Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стратегия поведения в конфликте).pdf

Таблица 2

Сводная характеристика конфликта

Далее, в таблице 3, я рассмотрел личную характеристику каждого субъекта конфликта.

Таблица 3

Личностная характеристика субъектов конфликта

Для более полного изучения конфликта необходимо так же составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр (рис. 1).

Все стратегии рассмотрены и представлены в Приложении 1.

Рис. 1. Карта конфликта для организации ООО «Спецэлектрострой»

Итак, конфликт полностью рассмотрен и разобран. Необходимо рассмотреть все стратегии поведения в конфликте и определить к чему приведет каждая из них, чтобы выбрать наилучший вариант разрешения конфликта.

2.3. Определение цены конфликта и цены выхода из него

Конфликт, описанный мной в предыдущих пунктах, был решен. Однако следует рассчитать цену конфликта и цену выхода из него, для того, чтобы проанализировать, верно ли поступили субъекты конфликта.

В таблице 4 я привел шкалу, по которой оценивал конфликт.

Таблица 4.

Шкала оценок конфликта

Определим цену конфликта и цену выхода из конфликта. Цена конфликта:

1. Затраты энергии, времени и сил (Э) - затраты этих факторов были очень высоки (Э=5). Оценивал я исходя не из экономических значений, а из эмпирических соображений.

В результате конфликта руководитель организации предоставил Кузнецову отпуск и этим понес денежные потери. Александр был в отпуске две недели, в это время его работа стояла, организация вовремя не выполнила заказ, пришлось выплатить неустойку. Организации был нанесен ущерб.

2. Ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны (Д) - этот показатель так же оказался почти набольшим. В связи с действиями Сбродова Александр потерпел эмоциональные затраты, изначально связанные с тем, что он пытался не обращать внимание на неуместные замечания Виталия Сергеевича. Это мешало работе. Александр так же испытал стресс. Эмоциональные потери были значительные и привели Кузнецова к решению об увольнении (Д=4);

3. Потери, связанные с ухудшением общей ситуации (С) – с появлением Сбродова в коллективе наблюдалась негативная обстановка. Большинство сотрудников были настроены против него (например, те десять монтажников, которые хотели из-за него уволиться). (С=4).

Цк=Э+Д+С=5+4+4=13

Цена конфликта достаточно высока. Конфликт был разрешен, но следует так же рассчитать цену выхода из него.

Цена выхода из конфликта – это разность между утратами (У), с которыми сопряжен выход из конфликта, и приобретениями (П), которые дает выход.

В результате конфликта в коллективе значительно ухудшился психологический климат, каждый из сотрудников понес эмоциональные затраты. Была произведена оплата отпуска Кузнецова, застой в работе привел к уплате неустойки.

В результате разрешения конфликта, Кузнецов был переведен на новую должность, которая больше оплачивается, так же освободилось место механика, которого необходимо найти (У=5).

Так же в результате разрешения конфликта, были созданы хорошие условия труда для сотрудников, стабилизировался психологический климат, были четко разделены обязанности (П=3).

Цена выхода из конфликта: 5-3=2.

В данном случае приобретения меньше, чем утраты, поэтому выгода от прекращения конфликта не очевидна. Однако завершить конфликт необходимо.

Цена конфликта (13) оказалась в несколько раз больше цены выхода из конфликта (2). Если бы конфликт затянулся, организации понесла бы больше потерь. Выгоднее в данном случае было разрешить конфликт как можно быстрее.

Глава 3. Разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение и разрешение конфликтов с участием нового руководителя структурного подразделения

3.1. Обоснование требований к поведению руководителя при вхождении в новый коллектив

Итак, успешно пройдены все сложные этапы отбора и в структурное подразделение принят новый руководитель – в нашем случае это Сбродов Виталий Сергеевич (инженер ТБиБД). Первым шагом становится адаптация. Поразмышляем над тем, какой должна быть поведенческая стратегия нового сотрудника.

