Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций («Росатом»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из ключевых задач, которая стоит перед лицом в компании, которое отвечает за кадровую функцию — это выработка стратегии развития человеческих ресурсов.

Необходимо отметить, что в настоящее время персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов компании. Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес-среде, делают акцент на человеческом капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, то необходимо не просто перевести расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать управление персоналом как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие экономических форм сегодня в значительной степени ускорило распространение конкурентных отношений между организациями. В связи с этим анализ стратегии работы с персоналом как одним из главных ресурсов организации является основополагающим для поддержки и развития конкурентоспособности современного предприятия. Отсутствие актуальной и качественной стратегии управления персоналом непосредственным образом влияет на конкурентоспособность организации, может привести к застою и ухудшению итогов работы предприятия.

Объект исследования – кадровая стратегия Госкорпорации «Росатом».

Предметом исследования являются особенности кадровой стратегии.

Цель исследования – изучить особенности кадровой стратегии корпораций и предложить пути совершенствования кадровой стратегии предприятия как одной из основных стратегий деятельности компании.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и классификацию кадровых стратегий организации;
• изучить формы кадровой стратегии;
• проанализировать особенности разработки и реализации кадровых стратегий;
• рассмотреть краткую характеристику Госкорпорации «Росатом»;
• проанализировать кадровую политику и кадровую стратегию Госкорпорации «Росатом»;
• разработать направления совершенствование кадровой стратегии.

Теоретическим и практическим аспектам кадровой политики уделено значительное внимание как отечественными, так и зарубежными учеными. Исследование проводилось на основе изучения современных теорий и практик в области кадровой политики, отечественного и зарубежного опыта, по материалам периодических изданий и научной литературы.

---

При решении конкретных задач использовались методы теоретического анализа, сравнения, синтеза, системного подхода.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Понятие кадровой стратегии организации

1.1 Понятие и классификация кадровых стратегий организации

На сегодняшний день одной из важнейших проблем в развитии экономики является проблема в сфере работы с персоналом. На современном этапе не существует четкого определения понятия кадровой стратегии. Многие исследователи в области управления персоналом выдвигают разные трактовки понятия «кадровая стратегия» (таблица 1).

Таблица 1 – Базовые понятия «кадровой стратегии предприятия»

Понятие «кадровой стратегии предприятия»	Автор
Подготовленное руководством предприятия качественно определенное и приоритетное направление действий, которые необходимы для достижения поставленных долгосрочных целей для образования ответственного, высокопрофессионального и сплоченного состава предприятия и которые учитывают стратегические задачи предприятия и его возможности ресурсов	А.Я. Кибанов [17]
Констатирование того, каким предприятие хочет себя видеть, куда оно должно идти и, в целом, каким образом оно это будет делать. Стратегия дает направление движения предприятию, учитывая конкретное внешнее окружение, с целью создания стабильных конкурентных преимуществ. В том числе и констатирование намерений, которые определяют средства для достижения поставленных целей, связанных с долгосрочным распределением важных ресурсов предприятия, с гибким соответствием данных ресурсов и способностей восприятия особенностей окружения внешней среды	М. Армстронг [6]
Средство осуществления кадровой политики предприятия, на базе кадровой политики формируется кадровая стратегия в определенный временной период, а подобранная кадровая стратегия дает возможность выбирать разные кадровые мероприятия. Стратегия – комплекс мер, реализуемых на различных уровнях управления	О.А, Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина [8]
Программное средство управления и мышления, которые обеспечивает согласование целей, возможностей организации и интересов персона, предполагающего и определение главного курса деятельности организации, и рост мотивации	Е.Ю. Богатырева [7]

---

Обобщая представленные определения, выделим критерии формирования кадровой стратегии: кадровая стратегия формируется большим числом факторов и связана со стратегическими действиями организации в целом, изменения во внутренней и внешней среде приводят к замене или поправке стратегии предприятия и требуют соответствующий преобразований численности и структуры персонала, его квалификации и навыков, методов и стиля управления; цели кадровой стратегии формируются общими целями стратегии организации, при этом основной ее целью должно быть обеспечение стабильного конкурентного преимущества организации посредством удовлетворения его потребности в высококвалифицированных и мотивированных работниках; кадровая стратегия отличается долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее ориентацией на создание и изменение мотивации, психологических установок, структуры и квалификации персонала.

