Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций («Росатом»).pdf

2.2. Анализ кадровой политики Госкорпорации «Росатом»

Кадровый ресурс является наиболее важным в атомной отрасли, ввиду высокой технологичности, а также сложности и продолжительности подготовки кадров необходимой квалификации.

Повышение производительности кадрового ресурса обеспечивается разработанными и утвержденными корпоративными стандартами управления персоналом на всех предприятиях «Росатома», базирующимися на лучших мировых практиках таких как:

1.Единые принципы дизайна организационных структур и системы грейдов;

2.Единую систему оплаты труда и социальную политику;

3.Единую систему оценки эффективности деятельности на основе КПЭ;

4.Единую систему работы с кадровым резервом;

5.Единую систему сотрудничества с учебными заведениями и повышения квалификации;

6.Единую автоматизированную систему учета персонала.

Внедрение Производственной системы «Росатома» (ПСР) является одной из наиболее приоритетных и актуальных задач, стоящих перед Госкорпорацией в сфере управления человеческими ресурсами.

Целью разработки ПСР является обеспечение более эффективного функционирования предприятий отрасли. Производственная система «Росатома» разрабатывалась, во многом полагаясь на опыт японской компании ToyotaProductionSystem, и базируется на системе «Кайдзен», что означает «непрерывное совершенствование». Данная система направлена на постоянное улучшение всех аспектов функционирования предприятия, в том числе рабочих мест, технологий, непосредственно производства и даже бизнес-процессов. Основной сутью системы является оптимизация технологических операций, имеющая цель сократить трудозатраты сотрудников и повысить при этом их производительность. Конечная цель, которую перед собой поставила Госкорпорация, это повышение эффективности, улучшение качества, сокращение расходов и удовлетворение требований заказчика.

Производственная система «Росатома» - крупномасштабный проект ядерной отрасли страны, суть которого не только в повышении производительности труда и сокращении издержек, но и увеличению фонда оплаты труда и формировании соответствующих условий для карьерного роста сотрудника.

Кадровая стратегия Госкорпорации включает в себя сформулированные руководством компании цели, принципы и задачи в сфере управления персоналом и основные методы их реализации, доступные всем сотрудникам и обязательные к исполнению работниками всех уровней. Конкретизация и решение поставленных задач позволит минимизировать риски при эксплуатации атомных объектов, своевременно реагировать на изменяющиеся тенденции рынка, а также обеспечить развитие атомной энергетики в целом.

---

Кроме того, кадровая политика «Росатома» служит для реализации стратегических целей деятельности и развития Госкорпорации, сформулированных в:

• Федеральном законе от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии»;
• «Программе развития атомной энергетики России на 1998–2005 гг. и на период до 2010 г.» (утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. № 815);
• «Стратегии развития атомной энергетики России в первой половине ХХI века» (утверждена решением Коллегии Минатома России 21 декабря 1999 г. и одобрена Правительством Российской Федерации, протокол № 17 от 25 мая 2000 г.);
• «Энергетической стратегии России на период до 2020 года» (утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 августа 2003 г. № 1234-р);
• Локальных нормативных актах.

К таким целям относятся:

• безопасная и надежная эксплуатация оборудования атомных станций (АС);
• повышение экономической эффективности АС;
• оптимизация структуры и численности персонала центрального аппарата, АС и других филиалов Корпорации;
• продление сроков эксплуатации АС;
• ввод в действие новых энергоблоков [28].

Сформированные в кадровой стратегии принципы представляют собой набор корпоративных норм в работе с сотрудниками, которые не должны нарушаться, и реализуются всеми руководителями структурных подразделений в повседневной деятельности компании.

Принципами кадровой стратегии «Росатома» являются следующие положения.

