, а о том, какие структуры могут возникнуть для выполнения той или иной функции.

Корпоративная культура, как объект изучения и управления характеризуется тем, что она социальна, создается людьми, полна традиций, способна изменяться; осознаваема и неосознаваемая, есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

С изменением и развитием основных элементов, составляющих корпоративную культуру, происходят изменения в содержании культуры, а эти процессы должны грамотно управляться.

Управление организационными изменениями в аспекте содержания корпоративной культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

То или иное проявление проблем в корпоративной культуре формирует цель, которую необходимо достичь в процессе изменения корпоративной культуры. Цель должна содержать ясное и полное описание всех характеристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь.

Специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на управление изменениями содержания культуры.

Во второй главе работы рассмотрены проблемы развития корпоративной культуры, а также анализ состояния корпоративной культуры.

Сделаны выводы о том, что специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на управление изменениями содержания культуры. Одной из основных задач управления изменениями корпоративной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Одним из инструментов исследования проявляющихся проблем в корпоративной культуре является деление корпоративных культур на типы.

Типология корпоративной культуры представляют собой инструмент оценки культуры организации. Специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на выбор типа корпоративной культуры.

---

Развитие корпоративной культуры должно быть направлено на сохранения выработанных и адаптированных принципов корпоративных ценностей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асаул А. Н. , Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. // Административно – управленческий портал. URL: http://www.aup.ru/books/m12/4_3.htm#_ftn137. (Дата обращения 10.09.2018).
2. Вэй Лю Организационная и корпоративная культура: оющее и различия конструктивного взаимодействия / Вэй Лю // Преподаватель XXI век. – 2014. - №3.- С. 380 – 386.
3. Герасимов К. Б. Методология реформирования системы управления организации: монография. - Самара.: Изд-во СамНЦ РАН. – 2014.- 296с.

Ермошкин А. Организация как культурный феномен // Корпоративный менеджмент. URL: http://www.cfin.ru/press/zhuk/2006-2/5.shtml. (Дата обращения 11.09.2018).

Иванов И.Н. Менеджмент корпорации / И.Н. Иванов // Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml (Дата обращения: 10.09.2018).

Квачко А. В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2014, № 3. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769. (Дата обращения 11.09.2018).

Керимова К. Обзор типологий корпоративной культуры // Лаборатория рекламы, маркетинга PR. URL: http://www.advlab.ru/articles/article584.htm. (Дата обращения 11.09.2018).

1. Козловский К. А. Управление организационной культурой в период реформирования экономики России: дисс. к.с.н.- Ставрополь.:СИУ // Человек и наука. URL: http://cheloveknauka.com/upravlenie-organizatsionnoy-kulturoy-v-period-reformirovaniya-ekonomiki-rossii. (Дата обращения 12.09.2018).
2. Кондранова А. М. О роли корпоративной культуры / А.М. Кондранова, М.В. Куимова // Молодой ученый. - 2015. - №9. - С. 632-633.
3. Коротков Э.М. Антикризисное управление. Часть III / Под ред. проф. Короткова Э.М., 2010 // Образовательная сеть «Знание». Электронная библиотека freebooks.site. URL: http://freebooks.site/menedjment-antikrizisnoe-upravlenie/faktoryi-proyavleniya-izmeneniya-korporativnoy-26398.html. (Дата обращения 11.09.2018).
4. Минаева Л.В. Модели корпоративной культуры // Элитариум 20. URL: http://www.elitarium.ru/modeli_korporativnoj_kultury/. (Дата обращения 09.09.2018).
5. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития: Монография. – М.: Издательство: Бук, 2015. – 180с. // rumvi.com. URL: http://www.rumvi.com/products/ebook/корпоративная -культура-современной-компании-генезис-и-тенденции-развития/6ab447f7-6d58-4fbe-98f2-615af3f6fb

8a/preview/preview.html. (Дата обращения 10.09.2018).

1. Спивак В. А. Корпоративная культура : Теория и практика / В. А. Спивак // klex.ru. URL: http://www.klex.ru/lue. (Дата обращения: 11.09.2018).
2. Стандарт корпоративной культуры ОАО «Российские железные дороги. URL: www.rc-analitik.ru/.../%7B2715f9e1-6532-4835-9124-b159fd2e1b67%7D. (Дата обращения 12.09.2018).
3. Стеклова О. Е. Организационная культура : учебное пособие / Автор-составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2014. – 110 с.
4. Ярных В. Проблемы внедрения элементов корпоративной культуры на российских предприятиях / Вероника Ярных, Директор по развитию, КГ "Системы Эффективных Технологий" // Кадровик. Ру. URL:: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=325. (Дата обращения 10.09.2018).
5. Шевченко Д.А., Тарасенко Е. А., Мухортова О.В. Корпоративная культура организации. Проблема формирования новой модели // Реклама и PR: актуальные проблемы. URL: http://shevm.blogspot.ru/2011/04/blog-post_02.html. (Дата обращения 10.09.2018).

---