Файл: Методы отбора персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время огромное значение уделяется основам отбора и найма персонала на предприятия. Еще до недавнего времени в обязанности любого руководителя входило привлечение нового персонала и его отбор. Однако, в настоящее время данными вопросами занимаются специальные службы управлением персонала, которые присутствуют практически на всех предприятиях.

За последние 10–15 лет роль службы персонала в российских организациях претерпела серьезные изменения. Отдел кадров, в обязанности которого входило кадровое делопроизводство, превратился в систему управления персоналом, которая включает в себя такие направления работы, как привлечение и отбор персонала, адаптация, обучение и развитие, мотивация, оценка и т.д.

Отбор персонала одной из главнейших функций управления, так как грамотный отбор персонала влияет на продуктивность работы и эффективность деятельности компании. Ведь высокие результаты показывают именно те люди, которые работают в компании.

Однако, могут допускаться ошибки при отборе, которые могут приводить к таким проблемам, как: текучесть кадров, снижение работоспособности, падение продуктивности, плохой психологический климат в коллективе и в организации в целом. Поэтому актуальность данной работы состоит в том, чтобы проанализировать работу кадровой службы, критерии и компетенции, на основе которых происходит подбор персонала и его обучение.

Так как грамотно подобранные сотрудники способны вывести компанию на новый уровень и повысить продуктивность, поэтому интерес грамотному отбору персонала значительно повысился. И наибольшую популярность в настоящее время приобретает компетентностный подход, который предполагает отбор сотрудников на основе определенных компетенций.

Целью работы является: изучение особенностей отбора и набора персонала.

Задачи которые предстоит решить:

- рассмотреть особенности и методы отбора персонала;

- изучить особенности набора персонала;

-рассмотреть на примере ОАО ЮМК особенности отбора персонала на данном предприятии

Объект: ОАО ЮМК

Предмет: методы найма и отбора персонала.

1. Теоретические основы управления набором и отбором персонала

---

1.1 Определение понятий отбор и набор персонала

Наем персонала представляет собой набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Процедура найма персонала – один из проблемных и в то же время один из самых главных процессов в жизни организации. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности.

Под отбором кадров понимается серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из перечня заявителей лица или лиц, лучшим образом подходящих для вакантного места работы. Отбор кадров является одним из центральных целеполагающих условий управления

Процедура найма включает в себя несколько последовательных этапов:

- планирование персонала – прогнозируются высококачественные и количественные потребности организации в персонале;

- анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, критерий найма, составление профиля должности;

- определение методов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

- поиск персонала;

- подбор сотрудников – получение нужной и достаточной информации о них и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

- отбор, позволяющий сделать выводы о соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для предоставляемой должности;

- адаптация сотрудника новичка

При найме работников руководству организации приходится решать ряд задач:

- учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

- поиск источников замещения вакансий;

- выбор путей поиска кандидатур;

- учет влияния правовой среды.

Общие найма в :

- виды найма (, краткосрочный) в с классификацией по группам ( уровни и группы);

- общие корпоративной культуры персоналу;

- соотношение персонала использования внутреннего резерва;

- ограничения в системы найма.

Вакансии в организации могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся:

- конъюнктура рынка труда;

- колебание спроса и предложения рабочей силы;

---

- политико – экономические причины.

- Внутрифирменные причины связаны:

- с продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

- ротацией;

- заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезнь, декретный отпуск и т. д.;

- всевозможными конкурсами;

- расширение списка вакансий.

Компания может так же воспользоваться услугой сторонних организаций с целью подбора кадров: родственные предприятия, кадровые агентства, университеты, колледжи, училища, школы, биржи труда и т. д.

Необходимо отметить, что прием на работу рассматривается с позиции соответствия ТК РФ, юридическому оформлению, испытательному сроку, гарантиям при трудоустройстве, требованиям ограничения приема на работу родственников.

Перед тем, как нанять сотрудника нужно точно изложить суть его обязанностей, задач и прав в должностной, а также способы взаимодействия с подразделениями организации и с его коллективом. То есть требования, предъявляемые кандидату на определенный вид деятельности, должны быть четкими и неоднозначными. В процессе беседы с претендентом стоит применить несколько подходов к оценке личностных характеристик, а также провести тестирование на профессиональную пригодность.

