Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций. ( ООО «К-ХОЛДИНГ» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня люди являются наиболее важным ресурсом для организации, и существование организации зависит исключительно от сотрудников, большинство проблем и вызовов в организации связаны с человеком.

Кадровая политика компаний должна строиться с учетом повышенного внимания к сотрудникам, их развитию, их ценностям, ожиданиям, мотивации и психологии благополучия.

В целях повышения эффективности трудовой деятельности персонала, результативности труда возникает необходимость в построении качественной системы управления персоналом, предполагающей возможность профессионального, личностного и карьерного роста. Необходимо формирования такой системы управления персоналом при которой работники предприятия осознают, что могут развиваться в условиях организации, улучшая, таким образом свое положение в обществе, а также финансовое положение.

Постоянное совершенствование системы управления персоналом является гарантией стабильного и высокого роста компании. Изучение основных требований к управлению персоналом необходимо в целях разработки адекватных и продуманных действий в целях совершенствования всей системы кадровой политики.

Вышесказанное определяет особую актуальность исследуемой темы.

Цель исследования - изучение теоретической базы по вопросу управления персоналом, проведение анализа деятельности объекта исследования с последующим выделением отклонений и проблемных сфер для выработки рекомендаций по их устранению.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие, принципы и методы управления персоналом;

- изучить понятие, содержание и значение кадровой стратегии компании;

- выявить проблемы управления персоналом на современном предприятии сферы услуг;

- ознакомиться с организацией деятельности предприятия;

- проанализировать структуру и динамику персонала предприятия;

- дать оценку политике управления персоналом предприятия;

-Объект исследования корпорация- Общество с ограниченной ответственностью «К-холдинг» (далее - ООО «К-холдинг»).

Предмет исследования - процесс разработки и совершенствования политики управления персоналом в ООО «К-холдинг».

Теоретическую и методическую основу выполнения выпускной квалификационной работы составляют нормативно-правовые акты Российской Федерации, данные внутренней отчетности и кадровой документации К-холдинг, учебные пособия, монографии и статьи ведущих отечественных ученых-экономистов по проблемам формирования политики управления персоналом, таких как Аширов Д. А., Базаров Т. Ю., Маслова В. М., Лях Д. Ю., Яцук К. В., Бакша, Н.В., Данилюк А.А., Шкодинский С. В., Хачатурян А.А., Саломатин М. М., Карпов, А. В. и другие.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, принципы и методы управления персоналом

Во многих организациях есть один или несколько человек, которые отвечают за управление благосостоянием и производительностью каждого в организации. Эта задача контроля программ и настройки политик, влияющих на всех, кто связан с организацией, называется управлением персоналом. Иногда его также называют управлением человеческими ресурсами (HR).

Управление персоналом также известное как управление человеческими ресурсами - это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценными активами организации - людьми, работающими в организации, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение целей бизнеса [3, с. 207].

Термины «управление человеческими ресурсами» и «человеческие ресурсы» (HR) в значительной степени заменили термин «управление персоналом» как описание процессов, связанных с управлением людьми в организациях.

Персонал (от лат. реrsоnаlis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [4, с. 74].

В обычном понимании управление персоналом означает найм людей, развитие их ресурсов, использование, поддержание и компенсацию их услуг в соответствии с функциональными обязанностями и организационными требованиями.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, управление персоналом:

во-первых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;

в-третьих, предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

в-четвертых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы [22, с. 305].

Функция менеджера по персоналу обычно начинается с кадрового процесса. Он или она могут быть сосредоточены на отборе и опросе кандидатов, с целью размещения людей с правильными наборами навыков в правильном положении в организации. Менеджер по персоналу может также контролировать или, по крайней мере, участвовать в создании программ обучения начального уровня, а также возможностей непрерывного образования для людей, которые уже работают в организации.

Другим аспектом многих организаций, который является частью управления персоналом, является разработка руководства для сотрудников или кого-либо еще в организации. Установление политик и процедур, требования при приеме на работу, поощрения и дисциплинарные процедуры и даже такие вещи, как дресс-код должен присутствовать в любой компании.

В зависимости от размера организации один сотрудник может выполнять все функции управления персоналом. Однако по мере роста организации может потребоваться переход от одного менеджера по персоналу к группе управления персоналом. Хотя это увеличивает расходы, многие организации пришли к выводу, что надзор за благосостоянием их персонала в конечном итоге приносит организации финансовую выгоду.

На сегодняшний день отсутствует стандартное определение термина «управление персоналом». Разные авторы дают различные определения этого термина.

Одни ученые говорят, что кадровая функция связана с закупкой, развитием, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала организации в целях содействия достижению основных целей или задач этой организации. Поэтому, управление персоналом - это планирование, организация, руководство и контроль выполнения этих оперативных функций [21, с. 659].