От того, как человек войдет в новый трудовой коллектив, в значительной степени зависит его будущий карьерный успех. Главной целью новичка на данном этапе является необходимость быстро и без каких-либо осложнений начать реализовывать свой профессиональный потенциал. Возможные трудности при этом обусловлены естественным недоверием и настороженностью, которые проявляют к новенькому члены трудового коллектива: так устроена психика человека, что в отношении любого незнакомца у нас включаются различные защитные механизмы, сильно затрудняющие взаимодействие. Лишь по мере возникновения доверия к новичку отношения стабилизируются. Чаще всего, происходит так, что руководителя назначают в слаженный коллектив, где по каким-либо причинам уволили предыдущего руководителя. Это плохо в том отношении, что сотрудники уже изначально настроены против нового руководителя, даже до момента его появления. Коллектив может активно сопротивляться выполнять указания нового руководителя.

Важно в момент отбора узнать лучше об организации, уточнить причины увольнения предыдущего руководителя, спросить о психологическом климате коллектива, чтобы уже заранее быть подготовленным к подобным трудностям. Конечно же, важно, как поведет себя новичок в первые минуты знакомства с коллективом. Неудивительно то, что сотрудник будет волноваться и переживать, как его воспримут в коллективе (а в нашем случае речь идет не просто о сотруднике, а о руководителе подразделения). Каждый человек сразу же хочет произвести впечатление, этого делать не нужно. Со стороны будет хорошо видно, что вы пускаете пыль глаза. Следует быть скромным, но в меру, и уверенным в себе. Необходимо меняться в зависимости от ситуации.

Лучший способ завоевать доверие окружающих — это показать собственное хорошее отношение к ним. В норме человек склонен отвечать на это взаимностью. Новый руководитель организации, описанной мной во второй главе, допустил ошибку в том, что сразу стал делить коллектив на категории, в зависимости от должности, он пытался понравиться лишь тем, кто был выше по статусу. В каждой организации имеются установленные нормы и правила поведения. Стоит вести себя осторожно. Не нужно бежать и навязывать всем свое знакомство.

Так как речь идет о руководителе, то, конечно же, не нужно стесняться задавать вопросы. Вам просто необходимо узнать как можно больше об организации, в которой предстоит работать.

Самый лучший способ, по моему мнению, влиться в коллектив, это наладить отношения с неформальным лидером. Хорошие отношения приведут к тому, что этот лидер сможет убедить коллектив поменять о вас мнение.

Вновь назначенный руководитель должен стремиться действовать в интересах бизнеса и своей деловой карьеры, ему необходимо изменить характер отношений с сотрудниками в соответствии со своим статусом, но не пренебрегать должностными полномочиями.

Еще одна опасность, с которой может столкнуться новый руководитель — это стремление сотрудников коллектива придать новичку более низкий статус, чем ему отведен по должности. Новый сотрудник может столкнуться с тем, что многое из положенного ему уже освоено другими работниками за время, в которое занимаемое им место было вакантным. Захваченное отдают далеко не всегда, поэтому новичку часто приходится начинать вхождение в коллектив с жестких требований вернуть то, что ему положено по должности и содержанию предстоящей работы. Следует помнить, что проявление жесткости при одновременном стремлении стать "своим" для новых коллег может породить конфликты. Во избежание этого надо руководствоваться чувством меры, быть аккуратным в каждом своем действии и быстро реагировать на любое, даже незначительное изменение ситуации. Вмешиваться не в свои дела так же не следует! Сбродов повел себя крайне не правильно. Он начал брать на себя слишком много. Так же ошибкой было то, что он изначально вел себя грубо. Не нужно показывать какой вы опытный, умный, во всем разбираетесь.

Руководитель должен установить дисциплину в подведомственном ему структурном подразделении. Иногда среди подчиненных имеет место самоделегирование, когда они (по привычке или из самоуправства) берут на себя больше полномочий, чем определено инструкцией. В этом случае следует напомнить персоналу о должностных обязанностях и начать жестко отслеживать, как подчиненные выполняют свои функции. Однако в нашем случае сам новый руководитель подразделения начал брать на себя больше полномочий.

При вхождении в коллектив новому сотруднику, возможно, придется столкнуться с такой проблемой, как конфликт интересов. Есть три варианта данной проблемы.

1). Неформальные лидеры коллектива могут организовать оппозицию по отношению к руководству компании, и каждая из групп будет пытаться перетянуть новичка на свою сторону.