Кадровая стратегия — это составная часть общей стратегии предприятия и следствие планирования в перспективе его хозяйственно-экономической деятельности. Она призвана объединять разнообразные направления управления персоналом с целью оптимизации и стимулирования их воздействия на работающих, улучшения их квалификации, трудовых качеств и навыков. Другими словами, кадровая стратегия – это наиболее важное направление создания высокопрофессионального, конкурентоспособного, сплоченного и ответственного коллектива сотрудников, который должен способствовать достижению долгосрочных целей и осуществлению общей стратегии предприятия.

Поскольку стратегия формирования кадрового потенциала является элементом кадровой стратегии предприятия, необходимо рассмотреть подходы различных исследователей к классификации кадровых стратегий.

Большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори и др.

Исследователи Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов классификации кадровых стратегий: кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую) [16, с.197]. Анализируя предложенную авторами классификацию, можно сделать вывод, что используемый подход сводится к ориентации на общую стратегию предприятия.

---

Данный подход является доминирующим и в классификации кадровой стратегии таких авторов как Б.М. Генкин и И.А. Никитина, которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом: стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде [9, с.148]. Однако классификация Б.М. Генкина и И.А. Никитиной является более конкретизированной и направленной как на корпоративную стратегию предприятия, так и на функциональную кадровую стратегию.

Классификация кадровой стратегии в представлении В. И Герчикова включает: кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; территориальную стратегию [10, С.235]. Данный подход базируется на выборе стратегии в зависимости от миссии и целей организации. Предложенная классификация допустима, однако считаем общую стратегию предприятия первостепенной в разработке классификации кадровой стратегии.

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют: кадровую стратегию на этапе зарождения организации; кадровую стратегию на этапе роста организации; кадровую стратегию на этапе зрелости организации; кадровую стратегию на этапе спада организации. [23, с.21]. Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала.

Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (Таблица 2).

Таблица 2 - Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Название подхода	Представители подхода	Классификация кадровых стратегий
Плановый подход	Ж. Сиссон, К. Стори [23, С.21]	- кадровая стратегия на этапе зарождения организации; - кадровая стратегия на этапе роста организации; - кадровая стратегия на этапе зрелости организации; - кадровая стратегия на этапе спада организации.
Целевой подход	Б.М. Генкин, И.А. Никитина [9, С.148]	- стратегия ориентации на свои силы; - стратегия приобретения готовых специалистов; - стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; - стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; - стратегия ориентации на индивидуальную работу; - стратегия ориентации на работу в команде.
	В.И. Герчиков [10, С.235]	- кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; - клиентоориентированную стратегию; - функциональную стратегию; - кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; - кадровую стратегию, направленную на развитие; - территориальную стратегию.
Профессионально-ориентированный подход	Дж. Иванцевич А.А. Лобанов, [16, С.197]	- кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; - кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; - кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; - кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации;

---

Анализ таблицы показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.

2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.

3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

Исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость, на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной.

1.2. Формы кадровой стратегии

Выбор кадровой стратегии носит долгосрочный характер и основывается на кадровой политике и целями функционирования предприятия. Разработка стратегии предполагает выработку основных направлений деятельности, ресурсов, временного периода, а также набора мероприятий для реализации выбранной стратегии.

Можно выделить два основных вида стратегий, применяемых в современных организациях:

• Генеральная стратегия развития, то есть стратегия организаций, занимающихся организацией, подготовкой и подбором кадров для других субъектов хозяйствования.
• Функциональная стратегия, то есть кадровая стратегия, как один из аспектов развития предприятия. Функциональные стратегии разделяются еще на два типа: концентрированные и диверсификационные. Такие стратегии принимаются в зависимости от масштабов деятельности предприятия. Так, концентрированные стратегии функционируют на предприятиях с однородным составом персонала. На крупных многопрофильных предприятиях, филиалы и подразделения которых располагаются в разных частях страны, стратегия должна быть диверсификационной, так как должна учитывать факторы присущие определенному региону (состояние рынка труда, средняя заработная плата, условия труда, традиции и т.д.) [8].

Кадровая стратегия должна ориентироваться на привлечение высококвалифицированного персонала. Особое внимание при построении эффективной кадровой стратегии должно уделяться:

---