Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Элит-Стом»).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что эффективное мотивирование персонала является одним из наиболее существенных факторов стабильности персонала. На сегодняшний день для продуктивной работы организации необходимы добросовестные и деятельные работники. Традиционные формы материального стимулирования в современных условиях не могут обеспечить высокой мотивации сотрудников. И только те люди, которые понимают суть своей деятельности, стремятся к достижению поставленных целей, могут добиться высоких результатов. Мотивация влияет на продуктивность деятельности персонала, его стабильность и способствует повышению эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Персонал организации является уникальным ресурсом компании. На сегодняшний день руководители убеждены в важности вопроса кадровой политики, поскольку какой бы хорошей ни была идея, воплощать ее в жизнь будут сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Сделать так, чтобы человек работал, можно, но сделать так, чтобы он хотел этого и даже был заинтересован в работе, сложнее. Именно поэтому ключевым фактором является мотивирование в сфере трудовой деятельности. Трудовая деятельность – это, прежде всего, практическая деятельность, направленная на целый ряд операций и функций, совершаемых людьми для своего личного развития и общества в целом.

Мотивирование сотрудников является одной из ключевых функций управления и ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации, по существу, является главной задачей руководства персоналом. Мотивирование позволяет в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал руководителя и сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации [32].

Цель работы – анализ и совершенствование системы мотивирования труда как фактора стабильности персонала.

Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;
• провести обзор российских и зарубежных методов мотивации;
• охарактеризовать объект исследования, определить методы сбора информации для анализа системы мотивации персонала в организации;
• провести исследование с помощью анкетирования, для анализа значимости факторов мотивации персонала организации;
• выполнить анализ структуры мотивации персонала и существующей системы стимулирования труда в организации, выявить ее положительные стороны и недостатки;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации.

---

Объектом исследования является система мотивирования персонала в ООО «Элит-Стом».

Предметом исследования является мотивирование трудовой деятельности персонала как фактор стабильности персонала.

Научная и практическая новизна работы состоит в изучении влияния мотивации трудовой деятельности на стабильность персонала в организации.

Практическая значимость состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководством предприятия с целью улучшения трудовой деятельности персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1 Общая характеристика мотивации трудовой деятельности

Мотивация в менеджменте – это системный подход к управлению персоналом, который направлен на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других работать для достижения личных и организационных целей. Слово произошло от французского «motif» – «побуждение».

В управлении персоналом мотивирование трактуется как процесс оживления мотивов работников (внутренняя мотивация), и разработка стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. Задачей мотивации является создание комплекса условий, которые будут побуждать человека к действию, направленному на достижение целей с максимальным эффектом.

Очень часто психологи в своих трудах рассматривают отдельно внутреннюю и внешнюю мотивации. Как показывает практика, человек не может не зависеть в своих поступках и решениях от воздействия окружения, то есть внешняя и внутренняя мотивации взаимосвязаны, так как одна оказывает непосредственное влияние на другую. Рассматривая внешнюю мотивацию, необходимо принимать во внимание то, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания.

Исходя из этого, внешние факторы должны в процессе воздействия на сотрудника перерастать во внутренние. В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно – отрицательное ее строение [1].

---

При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации

потребности [30].

Виды мотивации персонала по используемым способам:

• нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения);
• принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти);
• стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Потребность – это внутреннее состояние человека, возникшее при ощущении недостаточности чего-либо, и проявляющееся от ситуационных факторов. Это то состояние, от которого человек стремится освободиться, так как потребность существует и требует своего устранения. Люди по-разному реагируют на возникшие потребности, кто-то пытается удовлетворить их, кто- то подавляет, а некоторые просто не реагируют на них.

Побуждение – это та сила, которая заставляет нас действовать, но при этом оставляет нам возможность свободного выбора достижения цели. И когда человек получает результат, его потребности могут быть удовлетворены, частично удовлетворены, или неудовлетворенны.

Однако сами по себе потребности не всегда побуждают человека к действию для получения удовлетворения. Для этого нужен более сильный толчок, который будет подталкивать человека к активным действиям. Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Так, интересная работа приносит удовлетворение, и люди часто готовы выполнять ее практически бесплатно. Поведение человека определяется, как правило, суммой мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу по уровню воздействия на поведение человека [32].

Совокупность использования множества стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование играет важную роль действенных мотиваторов. Оно принципиально отличается от мотивирования. Основное отличие заключено в том, что стимулирование – это одно из звеньев, благодаря которым может осуществляться мотивирование[3].

Стимулы делятся по различным признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

Главным признаком общественного стимулирования являются интересы общества (общегосударственные интересы), призванные побуждать к тем или иным видам трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

---

Коллективные стимулы направлены на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Индивидуальные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными. В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы направлены на имущественные интересы работников, в связи с этим различают стимулы денежные и не денежные. В свою очередь к денежным стимулам можно отнести заработанную плату, вознаграждения за полученные результаты, премии, ссуды, ипотеки. А к не денежным относятся условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, путевки на отдых или лечение и другие.

Нематериальные стимулы связаны с социальными, моральными, творческими потребностями человека. Социальные стимулы направлены на стремление человека участвовать в управлении, двигаться по служебной лестницы, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы направлены на получение признания и уважения, нравственного одобрения. Они выражаются в виде устной или письменной благодарности, наградах, дипломах и других. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Мотивационный процесс, можно представить в виде последовательных этапов [8]:

• возникновение потребности;
• поиск решений для удовлетворения потребности
• определение целей (направлений) действия;
• реализация действия;
• получение вознаграждения за реализацию действия;
• ликвидация потребности.

Схема мотивационного процесса, которая отражает многоступенчатость и цикличность, а также взаимодействие потребностей, целей и мотивов, представлена на рис. 1.1.

Представленная схема является условной и дает самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Возникшая потребность

Поиск методов достижения Направленность действий Реализация действия
	Достижение ликвидации потребности

Рисунок 1.1 – Схема мотивационного процесса

В реальности этот процесс значительно сложнее. Мотивы, побуждающие человека двигаться, часто переменчивы и складываются из комплексов внешних и внутренних факторов – способностей, образования, материального благосостояния, социального положения и тому подобное.

---

Таким образом, прогнозирование результативной трудовой активности сотрудников организации возможно на основе применения теорий мотивации в

управлении мотивационными процессами.

1.2 Модели трудовой мотивации

Мотивация труда является той проблемой, решению которой уже, достаточно длительное время занимается мировое сообщество. Под мотивацией труда понимают комплекс направляющих сил, которые как раз и могут сподвигнуть человека к действию, это система факторов вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения [21].

Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда следует выделить в качестве наиболее характерных: японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую и российскую [23].

Японская модель квалифицируется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не применяются серьезные меры по контролю над имущественным расслоением общества. Данная модель может существовать только в случае развития высокого у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

В основе кадровой политики лежит – система пожизненного найма. Это позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников трудиться в своей организации как можно лучше для того, чтобы задержаться как можно дольше. Также данная система формирует кругозор сотрудника в разных подразделениях фирмы, что делает его более профессионально компетентным. Реализуется это посредством того, что он работает не в одной области, а постоянно меняет участок работы при повышении.

Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводят системе подготовки на рабочем месте, направленной на профессиональное обучение.

Большое количество компаний Японии в политике материального стимулирования пользуются системами, которые сочетают элементы традиционной трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям – возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Стаж и возраст являются базовой ступенью для традиционной личной ставки, а результативность и профессиональный разряд труда будет являться базой для величины трудовой тарифной ставки, которая называется ставкой за квалификацию.

---