Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 140
Скачиваний: 1
6. Собеседование. Распространенный метод отбора персонала. За время разговора происходит предварительная оценка уровня образования претендента, получить информацию об его опыте, составить психологическую и эмоциональную картину, ознакомиться с личными качествами, стрессоустойчивости, ответственности и коммуникабельности, а также обмен информации о намерениях и условиях работы.
7. Групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются сразу несколько кандидатов. Создается напряженная ситуация, за счет которой можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные качества кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.
8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата, организации просят предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы
В последнее время организации стараются применить новые нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления. Нетрадиционными методами отбора персонала являются:
1. Отбор по компетенциям. Метод, который используется для определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт персонала.
2. Стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его .
Во время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.
3. Brainteaser-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу
4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода можно оценить знания предметной области, аналитические способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных ограничений.
5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала, который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на детекторе лжи. В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.
Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.
Таким образом, методы отбора персонала, используемых в современных организациях, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала – есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава, HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала – использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации.
Для формализации процесса приема новых работников в штат компании и устранения причины недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями-заказчиками нового персонала нужно позаботиться о создании положения о подборе персонала
Регламент подбора персонала (или иными словами – Положение о подборе персонала) должен: соответствовать существующим бизнес-процессам и сложившимся в компании корпоративным принципам; устанавливать правила подбора персонала; определять степень вовлеченности в процесс подбора специалистов других подразделений, кроме отдела кадров.
Положение о подборе персонала помогает устранить причину обвинений в медлительности, которые нередко звучат в адрес HR-департамента со стороны руководства. Регламент позволяет формализовать требования к подбору и избавиться от напряженности между руководством компании и отделом кадров.
Регламент о подборе персонала является локальным нормативным документом компании, из-за чего его правила должны выполнять все работники, в том числе управленцы, отправляющие запросы на подбор новых сотрудников. Нужно выяснить причину недопонимания между линейными руководителями и HR менеджерами и устранить ее при помощи нормативных актов, прописав степень ответственности для каждой должности.
Процесс поиска персонала зачастую состоит из трех этапов: составление планов развития (увеличение выпуска продукции, повышение продаж и т. д.); определение приблизительного количества требуемых работников; передача запроса рекрутерам. Нередки случаи, когда линейные руководители не могут достаточно точно сформулировать свои потребности в персонале и предоставляют неактуальные данные. По этой причине определение потребности в персонале должно производиться работниками HR-департамента совместно с линейными руководителями. Такой подход позволит скорректировать расчеты линейных руководителей, а также даст понятие работникам отдела кадров о том, какие функции будет выполнять новый персонал. В дальнейшем эти сведения помогут подбирать наиболее подходящих кандидатов.
1.2. Методы и источники набора персонала
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.
Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.
Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.
Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.
Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.
Виды внешних источников подбора персонала:
По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.
Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.
Какие же методы отбора персонала зачастую применяются в компаниях? Это так называемые классические методы. К ним относятся: анкетирование, собеседование, тестирование, резюме и метод оценки.
Анкетирование используют с целью получения, в документальной форме, данных о потенциальном работнике, таких как: имя, фамилия, отчество, адрес проживания, сведения об образовании, опыте работы и тому подобное.
Собеседование является самым распространенным, на данный момент, методом отбора персонала. Посредством разговора работодатель получает достаточную информацию о кандидате: его предыдущем опыте работы, знакомится с личностными качествами претендента на должность, интересуется кругом его интересов и так далее. Преимущество собеседования заключается в том, что с его помощью можно получить невербальную информацию о кандидате, так как есть возможность оценить его жесты, интонацию и манеру поведения. Это поможет сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора персонала.
Следующий традиционный метод отбора персонала – тестирование. Данный метод не так распространен, как, например, собеседование, хотя достаточно эффективен. Тестирование помогает основательно выявить общий уровень качеств и свойств претендента, которые необходимы конкретно для данной должности в данной организации.
Еще один метод отбора персонала - метод оценки. Зачастую он проходит в игровой форме с имитацией реальной рабочую обстановку, а кандидат по ходу игры должен выступить с речью перед присутствующими, принять какое-то решение, связанное с конкретной должностью, проанализировать какой-то факт, обосновать собственное мнение и тому подобное.
Последний, довольно распространенный метод – поиск персонала посредством использования резюме, который содержит информацию об опыте работы претендента, и другие сведения, связанные с желаемой должностью, которые он пожелает сообщить работодателю.