Файл: Роль мотивации в поведении организации (ИП Карпов И.Н.)).pdf

Исследованиями в области мотивации персонала занимался американский психолог Эдгар Шейн^[17], который предложил собственную теорию мотивации. В рамках этой теории он выделил восемь основных потребностей, возникающих в процессе трудовой деятельности у персонала, которые назвал «карьерными якорями» и для каждого якоря определил мотивацию (рис.3).

Технико-функциональный якорь

«Карьерные якоря»

Уважение, карьерный рост

Общее руководство

Руководство, благодарность

Самостоятельность и независимость

Самостоятельность, независимость

Чувство безопасности и стабильности

Спокойствие, стабильность

Предпринимательская жилка

Новизна работы, новаторство

Стремление быть полезным и преданность делу

Общение,
помощь другим

Испытание сил в чистом виде

Высокая оплата труда, проверка сил

Стиль жизни

Свободное время

Рисунок 3. «Карьерные якоря» Э. Шейна

Согласно данной теории, с целью обеспечить удовлетворение потребностей, возникающих в процессе трудовой деятельности у работников, применяют определенные методы мотивации для каждой из них.

К основным целям создания системы мотивации, реализуемой на предприятии, относят:

1. Повышение результативности и эффективности деятельности компании путем внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
2. Повышение качества выполняемых работ, эффективности и результативности деятельности подразделений и каждого сотрудника. ^[18]
3. Формирование знаний и навыков по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом^[19].

Таким образом, подводя итог по данному пункту, можно сделать вывод, что система мотивации персонала представляет собой комплекс внутренних активных процессов побуждения человека к действию, направленному на определенный результат.

Целью мотивации персонала является формирование определенных условий, которые будут побуждать сотрудника к осуществлению эффективных действий, направленных на достижение целей предприятия.

Под структурой системы трудовой мотивации понимают весь комплекс видов, типов, изученных мотивов и стимулов персонала конкретного учреждения. Элементы комплекса строятся на таких принципах, как: изучить мотивы и определить стимулы; заинтересовать работника в труде; обеспечить производственную активность и дисциплину; управлять мотивацией работника, направленную на рационализацию своего труда, определить метод мотивирования.

Поведение человека меняется как под влиянием его внутренних побудителей, так и в результате влияния внешних воздействий. Внутренние побудители обусловлены личным ценностям и потребностям, внешние - целям и ценностям организации, коллектива, общества.

Классификация видов мотивации на внутреннюю и внешнюю характеризует источники изменения в человеческом поведении.

По отношению к организации точно также уместно применять такие источники изменений. Внутренний источник обусловлен ценностям, целям и миссии организации, внешний - внешней средой, ситуацией на рынках ресурсов. Наряду с признаками, которые характеризуют источник изменений, виды мотивации классифицируют по их содержанию. Классификация мотивации по виду приведена в схеме 4.

Виды мотивации

Внутренняя

Внешняя

Физиологическая

Административная

Духовно-эстетическая

Социальная

Ролевая

Эстетическая

Когнитивная

Креативная

Статусная

Экономическая

Состязательная

Рисунок 4. Структура трудовой мотивации

Важно отметить, что внешнюю мотивацию чаще всего называют стимулированием из-за истории этого понятия. Происходит оно от слова stimulus что в переводе значит «стрекало-палка с заостренным концом, предназначенная для управы ослов». Поэтому термин «стимулирование» редко используется в теории и на практике, но несмотря на это, к трудовой мотивации он относится в большей степени^[20].

К более эффективной деятельности побуждает людей именно стимулирование. Стимулирование труда - первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров. Также это нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как индивида и как работника одновременно ^[21].

Степень управленческого воздействия носит поощряющую форму, она является для сотрудника порицательной или положительной. Связано это со страхом не качественно или не вовремя выполнить поставленные задачи. Здесь и просматривается действие стимулов и мотивирования.

Материальная мотивация позволяет сотруднику удовлетворить свои первичные потребности. Денежная мотивация: заработная плата, вознаграждения, премии, приобретение акций, получение дивидендов, позволяет удовлетворять несколько групп потребностей человека, к примеру, безопасности, существованию, принадлежности к коллективу и самовыражения. Она показывает, что трудовая активность сотрудника зависима от получаемой величины заработной платы. Денежная мотивация выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда работник получает прибыль.
2. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы^[22].

Такие инструменты как оплата расходов на транспорт, организация питания, оплата учебы для повышения квалификаций, льготные выплаты, предоставление медицинского страхования, предоставление путевок на отдых сотрудников и их детей, оплата детского дошкольного и школьного, воспитания руководители используют в не денежном стимулировании. Такой вид стимулирования часто закрепляется успехом.

Нематериальная мотивация концентрирует нравственные и психологические ценности. Ее подразделяют на три направления: стимулирование свободным временем, организационное и моральное мотивирование.

1. Мотивирование свободным временем: предоставление гибкой занятости, отгулов, дополнительных выходных дней, свободного выбора времени отпуска.
2. Организационное мотивирование: карьерный рост, личностное развитие, возможность творческого подхода к решению определенных задач.
3. Моральное: предоставление возможности коллективного признания в предоставление вымпелов, грамот, благодарностей, размещения на доске почета^[23].

