Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере Стоматологической клиники «Элит-Стом»)».pdf

Слабыми сторонами кадровой политики Стоматологическая клиника «Элит-Стом» является постоянная текучесть кадров, что обуславливает большое число новых сотрудников и степень вливания их в коллектив. Также слабыми сторонами являются высокая степень расслоения персонала по уровню компетентности, недостаточное финансирование подготовки переподготовки персонала, низкий уровень мотивации, у предприятия не разработан план удовлетворенности будущих потребностей в людских ресурсах. Кадровый резерв в Стоматологическая клиника «Элит-Стом» не сформирован.

На момент исследования возможностями для Стоматологическая клиника «Элит-Стом» являются: совершенствование системы мотивации трудовой деятельности, что в свою очередь послужит фактором стабильности персонала (исключаем текучесть кадров), разработка новой формы управления организацией, кадровая стабильность, в свою очередь обеспечит залог притока новых клиентов (с сохранением уже текущей клиентской базы).

Наибольшее отрицательное влияние на деятельность компании оказывают следующие факторы:

• отсутствие достойных претендентов на смену врачам-стоматологам;
• возможная смена членов администрации;
• использование конкурирующими компаниями неофициальных каналов для привлечения к себе высококлассных специалистов;
• кадровая политика конкурентов.

Все перечисленные факторы в той или иной мере способны отрицательно влиять на кадровую политику Стоматологической клиники «Элит-Стом».

Таким образом, анализ внутренних и внешних факторов позволил выявить угрозы и возможности, возникающие в управлении персоналом на Стоматологической клиники «Элит-Стом», а также сильные и слабые стороны кадрового состава, которые при правильном руководстве помогут преодолеть угрозы или усилить свои позиции.

Анализ использования трудовых ресурсов

Текучесть кадров – одна из множества проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия, но которую можно решать, улучшая условия труда. Под текучестью персонала подразумевается движение рабочей силы, которая обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть персонала должна быть оптимальной:

• • слишком высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда. Это приводит к снижению укомплектованности рабочих мест исполнителями, отвлекает от работы высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат в коллективе, что препятствует созданию команды;
  • слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала и приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

---

Основные негативные и позитивные последствия текучести персонала Стоматологической клиники «Элит-Стом» представлены в Приложении 1.

Если разбирать процесс текучести более основательно, можно сделать вывод, что последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся/уволенных сотрудников организации. Что дает основание говорить о целесообразности использования на практике таких понятий и характеристик, как количественная норма текучести и качественный состав текучести, которые могут быть использованы для оценки ситуации в конкретной организации с текучестью персонала.

В то же время необходимо понимать, что полное отсутствие текучести – это ненормальный процесс, и нездоровая атмосфера в организации. Текучесть, близкая к нулю, вовсе не говорит об эффективности организации, такая картина может характеризовать и ситуацию застоя. С другой стороны, излишняя текучесть – это еще более негативная ситуация, чем ее отсутствие.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации уровня.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в Стоматологической клиники «Элит-Стом» в табл. 2.5.

Таблица 2.5 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность работников		Обеспеченность предприятия, %
	план	факт
1	2	3	4
– главный врач	1	1	100
– бухгалтер	1	1	100
– юрист	1	1	100
– главная медсестра	1	1	100
– стоматолог	25	24	96,0
– медсестра	15	14	93,3
– зубной техник	6	5	100
– рентген-лаборант	2	2	100
– техничка	2	2	100
– администратор	2	2	100
– гардеробщица	1	1	100
– литейщик	3	3	100
– сторож	3	3	100
Итого:	63	60	95,2

---

Из данных, приведенных в табл. 2.5, следует, что в целом на предприятии наблюдается укомплектованность штата, недобор в процентном обеспечении наблюдается только среди стоматологов – 4,0% и медсестер – 6,7%, вероятно это связано с текучестью кадров.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Коэффициент оборота по приему К_пр – характеризует удельный вес принятых работников за период и рассчитывается по формуле (1)

Кпр

= число принятых за отчетный период , (1)

среднесписочное число работников

К_пр2013 = 20/57*100% = 35%, К_пр2014= 26/58*100% = 45%, К_пр2015 = 33/60*100% = 55%;

Коэффициент оборота по выбытию К_в – характеризует удельный вес выбывших за период работников и определяется по формуле (2)

К = число выбывших за отчетный период , (2)

в среднеспис очное число работников

К_в2013= 21/57*100% = 37%, К_в2014 = 24/58*100% = 41%, К_в2015 = 29/60*100% = 48%;

Коэффициент текучести К_тк (не больше коэффициента оборота по выбытию)

• • характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинами рассчитывается по формуле (3)

Ктк =

работники выбывшие по собственно му желанию и за нарушение среднесписочное число работников

, (3)

К_тк2013 = 21\57*100% = 37%, К_тк2014 = 24\58*100% = 41%, К_тк2015 = 29/60*100% =48%;

Коэффициент постоянства кадров К_пк – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде и рассчитывается по формуле (4)

, (4)

К пк

= количество работников, проработавших весь год среднесписочное число работников

К_пк2013 = 32/57*100% = 49%, К_пк2014 = 26/58*100% = 45%, К_пк2015 = 24\60*100% = 40%.

