Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (на примере ООО «Спиртной»)..pdf

Приложение 8

Моральное стимулирование: достоинства и недостатки^[28]

Метод	Достоинства и недостатки
Соревнование	Трудности с определением индивидуального победителя при групповом характере результата. Важна ориентация на краткосрочные результаты
Почетные звания, дипломы, знаки почета	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Обогащение содержания труда	Дорого для работодателя
Подарки, награды	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Публичные чествования	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Доски почета, достижений	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Почетные поручения (доклады, открытия выставки)	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Групповые отличия	Низкий порог безразличия
Мероприятия для членов семей	Низкий порог безразличия.
Стимулирование рабочим временем	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Особое оборудование рабочих мест	Дорого для работодателя
Участие в управлении	Дорого для работодателя

Приложение 9

Способы экономического стимулирования различных групп персонала^[29]

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

---

Приложение 10

Как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации^[30]

	Виды стимулирования	Типы мотивации
		Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная (люмпенская)
	Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	БАЗОВЫЕ
	Денежные	БАЗОВЫЕ	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
	Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	БАЗОВЫЕ
	Моральные	Запрещены	Применимы	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Нейтральные
	Патернализм (забота о работнике)	Запрещен	Запрещен	Применим	Запрещен	БАЗОВЫЙ
	Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Применимы	Запрещены
	Карьера, развитие	Применимы	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Применимы	Запрещены
	Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	БАЗОВЫЕ	Запрещены

Приложение 11 Предпочтительные типы мотивации при расстановке персонала[31]
	Тип деятельности	Позиция	Тип мотивации
	Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
	Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная, инструментальная
	Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик	Инструментальная, избегательная (люмпенская)
	Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, HR-специалист	Профессиональная
	Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская и патриотическая
	Высший управляющий	Генеральный директор	Хозяйская

---

Приложение 12

Организационная структура ООО «Спиртной»^[32]

ДИРЕКТОР ООО «СПИРТНОЙ»

ДИРЕКТОР ПО КОММЕРЦИИ

Шеф-повар

Главный бухгалтер

Менеджеры коммерческой службы

Специалисты отдела маркетинга

Официанты

Повара

Кухрабочие

Руководитель

отдела маркетинга

Приложение 13

Дерево целей ООО «Спиртной»

Получение максимально возможной прибыли

Снижение издержек, повышение рентабельности до 35%

Занятие позиций лидера на рынке (доля рынка не менее 60%)

Цели технического отдела:

-изготовление высококачественной продукции

-соблюдение сроков исполнения заказов

-снижение расходов сырья и материалов

-повышение технологичности процесса

Цели отдела продаж:

-повышение объема продаж

-привлечение новых партнеров

-участие в разработке и внедрении новых проектов (продукции, услуг и т.д.)

-привлечение новых клиентов

Цели отдела маркетинга:

-продвижение имиджа организации

-снижение издержек производства

-увеличение доли рынка

-повышение конкурентоспособности продукции и услуг

-разработка новых продуктов

-проведение ПР-акций

Приложение 14

АНКЕТА^[33]

Уважаемый респондент.

Проводится исследование состояния системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Вашего предприятия. Просим Вас ответить на поставленные вопросы, отметив выбранный Вами вариант ответа. Информация, которую Вы нам предоставите, очень важна для нас. Изложенные Вами сведения будут использованы только в обобщенном виде.

Анкетирование является анонимным.

Конфиденциальность ответов гарантируется

1. Чем Вы руководствуетесь при выполнении служебных обязанностей? (можно дать несколько вариантов ответа, но не более 3)

1. Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями;
2. Личной ответственностью за порученное дело;
3. Должностными инструкциями;
4. Интересами своей организации;
5. Только указаниями начальника;

2. Что лежит в основе Вашего стремления хорошо выполнять служебные обязанности?

1. Перспективы дальнейшего профессионального роста;
2. Желание больше зарабатывать;
3. Стремление занять достойное место в обществе;
4. Стремление более полно реализовать себя в управленческой сфере;
5. Надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы;
6. Надежда установить более крупные деловые связи.