Мотивирование свободным временем заключается в изменении времени рабочего графика, цель которого - поощрение свободным временем за успешное выполнение работ. Реализация интересов и целей организации через труд сотрудника, который не ущемлен в личном времени на отдых и семью.

Организационное мотивирование - вознаграждение сотрудника в виде положительных эмоций за качественно выполненный труд. Работник, осознав цель своей трудовой деятельности, активизирует работоспособность и прилагает все усилия на достижение цели, потому что осознает личную реализацию и утверждение в коллективе по итогу конечного результата. Полученное от результата удовольствие будет побуждать к качественной деятельности снова^[24].

В процессе морального мотивирования используют такие инструменты, как предметы, которые говорят о статусе, престиже и положении человека в организации. При таком виде мотивации возникает регулярная потребность признания в коллективе, строится он на информирование сотрудников организации о достижениях конкретного члена организации, призывает к его уважению и поднимает авторитет. Такой метод является показательным и поднимает трудовую активность не только сотрудника, уже достигнувшего определенных заслуг, но и других участников коллектива, которые видят, как нужно работать и что за это можно получить.

На формирование выбора способа мотивации влияют индивидуальные особенности сотрудника, его квалификация, трудовой потенциал. В этом процессе необходимо учесть некие особенности, которые позволят отнести работника к определенной группе:

1. Работники, ориентированные в большей степени на содержательность и значимость труда;
2. Работники, ориентируемые на финансовые и другие материальные ценности;
3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована^[25].

Руководителю необходимо хорошо знать свой персонал, чтобы обеспечить нужные условия труда и достичь максимальных результатов. Степень мотивации будет весомой, если тип стимулирования будет правильно подобран четко для каждого сотрудника. Руководителю нужно поставить перед каждым конкретную цель, планировать мероприятия по мотивированию исходя из внутренних и внешних факторов с помощью механизмов мотивации. Согласно определению кандидата экономических наук, профессора кафедры экономики и труда Шапиро С.А. мотивационный механизм организации - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики^[26].

Задачей механизма мотивации является установка связи между целями организации и мотивами деятельности ее сотрудников, такая связь будет ключом к достижению общих целей.

В процессе реализации механизма мотивации сотрудник осознает необходимость поиска путей для удовлетворения потребности. После чего определяет, что нужно сделать для достижения цели-удовлетворения потребностей. После выполнения определенных действий сотрудник получает то, что является средством удовлетворения потребностей, либо то, что можно обменять на достижение цели. Когда цель достигнута, то потребность человека или удовлетворяется, или частично удовлетворяется, или вообще не удовлетворяется. В любом обществе удовлетворение потребностей характеризует природную направленность производства, а уровень развития потребностей, их разнообразие характеризует уровень развития общества в целом и каждого отдельного человека (развитый человек имеет разнообразные потребности). Потребности являются источником активности людей и регулируют их поведение^[27].

Грамотно построенная система мотивации сотрудников в организации - один из самых эффективных способов повышения производительности труда. Сотрудники должны видеть четкую связь между затраченным временем и усилиями и получаемым вознаграждением. К получаемой заработной плате должен подкрепляться бонус, зависящий от личных и коллективных результатов. В наши дни почти каждый из персонала имеет свою точку зрения на то, как можно повысить производительность своей трудовой деятельности. Руководству следует выстраивать мотивационную систему так, чтобы у сотрудников не пропадало желание систематически реализовывать своих возможности, а для этого необходим периодический анализ.

Анализируя структуру трудовой мотивации, мы делаем вывод о том, что это сложный комплекс классификаций, методов, инструментов, способов, которые используются руководством для активации производственных сил персонала. Как целый комплекс, структура трудовой мотивации также поддерживает и обуславливает как усилия, затраченные работником в процессе деятельности, так и побудительные причины трудового поведения и ожидаемые последствия^[28].

Глава 2. Изучение практических аспектов влияние мотивации на поведение сотрудников рекламного агентства TAG (ИП КарповИ.Н.)

2.1 Организационно-экономическая характеристика рекламного агентства TAG (ИП КарповИ.Н.)

Агентство «TAG.» - развивающаяся молодая компания, которая существует на рынке в течение 5 лет. Генеральный директор и основатель компании И.Н. Карпов утверждает: «Собирая команду в свой новый проект, моей целью было создать профессиональный, молодой и динамичный коллектив, который сможет быстро и качественно работать, развиваться и не отставать от рынка, который стремительно растет на данный момент, а самое главное оказывать высококлассные услуги по продвижению для наших клиентов».

Миссия «TAG.» заключается в использовании и грамотной подаче современных, ориентированных на результат рекламных интернет-технологий, которые помогают клиентам в продвижении их бизнеса на рынке, увеличении их собственной клиентской базы и дальнейшей реализации целей и задач компании.

Кроме того, генеральный директор «TAG.» выделяет стратегическую цель агентства на ближайшие 2 года. Она заключается в том, чтобы «TAG.» вошло в топ-10 среди российских рекламных агентств посредством расширения клиентской базы, а также постоянного развития и роста профессионализма команды агентства, что обеспечит надежность и высокое качество проведения рекламных кампаний и оказания всех услуг агентства.