Итак, в процессе анализа использования трудовых ресурсов было выявлено, что в Стоматологической клиники «Элит-Стом» текучесть кадров на 2017 год составила 48 %. Увеличение текучести в учреждении негативно повлияло на деятельность поликлиники. Данная ситуация связана с уходом врачей-стоматологов и медицинских сестер и несовершенством кадровой политики на предприятии.

Исследование эффективности системы мотивации сотрудников предприятия

На исследуемом предприятии используются следующие формы вознаграждения труда – материальная и нематериальная. Материальное вознаграждение смешанное: работа врачей – стоматологов оплачивается по итогам проделанной работы, остальной персонал оплачивается в соответствии с окладом, нематериальное – ценные подарки, благодарственные листы.

---

Для детей работников предоставляются подарки на новогодние праздники. Сотрудникам, отработавшим 10 лет и более, вручаются ценные подарки. Поздравления с днем рождения («теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)) именинников поздравляет главная медицинская сестра или один из руководителей.

Сотрудникам, работающим в стоматологии независимо от стажа и должности, предоставляется скидка 50% на все виды стоматологических услуг в данной клинике. Те сотрудники, которые не воспользовались данной льготой, денежную компенсацию не получают.

Проанализируем систему мотивации работников Стоматологической клиники «Элит-Стом» с помощью анкетирования «Оценка мотивов трудовой деятельности» и «Оценка степени удовлетворенности трудом». Штат сотрудников составляет 60 чел., в анкетировании участвовало 32 человека.

Проведение и обработка результатов анкетирования. На предприятии было проведено исследование мотивов трудовой деятельности и социально- психологического климата в трудовом коллективе путем проведения анкетирования. В анкетировании принимали участие 18 врачей-стоматологов, 2 врача-ортопеда, 3 зубных техника, 9 медсестер.

Возраст составляет от 20 лет и старше. Стаж работы в стоматологии в среднем 5-9 лет. Образование опрашиваемых высшее и средне-специальное.

На основе полученных данных, были подведены следующие итоги в Приложение 1 и Приложение 2.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используем такие показатели, как степень выраженности и ранг мотивов трудовой деятельности.

Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг, и так далее по мере снижения показателя.

Данные об обобщающей оценки степени выраженности мотивов трудового поведения отражены в табл. 2.6.

Таблица 2.6 – Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов
1	Стремление к получению большего материального вознаграждения	2,6
2	Стремление избежать наказаний, взысканий	3,2
3	Боязнь потерять работу	1,7
4	Стремление к хорошим отношениям с коллегами	2,6
5	Стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника	2,6
6	Чувство ответственности за выполняемую работу	2,7
7	Понимание значимости и необходимости выполняемой работы	2,8
8	Стремление к продвижению по службе	1,7
9	Удовлетворение от хорошо выполненной работы	2,8
10	Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе	2

---

При значении показателя 2, можно констатировать среднею выраженность мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение меньше 2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

У сотрудников Стоматологической клиники «Элит-Стом» ярко выражено стремление к избеганию наказаний, получению большего материального вознаграждения, хорошим отношениям с коллегами, признанию и уважению, а также чувство ответственности за выполняемую работу, понимание значимости выполняемой работы, удовлетворение от хорошо выполненной работы.

Среднюю степень выраженности имеет стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе. Слабо выражено стремление к продвижению по службе, большинство сотрудников не бояться потерять работу. Так же необходимо обратить внимание на анализ типологизации работников в зависимости от характера их мотивации к труду.

Чтобы отнести работников исследуемого подразделения к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых. Результаты анализа представлены в табл. 2.7

Таблица 2.7 – Типологизация персонала в зависимости от характера мотивации

Рес пондент	Материальная заинтересо- ванность	Интерес к процессу труда	Ответствен- ность за выполняемую работу	Условное название человеческого типа
1	2	3	4	5
1	+	+	+	«Оптимальный»
2	+	-	+	«Неустойчивый»
3	+	+	+	«Оптимальный»
4	+	+	+	«Оптимальный»
5	+	-	+	«Неустойчивый»
6	+	-	+	«Неустойчивый»
7	+	-	+	«Неустойчивый»
8	+	-	+	«Неустойчивый»
9	+	+	+	«Оптимальный»

---