---

3. Что для Вас является важным, представляет ценность при выборе работы? (можно дать 3 варианта ответа)

	Интересная, творческая работа
	Работа, дающая возможность повышать квалификацию
	Работа, приносящая пользу людям
	Работа с хорошими условиями труда
	Работа с возможностью сделать карьеру
	Высокооплачиваемая работа
	Работа на престижном предприятии
	Обеспечение социальных льгот
	Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия
	Хороший коллектив
	Работа, где руководство хорошо относится к персоналу
	Работа на предприятии близко от дома

4. Какой фактор является для Вас стимулом работать лучше?

	Повышение размера заработной платы
	Улучшение условий труда
	Отсутствие угрозы сокращения
	Связь размера заработка и качества работы
	Получение более творческой работы
	Получение более ответственной работы
	Возможность обучения
	Возможность участвовать в принятии решений

5. Насколько полно Вы понимаете и осознаете систему оплаты труда, принятую на предприятии?

• • • 1. Понимаю в полной мере
      2. Не совсем понимаю, но основные положения мне ясны
      3. Не все основные положения понимаю
      4. Совсем не понимаю

6. Что Вы ожидаете от руководства своей организации? (можно выбрать несколько пунктов, не более 3)

1. Правильной оценки объема и качества работы.

2. Четкой постановки проблемы и формулирования задач.

3. Предоставления достаточной информации и полномочий для выполнения работы.

4. Обеспечения повышения квалификации и профессионального развития.

5. Невмешательства в мою работу.

6. Предложения задач, развивающих профессиональные способности и навыки.

Ваш пол __________ Возраст ____________ Должность___________

Стаж работы в ООО «Спиртной»

1. До 1 года
2. От 1 до 3 лет
3. От 3 до 5 лет
4. От 5 до 10 лет

Базовое образование:

1. Среднее специальное
2. Высшее
3. Ученая степень

Благодарим за Ваше участие в проводимом исследовании

1. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. Учебное пособие для вузов. – М.: Академический Проект; Культура, 2015. – С. 410. ↑

2. Мескон М., Альберт Ф., Хедоури А. Основы менеджмента. Изд. 6-е. – М.: Дело, 2013. –С. 364. ↑

3. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – 2 изд. – М.: Академический Проект; Трикста, 2012. – С. 280. ↑

4. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – 2 изд. – М.: Академический Проект; Трикста, 2012. - С. 280. ↑

5. Асмолов А. Г. Психология личности.- М.: Изд-во «Прогресс», 1990. –С. 41. ↑

6. Там же. –С. 42. ↑

7. Теория управления: Учебник. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – С. 277. ↑

8. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. –С. 241. ↑

9. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. –С. 240. ↑

10. А.А. Коргов, М.А. Коргова. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. Пятигорск. 2012.- С. 46. ↑

11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 10. ↑

12. Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. — Иваново: ИвГЭУ, 2012.- С. 155. ↑

13. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —С. 220. ↑

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. Издание 2-е переработанное. – М.: Высшее образование, 2012. –С. 320. ↑

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. Издание 2-е переработанное. – М.: Высшее образование, 2012. –С. 322. ↑

16. Там же. –С. 314. ↑

17. Ребров А. Люмпены в российских компаниях: поиск и нейтрализация // Секрет фирмы, 2015. - № 24. –С. 22. ↑

18. Калашникова Ю. Проблемы определения размера вознаграждения персонала // Сереет фирмы, 2016. - № 14. – С. 20. ↑

19. Репьев В. В. Формирование системы мотивации руководителей // Кадровое дело, 2014. - №2.-С.9. ↑

20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. –С. 337. ↑

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2013. – С. 222. ↑

22. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. –С. 48. ↑

23. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. –С. 76. ↑

24. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 28. ↑

25. Скиннер Б.Ф. Технология Обучения. – М.: Белая книга, 2012. – С. 144. ↑

26. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. –С. 290. ↑

27. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. –С. 313. ↑

28. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. –С. 308. ↑

29. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие. – М.: The Open University, 2014. – С. 114 ↑

30. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2012. – С. 512 ↑

31. В. И. Герчиков. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2012. – С. 525. ↑

32. Составлена автором на основании первичных документов ООО «Спиртной». ↑

33. Составлена автором самостоятельно ↑

---