Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (на примере ООО «Спиртной»)..pdf

В ООО «Спиртной» в рамках целевого управления уже применяются отдельные элементы предложенной системы мотивации и стимулирования труда персонала, но хотелось бы, чтобы эта работа проводилась более последовательно и комплексно, что даст гораздо больший мотивационный эффект.

Предлагаемые мероприятия могут дать определенную экономическую эффективность. Используя данные, полученные при исследовании трудовой эффективности организации, можно сделать вывод, что при снижении текучести кадров возможная экономия составит не менее 468000 руб. в год. Отсутствие переработок позволит снизить затраты на поощрение персонала на 234000 руб. (как правило, премия составляет 50% от ФОТ). Итоговая эффективность должна составить 702000 руб.

Заключение

Одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях, безусловно, можно считать управление мотивацией к труду персонала. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров - практиков, но у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом.

Мотивация является сложным процессом, объединяющим два крупных уровня: базовый, включающий глубинные причины и источники поведения, и опосредованный, включающий оценку взаимосвязи предстоящих усилий с их результатами. Невозможно без знания источников мотивации, их природы и структурных особенностей формировать эффективные способы практического управления мотивацией. Мотивация — важнейшая функция управления поведением человека, социально организованных систем. В силу своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое использование влияния мотивации на результативности деятельности работника (группы) организации. Это влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития.

Рассмотренные теории мотивационного управления — содержательные, процессные и современные — исходят из необходимости признания базовых элементов мотивации (потребностей, интересов, целевых установок, ожиданий и др.) и процесса их взаимосвязи с результатами деятельности.

---

Совокупность применяемых на практике методов мотивации включает экономические, организационные и морально-психологические методы. Однако, наиболее часто используются методы экономического характера. Безусловно, экономическая мотивация эффективна, что обусловлено как объективными (кризисное состояние экономики, низки уровень жизни широких слоев населения и т.д.), так и субъективными (стремление человека к заработку, достатку) факторами. Но система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая только различные виды денежного вознаграждения, является однобокой, она нуждается в развитии и расширении за счет включения в нее организационных и морально-психологических элементов.

Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала — ключевое условие успешного развития организационных систем.

В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод, как правило, лежат следующие основные принципы:

- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

- опора на обоснованную систему оценки работ;

- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

- четкая увязка поощрения с результативностью;

- наличие механизма для пересмотра нормативов;

- стимулирование вспомогательного персонала

Этим принципам необходимо следовать тем руководителям, которые
используют методы стимулирования в качестве основных методов улучшения мотивации и повышения результативности работы сотрудников

Мы предлагаем создать систему мотивации и стимулирования труда из двух элементов. Первая – это разработка бонусной программы денежного вознаграждения для работников. При этом необходимо в начале отчетного периода (например, года) поставить в известность руководителей о размере бонусных выплат и об условиях их осуществления. Второй элемент – участие работников в прибыли предприятия. При этом работник вознаграждается за свою деятельность участием в уставном капитале предприятия посредством премирования акциями, либо получает определенную часть прибыли предприятия, оговоренную заранее. Кроме того, процесс разработки новой системы мотивации поможет лучше структурировать деятельность компании и отдельных подразделений, что, по расчетам даст годовой эффект в размере 86631, 56 тыс. руб.

---

Применение в комплексе всех методов может оказаться эффективным и полезным, если эта работа будет носить систематический характер.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.

В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное назначение мотивации — соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Список использованной литературы

Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.

1. Асмолов А. Г. Психология личности.- М.: Изд-во «Прогресс», 1990.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – Издание 4-е, переработанное и дополненное. – М.: Экономистъ, 2013.

Веснин В.Р. Менеджмент.: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013.

Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.

1. Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. - М.: Прогресс, 1956.

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для Сузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2013.

Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2012.

1. Гест Д. Управление людьми как важнейшим ресурсом компании. – М.: Дело, 2013.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015.

Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономистъ, 2012.

Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015.

Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. —Иваново: ИвГЭУ, 2012.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. Издание 2-е переработанное. – М.: Высшее образование, 2012.

1. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелева. - М.: ИКЦ «МарТ», 2012.

Мескон М., Альберт Ф., Хедоури А. Основы менеджмента. Изд. 6-е. – М.: Дело, 2013.

Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. - М., 2012.

Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2013.

