Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стратегия поведения в конфликте).pdf

2). Необходимость держать дистанцию в отношениях со своими подчиненными при одновременном стремлении завоевать у них авторитет, стать "своим" в неформальных отношениях.

3). Потребность в проявлении некоторой жесткости к коллегам-смежникам при желании найти общий язык, завязать дружеские отношения.

Во всех вариантах речь идет о дружеских отношениях с коллективом. Новый руководитель, о котором я писал во второй главе, занял иную позицию. Ему все равно на отношения с сотрудниками, важным для него было – отличные отношения с руководителем организации. Занять верную позицию в рассмотренных ситуациях далеко не просто, но найти решение будет легче, если твердо помнить: при выборе альтернатив нежелательно впадать в крайности, а нейтралитет не дает возможность использовать ресурсы, свойственные как раз крайностям.

Принимать наиболее правильные и взвешенные решения при установлении взаимоотношений в новом коллективе позволит сотруднику так называемая тактика "подводной лодки", когда новый сотрудник вводит ограничение на активность своих действий, предпочитая наблюдать за окружающей его обстановкой и вникать в суть происходящего. Если же от сотрудника требуют быть активным уже в первые дни работы, он должен проявить максимум осторожности. В противном случае он рискует наделать столько ошибок, что на их ликвидацию уйдут целые месяцы.

3.2. Разработка процедур участия руководителя в устранении конфликтов

Роль руководителя в улаживании конфликта очень важна для достижения согласия между конфликтующими сторонами. Однако следует действовать не из собственных интересов, а из интересов сторон, а потом уже личных.

     Управление  конфликтами, как и управление персоналом в целом, должно считаться со сложностью и многоаспектностью трудовых отношений по всем линиям. Руководителю важно знать своих подчинённых и партнёров, иметь представление об их интересах и предпочтениях; быть по возможности осведомлённым о семейных обстоятельствах и жизненных затруднениях, а так же об иных особенностях, с тем, чтобы более осмысленно поддерживать у людей, связанных общим делом, трудовой энтузиазм, вселять в них уверенность в успехе, не дать им отвлекаться на несущественные, второстепенные мелочи, лишь заслоняющие главное. Иными словами, вполне возможно и при известных условиях необходимо создание целостной системы управления конфликтами в той или иной конкретной организации.

Грамотный руководитель должен перевести сложившуюся ситуацию в деловое обсуждение. Необходимо выяснить причины конфликта и устранить их. Руководитель описанной мной организации Поданев Александр Викторович повел себя грамотно, он поговорил с Кузнецовым, выяснил, в чем проблема, недовольства и разрешил ситуацию. Ошибка его была в том, что он не попытался наладить отношения между сотрудниками, а сделал так, чтоб они просто не сталкивались. Когда развитие конфликта заходит далеко и затрудняет общение, необходимо предложить каждой стороне изложить свои доводы письменно. Но руководитель этого не сделал. Даже разговора со Сбродовым не было, поэтому есть вероятность, что конфликт может вновь разгореться между Виталием Сергеевичем и другим сотрудником организации.

Сбродов, являясь руководителем структурного подразделения, ведет себя крайне неправильно. Он даже не делал попытки наладить отношения. И, как я считаю, после подобного разрешения конфликта даже более утвердился в своем положении.

Сотрудничество – самый эффективный и надежный способ выхода из конфликтной ситуации. Отбросив эмоции, нужно рассмотреть несколько вариантов решения и найти из них лучший. Руководителю необходимо иметь в виду, что исход решения конфликта напрямую зависит от его действий.

В некоторых случаях бывает достаточно в процессе обсуждения изменить позиции, которые отстаивают стороны. Нередко  конфликт может потухнуть сам  собой, если переориентировать оппонентов, исключить мотив или причину  противоречий.

Один конфликт может спровоцировать появление другого или вспыхнуть с удвоенной силой. В нашем случае конфликт с участием нового руководителя вспыхивает второй раз. Этого допускать ни в коем случае нельзя. Руководитель обязан предвидеть последствия выхода из конфликтной  ситуации, определить критерии ее разрешения. Конфликт должен быть тщательно проанализирован, решение должно быть сделано без существенного ущемления интересов какой-либо стороны. После того, как руководитель примет решение, необходимо проследить, выполняют ли сотрудники обещания, налаживают ли контакт.

Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, отстаивающих свою точку зрения, определённые интересы и занимаемую позицию в  отношениях с подчинёнными ему людьми или партнёрами по деловым связям из других подразделений (в нашей конфликтной ситуации – Сбродов В. С.). Руководитель оказался в такой ситуации, когда была нарушена служебная этика, он отступил от норм трудового законодательства и допустил несправедливую оценку работы и поведения подчинённых.

     К нарушениям служебной этики относятся  такие негативные свойства, как грубость, высокомерие и неуважение, высказываемое  людям; невыполнение обещаний и любой  обман; злоупотребление своим положением, утаивание невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других, отличающемуся от собственного, и т.п. Сбродов изначально начал вести себя высокомерно и позволил себе нарушить служебную этику.

Резкие  выражения, злословия и насмешки, сокрытие истины, напыщенность противопоказаны  руководителю, как и вообще деловому человеку. Они отравляют его общение  с подчинёнными и партнёрами, лишают расположения к себе, порождают неприязнь  и враждебность. Соблюдение норм служебной  этики предполагает понимание людей, с которыми работаешь, мотивов их поведения, осмотрительное отношение  к ситуациям, ведущим к конфликтам.

Руководитель должен стремиться к конструктивному влиянию на персонал в любых конфликтных ситуациях, требовательность к подчиненным необходимо сочетать пониманием, с умением уделять внимание морально-психологическому состоянию персонала. Нужно считаться с мнением сотрудников.

Заключение

Конфликт, сложное явление, которое необходимо предотвращать на ранних этапах и стараться не допускать больше. В спорах рождается истина, столкновения и противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития. Конфликт может означать, что пришло время перемен, что назрела необходимость решения проблемы и оставаться в том положении, которое было раньше, более невозможно.

Важно оценить конфликт правильно и понять, по какой причине он возник. Решающая роль в руках руководителя, который может выступать и как участник конфликта и как третья сторона.

Все задачи были выполнены. С их помощью я пришел к достижению цели своей работы. В третьей главе мной были даны рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов. Возможно, какие-то советы окажутся полезными и будут применимы в практике.

Список литературы

1. Агапова Е. Г., Михеева М. А. Конфликтология: учеб.пособие, Самара: СГЭУ, 2018.-140 с.

2. Алексеев А. А. , Громова Л. А. Психогеометрия для менеджеров. Л., 1991

3. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Указ. Соч. – С. 98.ц

4. Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. 2019 г.

5. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2017, 464с.

6. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: ЭКСМО, 2017,320 с.

7. Дмитриев А. В. Конфликтология.— М.: Гардарика, 2017.

8. Лигинчук Г.Г. Конфликтология. Учебный курс (учебно-методический комплекс).МИЭМП, 2010

9. Меткин М.В. Конфликтология: учебное пособие / Под научной редакцией В.А. Ачкасовой. - СПб.: СПбГУТ, 2017. - 87 с.

10. Орланова А.И. Конфликтология: Программа дисциплины. - Российский университет дружбы народов, 2018. - 22 с.

11. Цыбульская М.В. Конфликтология: учебно-практическое пособие - М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. - 312 с.

12. Шейнов В. П. Указ. соч. – С. 38

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

Рис. 1. Стратегии поведения в конфликте