Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Концепция Ф. Герцберга).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление персоналом предприятия. На сегодняшний день в любой сфере управления сложная ситуация с персоналом, в которой не хватает необходимых специалистов. В ведущих отраслях не хватает профессиональных кадров. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В условиях конкурентного рынка мотивация персонала является важным элементом всей системы управления персоналом, особенно это заметно в странах с развивающейся рыночной экономикой.

Чтобы эффективно использовать трудовые ресурсы, повысить производительность труда сотрудников, получить хорошие показатели эффективности работы персонала в организациях, руководители используют такой метод, как мотивация и стимулирование.

Мотивация - это набор инструментов личной мотивации, которые воздействуют на сознание человека. Методы мотивации включают в себя формирование удобного графика работы, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение сертификатов и другие методы. Все это побуждает сотрудников добиваться определенных показателей эффективности. Кроме того, другие специфические факторы используются в качестве методов мотивации. Например, благоприятная социально-психологическая атмосфера в команде может служить мотивационным фактором, поскольку она способствует желанию сотрудников приходить на работу и работать эффективно.

Актуальность темы исследования: проблемы мотивации и стимулирования персонала всегда были и остаются наиболее актуальными, поскольку не только социальная и творческая активность сотрудников, но и результаты деятельности организации зависят от систем мотивации, действующих в отдельная организация. Усилившаяся конкуренция как на местном, так и на мировом потребительском рынке, усложнение условий ведения бизнеса в связи с ускорением научно-технического прогресса привели аспекты управления трудовыми ресурсами к ряду важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на особую актуальность темы исследования.

Цель работы – полное изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Задачи исследования вытекают из поставленной цели:

- рассмотреть основные теории мотивации;

- сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности

труда в зарубежных странах

Глава I. Основное понятие мотивации. Концепции мотивации.

1.1 Основные понятия мотивации труда

В условиях рыночной экономики организации сталкиваются с необходимостью работать по-новому, с учетом законов рынка, с учетом всех составляющих человеческого фактора (экономического, психологического, социального). В связи с этим увеличивается вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В новых условиях появление новых форм собственности заставляет искать эффективные способы управления трудом путем активизации человеческого фактора.

Глубокий кризис в экономике привел к тому, что сфера труда в настоящее время также находится в состоянии кризиса: массовая безработица растет, трудовые коллективы распадаются, производительность труда снижается, доля высококвалифицированной рабочей силы уменьшается, и трудовой потенциал стареет. Похоже, что трудовой кризис можно преодолеть, используя стратегию, связанную с повышенной мотивацией, всесторонне используя все элементы мотивационного механизма.

Существует большое количество мотивационных теорий, составляющих концепцию мотивации и более или менее характерных для каждого человека. К сожалению, четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

Мотивация - это процесс мотивации себя и других для достижения личных целей или организационных целей.

Мотивация - это побуждение действовать с помощью множества различных мотивов, создание определенного состояния человека, которое определяет, насколько активно и в каком направлении человек действует в определенной ситуации.

Мотивация - это долгосрочное воздействие на работника с целью изменения структуры ценностных ориентаций и интересов по заданным параметрам, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на основе этого потенциала.

Мотивация - это процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Трудовая мотивация - это процесс поощрения отдельного исполнителя или группы людей к работе, направленный на достижение целей организации, на продуктивную реализацию принятых решений или запланированной работы. Это определение показывает тесную связь между управленческим и индивидуальным психологическим содержанием мотивации, основанным на том факте, что управление социальной системой и личностью, в отличие от управления техническими системами, содержит в качестве необходимого элемента координацию схемы объекта и субъекта управления. Результатом будет трудовое поведение объекта управления, а в конечном итоге - определенный результат труда.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Таким образом, общая концепция мотивации: трудовая мотивация - это желание работника удовлетворять потребности (получать определенные выгоды) посредством трудовой деятельности. Структура мотивации труда включает в себя: потребность, которую работник хочет удовлетворить; благословение, которое может удовлетворить эту потребность; трудовые действия, необходимые для получения выгоды; Цена - затраты материального и морального характера, связанные с осуществлением трудовых действий.

