Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 139
Скачиваний: 1
Все эти традиционные методы отбора персонала являются основными. Они неоднократно проверены и испытаны временем, что, несомненно, является плюсом. Но время идет, ситуация на рынке труда изменяется, организации развиваются и расширяются, и, соответственно, изменяются и возрастают требования к персоналу. И использования лишь традиционных методов для этого уже становится недостаточно для выявления требуемых качеств потенциальных сотрудников. И тогда на помощь специалистам по подбору персонала приходят абсолютно новые, современные методики. Далее рассмотрены некоторые из них.
2. Особенности отбора персонала на ОАО ЮМК
2.1. Характеристика деятельности ОАО «ЮМК»
ОАО «Южная Многоотраслевая Корпорация» - многопрофильный холдинг. Открытое акционерное общество «Южная многоотраслевая корпорация» является одним из самых успешно развивающихся комплексов юга России. ОАО «ЮМК» — это производственно-торговый холдинг, включающий в себя более 84 разнопрофильных предприятий, обеспечивающих более 8000 рабочих мест, среди которых 350 торговых представителей.
Разветвленная филиальная сеть по ЮФО (склады в г. Краснодар, г. Ростов, г. Пятигорск, г. Сухуми), представительство и склад в Москве, а так же отдел региональных продаж обеспечивают высокий уровень обслуживания клиентов по всей территории Российской Федерации.
Его деятельность вызывает устойчивый интерес российских и зарубежных компаний. В 2004 году по данным журнала «Forbes» только одно из предприятий компании вошло в четверку лучших предприятий юга страны, развивающихся без привлечения заемных средств.
Группа компаний создана в 1992 году. По состоянию на 01.01.2011г. в Группу компаний ЮМК входят более 140 предприятий, действуют 67 филиалов и структурных подразделений на территории РФ, 73 магазина и супермаркета на территории Краснодарского края, в которых работает около 7000 сотрудников, собственный автопарк - около 500 единиц техники.
В ассортименте ЮМК более 10000 наименований товаров, в т.ч. собственной торговой марки «Кормилица», торговой марки «ЕстЪ»; марок «Славянский винодел», «Славянская лоза»,торговые марки бытовой химии и др.
Клиентами компании ОАО «Южная многоотраслевая корпорация» являются все крупные торговые сети региона: Тандер, Табрис, Перекресток, Метро, Мосмарт, Гроссмарт, Пятерочка, Сограт, О`КЕЙ, гипермаркет Красная площадь, органы муниципальной и государственной власти, рестораны и кафе города, пансионаты Краснодарского края, средние и мелкие розничные магазины и др.
Доля Группы Компаний ОАО «Южная многоотраслевая корпорация» на рынке Краснодарского края ежегодно увеличивается.
"Южная Многоотраслевая Корпорация" – является открытым акционерным обществом.
Открытым акционерным обществом (ОАО) является коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу; при этом общество вправе проводить открытую и закрытую подписку на выпускаемые им акции и осуществлять их свободную продажу в порядке, предусмотренном действующим законодательством и Уставом.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке. Также имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, и другие средства визуальной идентификации.
Полное фирменное наименование Общества на русском языке Открытое акционерное общество «Южная многоотраслевая корпорация», сокращенное фирменное наименование ОАО «ЮМК».
Целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.
Предметом деятельности Общества является:
- оптовая и розничная торговля;
- торгово-закупочная деятельность;
- коммерческо-посредническая деятельность;
- производство товаров народного потребления;
- маркетинговые исследования; консультации по вопросам коммерческой деятельности;
- внешняя торговля;
- организация выставок и аукционов;
- строительство и эксплуатация объектов розничной, комиссионной и торговли общественного питания;
- организации работы ресторанов, кафе, баров;
- производство и переработка различного сырья и пищевых продуктов, производство продовольственных товаров;
- производство, закупка, переработка и реализация сельхозпродуктов и товаров питания;
- осуществлять иные виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству;
- организация и проведение симпозиумов, конференций, выставок;
Учредительным документом ОАО "Южная Многоотраслевая Корпорация" является Устав.
Минимально допустимый размер уставного капитала открытого акционерного общества установлен законодательством в размере 100.000 рублей, верхний предел не ограничен. Не менее 50% акций, распределенных между учредителями ОАО при его создании, учредители обязаны оплатить в течение 3-х месяцев с момента государственной регистрации ОАО, оставшиеся 50% - в течение одного года с момента регистрации. Акции могут быть оплачены как денежными средствами, так и иным имуществом, однако для оценки рыночной стоимости имущества, передаваемого учредителями для оплаты акций, обязательно привлечение независимого оценщика.
Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов и составляет 100000 рублей. Он разделен на момент учреждения на обыкновенные и именные акции в количестве 5000 штук номинальной стоимостью 20 рублей каждая.
