Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стратегия поведения в конфликте).pdf

2. Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

3. Уступка. Личность, пользующаяся данной стратегией, стремится уйти от конфликта. Оценка личных интересов низкая, а чужих – достаточно высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки приносит свои интересы в жертву интересов оппонента. ^[9]

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;

данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

• компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
• иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
• компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключение четких договоров, принятие каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;
• условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

5. Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности, как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

1.4. Последствия конфликтов при разных стратегиях поведения

В предыдущей главе мной были описаны стратегии поведения в конфликте. Стратегия – это программа и план действий удовлетворения своей конкретной

потребности или своего конкретного интереса в данном конфликте. Однако каждая из стратегий эффективна в определенных случаях. Рассмотрим, какие последствия влекут за собой стратегии, выбранные новым руководителем. В таблице 1 представлены все стратегии поведения, выявлены положительные и отрицательные стороны данных стратегий, а так же описано, когда выгоднее использовать каждую из приведенных стратегий.

Таблица 1

Последствия конфликтов при разных стратегиях поведения

От правильного выбора стратегии поведения зависит исход конфликта, дальнейшая обстановка, психологический климат в коллективе, да и работа организации в целом (если речь идет о конфликте в организации).

Глава 2. Исследование конфликтной ситуации на примере конфликта в организации между руководителем и подчиненным

2.1. Характеристика объекта с описанием конфликтной ситуации в коллективе

Перед тем, как мной будет описан конфликт, познакомимся с организацией, в которой он произошел.

ООО "Спецэлектрострой" расположен по адресу: Оренбургская область, г.Бузулук, ул.Промышленная, д. 2 "г". Основной вид деятельности – сторительство-электричество. Организация занимается производством электромонтажных работ, строительством высоковольтных линий и подстанций (устройство опор ЛЭП, линий промышленного и городского транспорта, связи, радиофикации и телекоммуникации; эксплуатация инженерных систем, зданий и сооружений - обслуживание, текущий ремонт, наладка инженерных систем водоснабжения и канализации, тепло- и электроснабжения, включая системы резервного электропитания, электромонтажные и электроизмерительные работы).

Руководителем данной организации является Поданев Александр Викторович.^[10]

Конфликт, о котором пойдет речь, произошел в результате назначения нового инженера ТБиБД – Сбродова Виталия Сергеевича. Виталий Сергеевич был принят в организацию примерно в середине августа. Спустя пару недель после его появления в коллективе наблюдалась бурная негативная реакция.

Причиной неприязни стало то, что Сбродов занимался «доносами», докладывал руководителю обо всем происходящим в организации, лез не в свои дела. Порой, когда в положенные 15 минут отдыха сотрудник выходил на перекур, Виталий Сергеевич в грубой форме, с завышенной оценкой своих полномочий, просил немедленно вернуться к работе.

В организации был не один конфликт с участием Сбродова. Первый произошел после того, как Виталий Сергеевич посетил объект работы монтажников. Своим поведением он привел к тому, что десять монтажников написали заявление об увольнении. Конфликт был разрешен высшим руководителем. Он велел Сбродову работать лишь в пределах организации, не выезжая на объекты.

Подробнее рассмотрим второй конфликт. Он произошел между Сбродовым В.С. и Кузнецовым А.А.

Александр – сотрудник данной организации, занимал должность механика. Т.к. Виталий Сергеевич работал в пределах организации, он часто сталкивался с Александром.

Очередной раз, Сбродов начал делать замечания Александру по поводу его работы. Стал предъявлять претензии, что он долго занимается ремонтом машины, принадлежащей организации. Эти замечания были неуместными, так как Александр задерживался на работе, чтобы быстрее все сделать и укладывался в сроки. Саша не выдержал:

- А может бытьвы займетесь своей работой, не будете мешать другим? В ваши обязанности это не входит?!

Сбродов:

- Я сам знаю, чем и когда мне заниматься!

После этого Александр пошел к руководителю.

- Александр Викторович, я хочу написать заявление о моем увольнении. Новый инженер не дает покоя, он мешает работать, лезет не в свои дела.

Руководитель:

- Меня полностью устраивает Виталий Сергеевич. С его появлением на базе держится порядок. Саш, давай сделаем так, ты устал, давно не был в отпуске, отдохни и с новыми силами приступишь к работе.

Александр ушел в отпуск. По окончанию отдыха, он все равно не хотел возвращаться в данную организацию. Поданев не хотел терять хорошего работника и решил повысить Сашу, так как он очень хорошо себя зарекомендовал и был в отличных отношениях с коллективом.

- Александр, я назначаю тебя на должность инженера по снабжению. С Виталием Сергеевичем пересекаться вы не будете. Надеюсь, конфликт решен?

Александр с радостью перешел на новую должность, т.к. ему нравилась организация и коллектив, и уходить он не хотел.

2.2. Анализ конфликтной ситуации, выявление причин конфликта и возможных вариантов его разрешения

Для того чтобы определить пути решения данного конфликта с участием нового руководителя, необходимо рассмотреть его подробнее. Составим сводную характеристику конфликта (Таблица 2).