Другие утверждают, что управление персоналом - это та область управления, которая связана с планированием, организацией и контролем различных оперативных мероприятий по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы для того, чтобы цели и интересы, ради которых создается компания, достигались максимально эффективно и экономично, а цели и интересы всех уровней персонала и сообщества являются высшей ценностью [5, с. 415].

Есть точка зрения, согласно которой управление персоналом эффективно описывает процессы планирования и направления применения, развития и использования человеческих ресурсов в сфере занятости. Данная теория тесно переплетается с понятием «кадровое администрирование», которое представляет собой метод развития потенциала сотрудников таким образом, чтобы они получали максимальное удовлетворение от своей работы и отдавали все силы организации [30, с. 17].

В учебной литературе также можно найти мнение, согласно которому управление персоналом - это та часть процесса управления, которая в первую очередь касается человеческих составляющих организации [6, с. 109].

Некоторые ученые под управлением персоналом понимают ту часть управленческой функции, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри предприятия. По их мнению, цель такого управления состоит в том, чтобы объединить и превратить в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие, и, учитывая благосостояние отдельного человека и рабочих групп, дать возможность внести свой наилучший вклад в его успех [12, с. 271].

Эта точка зрения совпадает с мнением, согласно которому управление персоналом - это та часть управленческой функции, которая в первую очередь касается человеческих взаимоотношений внутри организации. Его цель заключается в поддержании таких отношений на основе, которая, с учетом благополучия человека, позволяет всем тем, кто участвует в предприятии, вносить максимальный личный вклад в эффективную работу предприятия [26, с. 197].

Цели управления персоналом классифицируются на два типа:

1) общие цели:

Они раскрывают основную философию высшего руководства по отношению к рабочей силе, занятой на работе, и его глубокую убежденность в важности людей в организации. Ниже приводятся наиболее важные цели.

а) максимальное индивидуальное развитие:

Работодатель всегда должен быть внимательным в развитии личности каждого человека. Каждый человек отличается по своей природе, и поэтому руководство должно признать их индивидуальные способности и эффективно использовать такие способности и эффективно использовать такие способности.

б) желательные рабочие отношения между работодателем и работниками:

Это основная цель управления персоналом, чтобы иметь желательные рабочие отношения между работником и сотрудниками, так что они могут сотрудничать с руководством.

в) эффективное формирование людских ресурсов в отличие от физических ресурсов: человек является единственным активным фактором производства, который задействует другие факторы производства для работы.

2) конкретные цели:

а) выбор правильного типа и количества лиц, необходимых для организации.

б) надлежащая ориентация и привлечение новых сотрудников к работе в организации.

в) создание надлежащих условий для профессиональной подготовки в целях повышения эффективности работы и подготовки человека к выполнению более высоких обязанностей.

г) улучшение условий труда и других условий, таких, как медицинские учреждения.

д) произвести хорошее впечатление на человека, покидающего организацию.

е) поддержание хороших отношений с работниками [24, с. 84].

Управление персоналом предполагает две категории функций: управленческую и оперативную.

Планирование, организация, мотивация и контроль - являются общими для всех менеджеров, включая менеджеров по персоналу, и выполняются ими всеми. Поэтому говорят, что общее руководство и управление персоналом - это одно и то же.

Функция планирования менеджера по персоналу относится к шагам, предпринятым при определении курса действий. Это предполагает разработку кадровой программы и уточнение того, какие и как должны выполняться оперативные кадровые функции.

После разработки планов менеджер по персоналу должен создать организацию для их выполнения. Таким образом, эта функция предусматривает группирование деятельности персонала, распределение различных групп деятельности между различными лицами, делегирование полномочий на их осуществление и обеспечение координации властных отношений по горизонтали и вертикали в организационной структуре.

Мотивация включает в себя руководство и контроль персонала. Менеджер по персоналу должен привить работникам глубокое понимание политики предприятия. Он должен направлять их на повышение эффективности работы и мотивировать их работать с усердием и уверенностью.

Контроль включает измерение производительности, исправление отрицательных отклонений и обеспечение выполнения планов. Благодаря непосредственному наблюдению, непосредственному надзору, а также отчетам, отчетам и аудиту, управление персоналом уверяет себя, что его деятельность осуществляется в соответствии с планами.

В дополнение к различным функциям, в последние годы довольно часто в компаниях реализуются следующие дополнительные функции современной системы управления ресурсами [23, с. 107]:

равные возможности в области занятости.

безопасность и гигиена труда.

пенсионное обеспечение занятости.

повышение роли затронутых классов, социальная ответственность.

Принципы (лат - начало, в основе которого лежит объективно существующее условие, которое не может быть нарушено на практике во избежание актуализации нежелательных для субъекта управления последствий) управления персоналом отражают руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления персоналом, и подразделяются на общие и частные.