1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда. Автореферат диссертации соискателя степени кандидата социологических наук. – М.: ГУ-ВШЭ, 2016.
2. Ткачев Д.И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – Новочеркасск: ЮРГТУ, 2014.

---

Теория управления: Учебник. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2015.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. – СПб.: Питер, 2012.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2013.

Ребров А. Люмпены в российских компаниях: поиск и нейтрализация // Секрет фирмы, 2015. - № 24.

Калашникова Ю. Кризис производительности труда в России // Коммерсант, 2016. – 15 февраля.

Пояснительная записка к балансу предприятия. – Пятигорск, ООО «Спиртной», 2016.

Приложение 1

Механизм мотивации^[21]

Приложение 2

ПОТРЕБНОСТЬ

ПРИТЯЗАНИЯ, ОЖИДАНИЯ

ВОСПРИЯТИЕ СТИМУЛА

Неприятие стимула

Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива

Когнитивный рационально-оценочный процесс

Оценка, борьба и отбор мотивов

Неактуализированные мотивы

Актуализированный мотив, цель

Поведение

УСТАНОВКА

Позитивная

Негативная

Актуализированный мотив, цель

Поведение

Консервация или отторжение мотива

Суть содержательного подхода к мотивации^[22]

Движущая сила деятельности людей

Потребности

Осознание

Нехватка чего-либо, вызывающая дискомфорт

Мотив действий

Возможность удовлетворить потребности

Желание удовлетворить потребности

Интерес

Приложение 3

Суть процессного подхода к мотивации^[23]

Приложение 4

ПОТРЕБНОСТИ

ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ

Восприятие ситуации.

Ожидание развития ситуации.

Оценка своих возможностей и выбранного типа поведения.

Оценка вознаграждения других

Решение об активных действиях – эффективная работа или бездействие

Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации^[24]

Теория Маслоу	Теория Альдерфера	Теория Мак-Клелланда	Теория Герцберга
Потребность в самовыражении	Потребность роста	Потребность достижения	Мотивирующие факторы
Потребность признания и уважения
Потребность принадлежности к социальной группе	Потребность связи	Потребность властвования
Потребность безопасности	Потребность существования	Потребность соучастия	Факторы условий труда
Физиологические потребности

---

Приложение 5

Позитивное наказание и негативное наказание по Б. Скиннеру^[25]

Подкрепление	Позитивное	Негативное
	Предъявление положительного стимула	Удаление аверсивного стимула
Наказание	Предъявление аверсивного стимула	Удаление положительного стимула
Как подкрепление, так и наказание могут выполняться двумя способами, это зависит от того, что следует за реакцией: предъявление или устранение приятного или неприятного стимула. Надо обратить внимание на то, что подкрепление усиливает реакцию; наказание - ослабляет ее.

Приложение 6

Экономические методы стимулирования^[26]

Вид материального стимула	Достоинства и недостатки
Заработная плата сдельная (как вариант – аккордная)	Самый эффективный стимулятор. Эффект прибавки снижается со временем (эффект привыкания). Способ, дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад. Отрицательно влияет на стратегические цели
Заработная плата повременная	Низкая связь между усилиями работника и результатами. Способ, дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад
Премия	Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад
Бонус	Есть порог безразличия. Способ, дорогой для работодателя
Соучастие в прибыли (отсроченные платежи)	Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад
Соучастие в собственности (вариант – франчайзинг, лизинг)	Способ, дорогой для работодателя

Приложение 7

Методы социального стимулирования^[27]

Стимулы	Достоинства и недостатки
Оплата найма жилья, расходов на жилье	Большие расходы для работодателя, налоговые льготы
Предоставление автомобиля, оплата расходов на его содержание, иной транспорт фирмы	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Питание на работе	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Оплата занятий спортом, клубов, баз отдыха	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Учеба, повышение квалификации	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Туристические поездки	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Пикники	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Небольшие расходы
Услуги на фирме (консультации юриста, финансиста, психолога, врача)	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Дополнительные отпуска, выходные	Большие расходы для работодателя
Дополнительное страхование (жизни, имущества, по безработице, медицинское)	Большие расходы для работодателя. Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Дополнительное пенсионное страхование	Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы
Приобретение товаров и услуг фирмы по себестоимости	Экономия за счет оптовых продаж услуг.
Гарантии по кредитам	Небольшие расходы
Кредиты сотрудникам	Небольшие расходы

---