Высшим органом управления в открытом акционерном обществе является общее собрание акционеров, которое решает важнейшие вопросы деятельности общества, в том числе избирает постоянно действующий наблюдательный орган общества - Совет директоров и исполнительный орган. Исполнительный орган ОАО руководит его текущей деятельностью, решая вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции общего собрания. Исполнительный орган ОАО, как правило, бывает единоличным (директор, генеральный директор).
2.2 Процесс и этапы отбора сотрудников в ОАО ЮМК
В основе определения потребности ООО ЮМК » в сотруднике лежит подготовка или анализ существующей должностной инструкции. Требования к сотруднику на основании должностной инструкции формулируются менеджером по персоналу и согласовываются с руководителем подразделения (директором или управляющим).
В ООО при подборе кандидатов используется квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник, чтобы соответствовать данной должности и успешно выполнять порученную работу. Карта подготавливается менеджером по персоналу на основе должностной инструкции и согласуется с руководителем подразделения.
Использование квалификационной карты позволяет оценивать кандидатов структурировано и сравнивать кандидатов между собой.
На следующем этапе, имея определенные требования к кандидату, менеджер по персоналу занимается поиском потенциальных сотрудников, используя несколько методов:
1 Внутренний поиск. Поиск проводится среди сотрудников и их знакомых. Достоинства метода в том, что он, во-первых, наименее затратен, во-вторых, сотрудники компании, приглашая своих родственников и знакомых, могут дать им личную характеристику, поручиться за них и будут их поддерживать в период адаптации в компании. Поиск этим методом осуществляется путем размещения объявлений на информационных стендах в каждом магазине, обращении к коллективу на летучках и собраниях, а также путем обращения к администраторам магазинов с просьбой предложить кандидатуру с подходящими характеристиками на замещение вакансии из числа сотрудников уже работающих.
2 Объявления в СМИ. Достоинства метода в невысоких издержках при широком охвате потенциальной аудитории. Объявления размещаются в специализированных газетах о работе каждую неделю. Как правило, отклик на размещенные объявления бывает велик, что приводит к перегруженности менеджера по персоналу, которому необходимо отсеять всех обратившихся по объявлению кандидатов.
Другие методы привлечения кандидатов не используются.
Следующий этап – отбор кандидатов. Задача этого этапа состоит в определении наиболее подходящего из всех участвующих в конкурсе на данную должность. На этом этапе проводятся индивидуальные собеседования с каждым из кандидатов. Если в процессе обработки откликов на объявления при поиске проводились несколько минутные телефонные собеседования и ознакомление с резюме кандидата, то на этом этапе проводится подробное структурированное собеседование
На этом этапе по результатам собеседования проводится оценка соответствия кандидата должности и сравнение качеств кандидатов между собой с целью выбора наиболее достойного и подходящего.
Результаты проведенных собеседований анализируются, качества кандидатов оцениваются, сравниваются и обсуждаются совместно менеджером по персоналу, директором и его управляющим, заместителем управляющего магазина, в котором открыта вакансия.
Затем выбранного сотрудника принимают на работу, назначают ему испытательный срок (2 месяца). Испытательный срок дает возможность руководству оценить кандидата в деле, а кандидату попробовать свои силы на новом месте и в случае если и кандидата и работодателя все устраивает, по истечении испытательного срока сотрудник подписывает постоянный трудовой договор и официально принимается на работу в компанию
Качественной расстановка кадров в организации считается тогда, когда распределение работников по рабочим местам проведено так, что несоответствие между личными качествами сотрудника и требованиями, которое предъявляется к нему работодателем на данном рабочем месте является минимальным, при этом отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность.
Подбор персонала имеет различные технологии, которые успешно осуществляются многими опытными менеджерами. Процесс подбора персонала включает в себя два вида деятельности: набор и отбор персонала. Первоначально при подборе персонала осуществляется поиск и набор персонала. Ищущий менеджер должен найти именно тех людей, которые действительно хотели бы её получить и принести пользу компании, а не просто временно отсидеться. Набор персонала заключается в создание базы кандидатов на все должности, в которых нуждается компания. А далее при подборе персонала выполняется следующая задача - отбор персонала.
То, есть из существующей базы кандидатов выполняется отбор самых подходящих сотрудников. В процессе подбора персонала также применяется множество различных приемов и методов, начиная от уловок ожидания собеседования и проведения многочасового тестирования, которые в свою очередь помогают успешно оценивать и качественно осуществлять подбор персонала.
Качественный подбор персонала имеет существенное значение для любой компании, так как от этого зависит вся дальнейшая судьба компании, достижение лучших результатов и преодолении многих трудностей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.
Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас является доминирующим стимулом).
В большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и мы думаем, что сказанное выше позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу
То, насколько эффективно действует система найма и отбора персонала на предприятии, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента. Внедрение современных управленческих технологий и совершенствование системы отбора персонала позволяет повысить качество производимых товаров и услуг и, в конечном итоге, конкурентоспособность компании.
Наем и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития.