Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Технологический цикл подбора персонала).pdf

Введение

Управление персоналом признанно считается важнейшей из наиболее существенных сфер жизни предприятия, перманентным потенциальным инструментом повышения его эффективность, а сама сущность «управления персоналом как человеческим капиталом » признается в «более чем» широком масштабе: от экономико - финансового, до эстетически-психологического.

Управления персоналом как системный подход способно обеспечить беспристрастное совершенствование методологий работы с кадрами и утилизацией достижений всего масштаба наук и наилучшего практического опыта.

Управление персоналом занимает серьезную системную позицию в менеджменте всего предприятия. Концептуально эта сфера управления насыщена специфическим понятийным базисом и имеет уникальные характеристики и показатели активности менеджеров занятых в ней, а также специальные подходы-процессы: аттестации, эксперименты и др.; практики изучения и направления систематизации содержания активностей различных групп персонала.

Управление персоналом - это взаимодействие механизмов и технологий деятельности служб Отделов кадров в направлении достижения качественно новых результатов. Как система управления – менеджмент персонала должен носить комплексно-утилитарный характер и строиться концептуально на позиции в терминах которой рабочий труд рассматривается как не возобновляемый полноценным образом ресурс или как человеческий капитал.

Одним из концептуально-важнейшим видов деятельности менеджеров при управлении ресурсами персонал является процесс приёма на работу.

Целью процесса привлечения нового персонала сущностно является[10] обеспечение полного покрытия чистой производственной потребности в сотрудниках в полно-качественном и достаточно-количественном факторах с учётом топологии и тайминга, а также максимально-эффективное соединение качеств решаемых в компании задач с психологическими профилями работников, выполняющих эту активность.

Разработаны и используются вполне конкретные и эффективные технологии подбора персонала, с успехом практикуемые в мировой практике.

До того, как фирма предложит кандидату позицию или активность, она должна найти тех менеджеров, которые хотели бы её занять.

В этом и сущностно определен подбор - создать необходимый поток-резерв персонала-кандидатов на все позиции, согласно которым затем будут отобраны наиболее перспективные сотрудники.

Таким образом формируется основная задача подбора персонала – поток и классификация максимально адекватных кандидатов из резерва, проявленного в ходе выбора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Подбор как «селекция» персонала имеет важный статус в менеджменте человеческих ресурсов, так как от него во пределе зависит вся дальнейшая деятельность фирм, ибо лишь при наличии квалифицированных кадров они смогут добиться максимальных результатов в решении поставленных задач.

Флагманами серьезных вопросов и технологий подбора персонала в 40-х годах стали: Мэйо, Драккер и Макгрегор. Они – по праву есть основоположники основ теорий управления персоналом.

Актуальность, как таковой, данной проблемы

В связи с развитием капиталистической системы России решающую значимость играет общий рынок ресурсов персонала. Таким образом политика организации по отбору, отбору и набору кандидатов становится приоритетной и играет решающую функцию для достижения миссии организации.

Целью актуальной курсовой работы является [1]:

1. изучение в системном подходе технологии подбора персонала
2. проблематик, связанных с этой формой деятельности.

Стартуя из поставленной выше цели работы, определим часть задач, которые важно решить, чтобы обеспечить достижение цели как таковой:

• методически изучить планирование потребности в кандидатах как в потенциальном субстрате для отбора персонала;
• системно исследовать профессиональный подход к отбору персонала;
• методически изучить технологический цикл выбора, подбора и отбора персонала

Системным объектом исследования курсовой работы выступает ООО «ХХХ» в котором стажируется автор.

Предметом текущего исследования – системная технология выбора, подбора и отбора персонала.

В работе проведен методический анализ научной литературы по дисциплине управление персоналом, а также анализ кадровых документов.

1. Технологический цикл подбора персонала.

1.1 Планирование актуальной потребности в кандидатах.

Планирование потребностей в кандидатах является начальной фазой процесса менеджмента планирования и базируется на данных об штатном расписании и запланированных рабочих мощностях, плане проведения организационно-технологический циклов, плане штатного расписании и плане покрытия вакантных должностей.

При вычислении потребностей в кандидатах в каждом потоке-случае рекомендуется участие руководителей соответствующих служб и подразделений.

Фундаментом [12] адекватного подбора кандидатов является нали­чие поток объективной информации о позиции и профиле формальных требова­ний к вакантной должности с целью того, чтобы обоснованно и конкретно произвести их соединение. Подбор профиля и оценка текущих работников составляют важный раздел всего цикла работы с персоналом и должны производить­ся на системно-научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных оригинальностей предприятия и его служб, подбираются кандидаты, которые могут ре­шать стоящие перед фирмой задачи.

Во-вторых, цикл подбора персонала реализуется исходя из про­фессиональной ориентации и подготовки, а также из производственного опыта и качеств текущего парка работников.

В-третьих, путем объединения первого и второго подходов, ког­да для высококвалифицированных рабочих и служащих формируются рабочие места с изменением текущего распределения обязанностей, а для остальных должностей подбор кадров ведется ис­ходя из нормативных требований к активности рабочих мест.

Подбор персонала обеспечивает собой процесс отбора подходя­щих кандидатов на свободные рабочие места, исходя из текущего резерва кадров на в свободных источника, бирже труда и на предприятии.

Детальный прогноз потребностей в кандидатах может быть сделан в доступном числе человеко-часов, в потенциале сотрудников выполнять свою работу и в их мощности-произ­водительности.