Трудовое поведение определяется мотивацией труда, которая в свою очередь формируется под влиянием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности - самые глубокие источники интереса. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь, интересы и ценности напрямую зависят от трудовой ситуации, которая состоит из набора плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, то есть они взаимно влияют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации непосредственно формируют трудовое поведение.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять более высокую должность. В то же время его можно использовать в двух направлениях: в качестве стимула при ожидании преимуществ - принципа надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. Внешняя мотивация напрямую влияет на поведение, но ее эффективность ограничена, если она воспринимается как стимул или давление.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Возникает в том случае, если идея, цели и задачи самой деятельности воспринимаются как достойные и целесообразные. Это создает определенное состояние, которое определяет направление действия, и поведение будет результатом соответствующей внутренней установки, и это верно не только для людей. Многие организации начали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на конкурентное преимущество и укрепление своих позиций на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создали ее основу. Другие предприятия принимают решение о внедрении философии качества, основанной на убежденности в том, что предотвращение появления бракованной продукции должно стать их основополагающим положением в мире производства. Эта позиция действительна для многих областей жизни. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются как целесообразное и полезное. Вы должны чувствовать ответственность за это и быть в состоянии предсказать результаты. Тогда поведение будет результатом соответствующей установки.

Организация культуры особенно нуждается в эффективной мотивации поведения ее творческих работников. Следует иметь в виду, что в социокультурной сфере экономическая мотивация не является самоцелью; наряду со стремлением к материальному вознаграждению в социокультурной сфере нравственные стимулы не менее важны.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, стали появляться в психологической науке, начиная с 1930-х гг.

Первой из них была теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманитарной психологии — Г. Мюррея, А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и других. Приведем некоторые примеры.

1.2 Концепция мотивации А. Маслоу.

Согласно концепции А. Маслоу, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семи классов потребностей. Более того, по мнению автора, в основе этой мотивационной пирамиды лежат физиологические потребности, а самые высокие потребности, такие как эстетическая и потребность в самореализации, составляют ее пик.

Как указывается в теории мотивации А. Маслоу, самым мощным мотивом поведения человека, особенно творческой профессии, является необходимость самоутверждения, общественного признания и уважения. Это положение имеет принципиальное значение для управления социокультурной сферой.

Представляется интересной характеристика эстетического развития и культурного опыта, даваемая ученым на основе активизации способности «слышать себя». Возможность «открыть себя» в опыте и быть «открытым к опыту» Маслоу связывает с развитием и самоактуализацией.

В иерархии потребностей (по А. Маслоу) следует выделить следующие важные компоненты:

• потребность в безопасности. Люди, озабоченные этой потребностью, оценивают свою работу прежде всего с позиции обеспечения их стабильного существования в будущем. Для них важны рабочие гарантии, пенсии, медицинское обслуживание, безопасные условия труда и т.д .;

• желание участвовать в совместной деятельности. Человек хочет дружбы, любви, хочет быть членом некоторых ассоциаций людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.д. Если для человека эта потребность является ведущей, то он также считает свою работу принадлежащей команде, возможность установления дружеских отношений со своими коллегами. Для таких работников хороший результат обеспечивается групповой формой организации труда, групповой деятельностью, выходящей за рамки производственной деятельности;

• потребность в самореализации выражается в стремлении человека к наиболее полной реализации его творческого потенциала - знаний, умений, навыков и способностей. Это необходимость творчества в широком смысле этого слова. Требуется дать человеку большую свободу в выборе средств решения профессиональных задач.

Теория А. Маслоу внесла чрезвычайно важный вклад в понимание того, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Эта теория сохраняет свою популярность в наши дни, поскольку создает чрезвычайно удобную основу для объяснения сути изменений в отношении к работе.

1.3 Концепция Ф. Герцберга

Выделяет две важные группы факторов:

• факторы гигиены: политика компании, контроль, условия труда, зарплата, статус, гарантии занятости, которые связаны с условиями работы и источниками неудовлетворенности;

• факторы мотивации: профессиональные достижения, признание, сама работа, ответственность, продвижение по службе, рост и личное развитие, которые связаны с содержанием работы и источниками удовлетворенности.