Высокий профессионализм сотрудников. Работники компании должны быть достаточно квалифицированы и компетентны для исполнения своих трудовых обязанностей. «Росатом» в соответствии со сформированной кадровой политикой разрабатывает требования к квалификации работников, в зависимости от их должностей и профессий, а также осуществляет постоянный мониторинг уровня квалификации и компетентности персонала.

Непрерывное развитие сотрудников. Руководство компании внедряет систему подготовки, поддержания и повышения уровня квалификации кадров. Одной из основных ценностей и гордостей «Росатома» является высококвалифицированный, качественно подготовленный персонал. Технологические инновации – базис, на котором зиждется конкурентное преимущество отечественной ядерной индустрии на мировом рынке. Однако самого по себе внедрения инновационных технологий недостаточно. Для того, чтобы внедренные технологии работали исправно и давали максимальную отдачу, требуется персонал, чья квалификация должна постоянно поддерживаться на должном уровне и, более того, регулярно повышаться. Исходя из вышесказанного, именно развитие персонала является одним из ключевых факторов успеха Госкорпорации на рынке.

---

Планирование карьеры персонала. Сотрудники всех уровней имеют равные возможности для профессионального роста и развития. Планирование карьеры производится, основываясь на потребностях предприятий и профессиональных качествах сотрудника. Документами, регламентирующими порядок и принципы планирования карьеры сотрудников, являются:

• «Типовое положение о работе с резервом для замещения руководящих должностей в государственной корпорации "Росатом"»;
• «Положение о ротации кадров в корпорации "Росатом"».

Замещение вакантных должностей. Сотрудник, будь то специалист или руководитель, занимающий ту или иную должность, должен соответствовать:

• Требованиям к квалификации по занимаемой должности;
• Требованиям к профессионально важным личностным качествам;
• Иным требованиям, сформулированных в соответствии со спецификой конкретной должности.

Ротация персонала. Руководители предприятий генерируют условия для обоснованного перемещения сотрудников между подразделениями, с целью повышения эффективности их работы. Регулируется этот процесс соответствующим «Положением о ротации кадров в корпорации "Росатом"».

Обоснованность наказаний и поощрений. Сотрудники компании несут прямую ответственность за неисполнение возложенных на них обязанностей, проявление халатности на рабочем месте и т.д. И наоборот, действия, повлекшие за собой улучшение результативности, например, отдела, повышению уровня безопасности и т.д. должны поощряться как материально, так и морально.

Формирование культуры безопасности. Культура безопасности строится в основном на двух компонентах:

1.Формирование и должное функционирование иерархической структуры управления

2.Необходимая система ответных реакций на возникающие проблемы обеспечения безопасности

• 1. Совершенствование кадровой стратегии

Кадровая политика формируется, базируясь на стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, базируется на общую стратегию деятельности корпорации.

Для достижения целей и выполнения задач, поставленных в соответствии со стратегией управления персоналом, принимается специальная программа развития кадрового потенциала, включающая в себя как краткосрочные, так и долгосрочные задачи. При этом программа формируется так, чтобы ее можно было адаптировать к постоянно изменяющимся внутренним и внешним условиям. Разрабатываются и внедряются научно обоснованные методики планирования расходов на персонал, оценки эффективности кадровой политики, расчета экономического эффекта от инвестиций в развитие кадрового потенциала.

---

Прежде, чем приступить к кадровому планированию в части подбора и отбора персонала, следует провести количественную и качественную оценку потребности в персонале.

1.Количественная оценка потребности в персонале, по сути, отвечает на вопрос «сколько».

Базируется она на анализе существующей организационной структуры, маркетингового плана, предполагаемых изменениях в размерах штата компании. Наряду с вышеперечисленными параметрами, большую роль играет информация о количестве заполненных вакансий [15, с.92].

Выделяют:

• Общую потребность, т.е. всю численность необходимого персонала;
• Дополнительную потребность, т.е. такое число сотрудников, которое необходимо нанять дополнительно. Обуславливается эта потребность текущими нуждами предприятия [15, с.86].