При прогнозном цикле предложения определяется подходящее ко­личество людей, которое должно быть обеспечено как внутри организации, так и за ее границами, с учетом всех перемещений и продвижений, крайней текучести кад­ров, изменения фонда времени и других факторов-параметров работы.

Анализ формирования предложения охватывает сферы:

·          текущие-существующие человеческие ресурсы (как численность);

·          возможные и актуальные потенциальные потери мощности имеющихся ресурсов за счет текучести кадров;

·          потенциально-возможные изменения имеющихся ресурсов персонала по причине внутренних продвижений;

·          результаты изменений факторов-условий деятельности и абсентеизма;

·          потенциальные источники предложения внутри фирмы как системы.

Рассмотрим основные методы и подходы к анализу, которые рекомендуется использовать для этих целей.

При начально-первичном анализе следует дифференцировать всех работников по функци­ям, занимаемой позиции-должности, их уровню проф-квалификации и проф-статусу.

Цель такого подхода к анализу - определение основных «ресурсных центров», состоящих из приблизительно однородных групп, для которых необходимо сделать прогноз предложений.

Вероятно, может потребоваться и более подробный анализ. Например, при обзоре текущих мощностей ресурсов может понадобиться «сформировать разрез поперек» организационные и должност­ные рамки с целью обеспечения фиксации навыков и потенциала. При этом важно знать, каким количеством текущего персонала со специальными проф-навыками или способностями располагает фирма. С позиции зрения последовательного планирования управления, а также подготовки программ развития менеджмента, в такой же степени важно знать, какое количество людей обладает потенциалом к росту и где их можно обеспечить.

Анализ возрастной группы кандидатов помогает определить проблемы, возникаю­щие вследствие резкого увеличения количества выходов на пенсию, митигирования рисков перспектив продвижения или преобладания работников старших возрастов.

Во время анализа парка текущих ресурсов следует ознакомиться с существующим балансом между различными категориями персонала. Следует изучить риски изменения в этих про­порциях, чтобы проследить тенденции и выявить сферы, в которых быстрые из­менения могут привести к риску проблем в предложении рабочей силы.

Чтобы сформировать прогнозы на будущие потери и определить причины, по которым лю­ди покидают компанию, следует качественно проанализировать текучесть персонала.

После этого можно составить планы митигации рисков и проблем, порождающих излишнюю текучесть, и планы замещения неконтролируемых потерь. Поэтому менеджер, планирующий человеческие ресурсы должен знать, как адекватно измерить текучесть и как анализировать ее источники и причины.

1.2 Анализ факторов - результатов перемещений и переводов.

Прогнозирование конечного предложения обязано пока­зать, какое количество кандидатов необходимо будет пополнить в соответствии с про­гнозом запросов служб.

Вакансии кандидатов появляются, т.к. люди покидают компанию, но уход каждого вышестоящего менеджера можем спровоцировать лавинную-цепную реакцию замещений. Необходимо также принять во внимание риск перемещений между службами и подразделениями.

Оценка рисков и факторов изменений как параметров активности и абсентеизма.

Данная оценка должна сущностно охватывать такие действующие постоянно и внутри системы-организации и факторы, как изменения в про­должительности рабочего цикла - недели в часах; общей политики в отношении оплаты сверхурочных; тайминга продолжительности и периода отпусков отделов; политики в отношении выходов на пен­сию, найма новых кандидатов на неполный цикл - рабочий день, а также факторы сменного режима.

Также не­обходимо сформировать процесс учета воздействий абсентеизма на будущее и текущее предложение работни­ков и анализировать тенденции, так чтобы проследить его источники, причины и выявить- определить воз­можные факторы-действия по митигации-возмещению ущерба от него.

1.3 Анализ источников факторов и предложений внутри системы-фирмы.

Внутренние источники вклю­чают в себя: количество выпускников по установленным видам обучения, а также накопленные внутри организации навыки и потенциал. При подготовке планов развития существенным фактором является возможность привлечения людей из­вне предприятия. Очень часто стратегические планы основываются на предложе­ниях о наличии людей в пределах определенной территории либо в стране вооб­ще. Еще на ранней стадии важно определить те категории работников, по которым могут возникнуть трудности при наборе, с тем, чтобы предпринять своевременные действия по их подготовке, использовать альтернативные источники найма или развивать программы обучения для удовлетворения потребностей организации при помощи доступного персонала. Ниже перечислены факторы, которые могут оказать существенное воздействие на предложение рабочей силы.

• 1. Факторы местного значения:

1. Плотность населения в пределах досягаемости организации.        

2. Состояние конкуренции на рынке труда со стороны других нанимателей, текущее и будущее.

3. Местный уровень безработицы.

4.  Традиционная модель найма, а также наличие людей с требуемой квалифи­кацией и навыками.

5.  Количество выпускников местных образовательных учреждений (вузов, ссузов, колледжей, школ).

6.  Система миграций в пределах территории.

7.  Привлекательность территории как места жительства.

8.  Привлекательность организации как места работы.

9.  Наличие работников на неполный рабочий день.

10. Местные возможности найма жилья, покупки товаров и транспорта.

Факторы национального характера:

1. Тенденция роста экономически активного населения.

2.  Общенациональный спрос на особые категории специалистов - выпускни­ков вузов, колледжей (технологов, мастеров, маркетологов, логистиков, програм­мистов и т.д.).

3.  Количество выпускников университетов, политехнических и специализирован­ных институтов.

4.  Результат изменения образовательной системы - увеличение продолжи­тельности начального образования или изменение университетских программ обучения. В частности, переход по Болонскому соглашению - 2008 г.

5.  Правительственные законодательные акты в области образования и регули­рования занятости.