Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях («Газпром»).pdf

- различия в видении конкретной рабочей ситуации и человеческих или производственных ценностей;

- диаметр поведения и различия в жизненном опыте, опыте работы, уровне образования часто снижают понимание и усложняют сотрудничество;

- плохое общение и информация, что приводит к неправильному пониманию текущей ситуации и ее неправильному толкованию.

Другие причины включают в себя:

- неоднозначность оценки качества выполненных работ;

- неправильное распределение служебных обязанностей с пересечением сфер деятельности; неточность формулировки выполняемых специалистами функций.

Последствия конфликтной ситуации могут быть:

1) Функциональная, заключающаяся в решении проблемы приемлемым для всех сторон способом, ведущим к устранению трудностей в сотрудничестве и повышению качества принятия ответственных решений.

2) Дисфункциональность, препятствующая достижению целей: текучесть кадров, плохая работа, неудовлетворенность команды проделанной работой, проблемное сотрудничество в будущем, усиление конкуренции с оппозиционной партией, усиление враждебности и скрытая или открытая агрессия.

1.3. Основные методы управления конфликтами в организации

Существует множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения (рис. 2).

Рисунок 2 - Основные методы управления конфликтами в организации

Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношения другого человека (так называемый способ «Я - высказывание»).

Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек в отчаянии, недовольный.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким методам относятся:

- разъяснение требований к работе;

- использование координационных механизмов;

---

- разработку или уточнение общеорганизационных целей;

- создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе считается одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права.

Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.

К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение отдельных лиц или группы лиц.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки человека заставить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

Стиль принуждения может быть влиятельным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

---

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

- Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

- Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.

- Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.

- Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.

- Создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Для организации переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих условий:

- наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;

- отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации.

Соответствующие агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждый из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.

Преимущество отхода от конфликта заключается в том, что решение принимается, как правило, оперативно.

Отход применяется в случаях:

- значительных потерь от развертывания конфликта;

- банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

- важности других проблем, требующих своего решения;

- необходимости охлаждения страстей;

- необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

- подключения других сил для разрешения конфликта;

- наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом, что надвигается.

Уход от конфликта не следует применять в тех случаях, когда проблема, лежащая в его основе, очень важна, или при наличии перспективы довольно длительного существования данного конфликта.

---

Глава 2. Анализ и оценка механизма управления конфликтами в ПАО «Газпром»

2.1. Характеристика предприятия ПАО «Газпром»

ПАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.

ПАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 17%, в российских — 72%. На «Газпром» приходится 12% мировой и 68% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.

«Газпром» — надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная система, протяженность которой составляет 172,1 тыс. км. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» является крупнейшим в России производителем и экспортером сжиженного природного газа (СПГ). Компания успешно развивает торговлю СПГ в рамках действующего проекта «Сахалин-2», а также реализует новые проекты, которые позволят «Газпрому» значительно усилить свои позиции на быстрорастущем мировом рынке СПГ.

Компания входит в четверку крупнейших производителей нефти в РФ. «Газпром» также владеет крупными генерирующими активами на территории России. Их суммарная установленная мощность составляет порядка 16% от общей установленной мощности российской энергосистемы. Кроме того, «Газпром» занимает первое место в мире по производству тепловой энергии.

---

Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

- обеспечение стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

- комплексная мотивация каждого работника для достижения целей Группы;

- создание и развитие объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.

Политика управления персоналом в «Газпроме» основана на ряде принципов:

- максимальная гибкость в управлении персоналом;

- постоянное совершенствование методов управления персоналом;

- способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешнеэкономических факторов;

- профессиональный персонал;

- эффективность в управлении человеческими ресурсами;

- преемственность планирования управления персоналом;

- преемственность, прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами. Применение принципов, изложенных в «Политике управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», способствует успешному развитию Компании и достижению стратегических целей. Основные задачи Газпрома в области управления человеческими ресурсами в 2016–2017 гг.^[1]:

— совершенствование системы оплаты труда работников;

— повышение эффективности организационных структур Группы Газпром;

— планирование трудовых ресурсов;

— разработка системы профессиональных стандартов;

— работа с молодыми специалистами. В Компании разработан комплекс документов по управлению человеческими ресурсами:

— «Политика управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром»;

— Комплексная программа повышения эффективности управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2016–2020 гг.;

— «Политика управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром»;

— Генеральный коллективный договор.

Газпром поддерживает международные стандарты в области труда, регламентирующие вопросы заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, трудового вознаграждения, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска и охраны труда.

Руководство регулярно доводит до сведения работников видение, стратегию, основные цели и задачи Группы, чтобы каждый из них понимал, к чему стремится Группа Газпром в своем развитии и каковы ее требования и ожидания по отношению к работникам.

В 2016 г. В «Газпром Нефти» работало более 66 тыс. Человек, из них 51 % составили сотрудники рабочих специальностей, 49 % – руководители, специалисты и служащие.

---