2.Качественная оценка потребности в персонале является ответом на вопрос «кого».

Данная оценка объективно гораздо сложнее, нежели количественная, т.к. для ее проведения необходимо учитывать такие параметры, как уровень культуры и образования, наличие тех или иных умений и навыков. Оценка потребности в управляющем персонале являет собой задачу исключительной сложности [12, с.41].

Что касается непосредственно Госкорпорации «Росатом», то для выявления потребности в сотрудниках применяются научно рассчитанные показатели для организационных структур Госкорпорации. При этом учитывается необходимость оптимизации численности сотрудников на том или ином предприятии. Долгосрочная потребность в кадрах определяется в соответствии со стратегией развития корпорации. Краткосрочная (ежегодная) потребность в кадрах определяется непосредственно предприятиями «Росатома». Полученные сведения обобщаются департаментом по управлению персоналом Госкорпорации, который впоследствии формирует программы комплектования персонала на долгосрочный и краткосрочный периоды.

Подбор и отбор сотрудников на внедряемые в структуру организации позиции может осуществляться для того, чтобы заместить увольняющегося или увольняемого сотрудника. Иногда эти мероприятия проводят и при отсутствии вакантных позиций. Целью этих мероприятий является сбор данных о потенциальных кандидатах, которые могут составить так называемый внешний кадровый резерв.

Подбор и отбор персонала проводятся строго в соответствии с разработанными Госкорпорацией принципами и в соответствии со стратегией развития корпорации. При выявлении потребности в сотрудниках на руководящие должности, в первую очередь, поиск производится в кадровом резерве компании. Формирование резерва осуществляется в соответствии с «Типовым положением о работе с резервом для замещения руководящих должностей в государственной корпорации "Росатом"».

---

Корпорация, помимо всего прочего, внедрила программу мотивации своих сотрудников, целью которой является, во-первых, стимулирование сотрудников к более успешному исполнению своих обязанностей и, во-вторых, поощрение наиболее результативных сотрудников, как материально, так и нематериально.

Мотивационная система построена на определенных принципах. Такими принципами являются ответственность каждого сотрудника за результат своей трудовой деятельности, а также зависимость материального и нематериального поощрения от индивидуальных результатов.

Кроме того, каждый сотрудник имеет возможность профессионально развиваться и расти в плане карьеры, что также зависит от качества выполняемой им работы.

Основной целью проводимых Госкорпорацией «Росатом» мотивационных мероприятий является обеспечение привлечения, удержания и мотивации работников на уровне, необходимом для достижения поставленных целей.

Система вознаграждений и компенсаций «Росатом» базируется на Единой унифицированной системе оплаты труда (ЕУСОТ), суть которой заключается в сквозной отраслевой градации должностных уровней, так называемых грейдов (от англ. grade). Тот или иной грейд присваивается сотруднику в зависимости от сложности и важности выполняемой им трудовой функции для достижения стратегических целей корпорации.

Присвоение грейда конкретной должности производится в соответствии с результатами ее оценки по дифференцированным факторам. Грейдовая система была создана с целью соблюдения прозрачности, понятности и внутренней справедливости материального поощрения каждого сотрудника, т.к. она подробно объясняет, почему каждый сотрудник получает ту или иную оплату за свой труд.

Размер и структура материального вознаграждения базируются на обзорах заработных плат в конкретном регионе. Размер выплат не является постоянной величиной и может изменяться в зависимости от динамики заработных плат по аналогичным должностям в регионе.

Атомная отрасль, сама по себе, весьма специфична и, как следствие, ей присуща неповторимая корпоративная культура, которая строится как на поистине уникальных традициях и особенностях отрасли, так и на образе современного высокотехнологичного бизнеса.

Госкорпорация «Росатом» в рамках своей кадровой политики проводит также активную социальную политику, которая направлена на решение задач, стоящих перед компанией в сфере управления персоналом и на достижение целей корпорации в целом.

---