В данный момент большинство компаний имеют ряд проблем в процессе найма, некоторыми из них можно назвать:

- отсутствие формулирования образа о будущем кандидате;

- непрофессионализм сотрудника, занимающегося подбором;

- отсутствие методик, позволяющих дать комплексную оценку кандидата;

- обучение новых сотрудников и их адаптации.

Компании могут использовать в своей практике проведение анкетирования и социологических опросов, для определения наиболее подходящих кадровых ресурсов, а также выявления ценностей и потребностей работников. Данного рода мероприятия важны, как в сетевом маркетинге, так и для предприятий не имеющих филиалов. Невозможно определить условия, которые удовлетворяли бы все каждого сотрудника, однако, можно сгенерировать общую картину, наиболее благоприятных условий для персонала и выявить ряд проблем. Итоги опросов являются таковыми:

1. Возрастной разброс основного контингента составляет от 25–55 лет. Зачастую это люди, состоящие в браке и имеющие высшее образование. Средний стаж работы сотрудников составляет 10 лет. Как правило, работники узнают об организации через знакомых, либо через СМИ.

2. При проведении собеседований с кандидатами менеджера по подбору персонала не всегда проводят оценку психологического портрета сотрудника, при этом уделяя на это не более получаса, что является одной из основных проблем при подборе.

---

3. При оценке условий труда кандидатам одним из наиболее важных показателей является наличие столовой.

4. В коллективе присутствует благоприятная атмосфера, коллеги готовы помочь друг другу не только в профессиональном плане, но и в обыденной жизни. В меньшинстве случаев сотрудники готовы поддержать только деловые отношения.

5. Социальные опросы показали, что независимо от занимаемой должности работники в большинстве довольны своей заработной платой.

6. Коллектив проявляет по отношению к друг другу симпатию, дружелюбность отзывчивость.

7. Возникает потребность в сотрудниках-новаторах.

Таким образом, можно подытожить ряд основных проблем выявленных в процессе социологических опросов и анкетирования: при проведении претенденту уделяется недостаточное количество времени, в связи с чем отсутствует возможность раскрытия человека, как личности, что может привести к ошибке в выборе соискателя на данную должность; существует проблема текучести кадров ввиду неудовлетворения заработной платы и условий труда.

Для устранения данных проблем должны быть разработаны и внедрены способы решения подобных ситуаций. Выдвинуты такие предложения:

1) деятельность по подбору персонала должны вести высококвалифицированные специалисты в данном направлении. Должен проводиться более детальный анализ личных и профессиональных качеств кандидата;

2) при выявлении необходимости подбора специалиста на определенную должность объявление о доступной вакансии должно публиковаться более чем за две недели начиная поиск среди имеющегося штата;

3) заблаговременное формирование требований к кандидату на определенную должность;

4) формирование и внедрение эффективных методов обучения новых сотрудников и план их адаптации.

Компания должна обеспечить полной и достоверной информацией всех сотрудников, а также всеми необходимыми ресурсами при реализации трудовой деятельности на всех её этапах. Правильно спланированная кадровая политика это один из критериев качественного развития организации. Высококвалифицированные специалисты, имеющие опыт работы в своей сфере и эффективные методики оценки личностных и профессиональных характеристик кандидатов – позволят обеспечить организацию наиболее подходящим кадровым составом. А выявление проблем неудовлетворенности условиями труда и потребностей работников – избавит от высокой текучести персонала и повысит имиджевый уровень компании.

Отбор – процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности. Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это – процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки

---

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.

В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии.

На сегодняшний день отбор персонала осуществляется с помощью многочисленных методов, которые, в свою очередь, делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы являются самыми распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного выбора. Традиционными методами отбора персонала являются:

1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить организации (пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы, достижения). Может проходить в режиме онлайн, когда потенциальные кандидаты присылают свое резюме на почту организации.

2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании, профессиональные навыки). Результаты помогут определить соответствие кандидата установленным требованиям к должности.

3. Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения резюме от кандидата. Можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли он работать в вашей компании.

4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и решающий фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод отбора персонала, который выявляет сведения о профессиональных способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.

---