Файл: Выбор стиля руководства в организации «Полимир».pdf

Итоги проверки знаний в квалификационных комиссиях завода «Полимир» приведены в Таблице 1 приложение 3.

Исходя из этих данных, можно сделать вывод, что квалификационные экзамены проводятся в большей степени для проверки знаний рабочих и в результате повышения их разряда.

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал завода «Полимир» высококвалифицированный и соответствует требованиям по образованию.

Рассчитаем средний возраст работников. Полученные данные представим в Таблице 2 приложение 3.

Исходя из данных таблицы 2, можно утверждать, что происходит незначительное омоложение коллектива предприятия, средний возраст которого в 2018 году составлял 40-59 лет. Наиболее сильно это проявляется в категории специалисты, их средний возраст в 2018 году составил 39,05 лет, что на 1,83 года меньше, чем 2017 году. Незначительное старение коллектива происходит в категории руководители. Средний возраст руководителей в 2018 году составил 45,04 лет, что больше по сравнению с 2017 годом на 0,22 года.

В целом коллектив завода «Полимир» постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности организации и свидетельствует о его развитии.

Состав работников любой организации изменяется в связи с тем, что в организации одни работники поступают, а другие по различным причинам, например, по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов или по достижении пенсионного возраста. Перейдем к анализу движения персонала – см. Таблицу 3 приложение 3.

Анализируя данные Таблицы 3, видим, что динамика всех показателей в целом благоприятна: снизился коэффициент оборота по увольнению на 0,01 п.п.; коэффициент оборота по приему в 2018 году по сравнению с 2016 годом вырос на 0,02 п.п.. В 2016 году коэффициент восполнения работников составил 0,81, что говорит о том, что за данный период было уволено больше работников, чем принято. В 2017 и 2018 годах коэффициент восполнения работников составил соответственно 1,01 и 1,08, т.е. приняли на работу больше персонала, чем уволили. Также был рассчитан коэффициент постоянства состава за 2017 и 2018 года, который составляет соответственно 0,93 и 0,91,что свидетельствует о постоянстве кадрового состава.

Снижение коэффициента текучести в организации является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них организация. В целом можно сказать, что организация характеризуется стабильностью количества работников.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режимов и создание условий для эффективности его использования. Проведем анализ использования рабочего времени на заводе «Полимир» Данные представим в таблицах 4 и 5 приложения 3

В организации прослеживается увеличение потерь рабочего времени. Так, по сравнению с 2016 годом, в 2018 году произошло увеличение удельного веса неявок по уважительным причинам, на 0,15 п.п. За анализируемый период увеличились потери рабочего времени, на 0,03 п.п.

На протяжении анализируемого периода наблюдается неустойчивая динамика снижения коэффициента использования календарного и табельного фондов времени. Темп роста коэффициента использования календарного фонда времени в 2018 году, по сравнению с 2016 годом, составил 98,6 %, коэффициент использования табельного фонда времени в 2018 году, по сравнению с 2016 годом, уменьшился на 0,6 %. Можно сделать вывод, что в организации наблюдается снижение эффективности использования рабочего времени.

2.3 Анализ методов и стилей руководства предприятием Завод «Полимир»

Экспериментальное исследование проводилось на предприятии Завод «Полимир» на базе отделов маркетинга, реализации и обеспечения, объединённых подчинением зам. коммерч. Директора.

В состав группы для обследования вошли: зам.директора по коммерческим вопросам, начальник отдела маркетинга и персонал отдела маркетинга (8 сотрудников разного ранга), начальник отдела реализации и персонал отдела обеспечения (11 сотрудников разного ранга) начальник отдела обеспечения персонал отдела обеспечения (10 сотрудников разного ранга). Всего 33 человека.

Для определения стиля руководства трудовым коллективом использовалась Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева.

Результаты определения стиля руководства заведующей по методике определения стиля руководства трудовым коллективом (В. П. Захарова и А. Л. Журавлева) представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом

Как мы видим в результате определения коллективом стиля управления руководителями отделов реализации и обеспечения определен коллегиальный стиль. При коллегиальном стиле управления позицию этих руководителей можно определить как «первыми среди равных». Главные принципы такого стиля управления — это настойчивость, последовательность и такт. Отсутствие жесткости и агрессивности компенсируется большей включенностью в работу. Их власть является необходимостью для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и репрессиях.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для них характерны стремление делегировать полномочия и разделение ответственности и демократичности в принятии решений.

В результате определения стиля управления руководителя отдела маркетинга и зам. коммерч. дир. определен директивный (авторитарный стиль). Позиция заведующей определяется централизацией.

Итак, по методике В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления персоналом обследуемого трудового коллектива. Таким видят его члены коллектива. Стиль носит смешанный характер авторитарного и коллегиального (демократического) стиля средней степени, что свидетельствует о хороших лидерских качествах руководителей, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников своего отдела.

Теперь посмотрим на стиль управления со стороны самих «управляющих». Для этого воспользуемся методикой Блэйка и Моутон и проведём тест среди четырёх руководителей обследуемого коллектива. Типология стилей управления Блейка и Моутон основана на поведенческом подходе. Данная «решетка» позволяет подобрать наиболее эффективные для деятельности организации приемы и методы управленческого влияния. Решетка, рис. 1., представляет из себя достаточно наглядную схему, состоящую из 81 квадрата: 9 вертикальных столбцов и 9 горизонтальных.

Рисунок 1 - Управленческая решетка

По вертикальной оси управленческой решетки происходит ранжирование «заботы о человеке», а по горизонтальной — «заботы о производстве». Стиль управления определяется по обоим данным критериям.

Для проведения теста был использован адаптированный опросник. Тест содержит 30 утверждений, которые отражают особенности управленческого поведения и помогают определить какова ориентация руководителя - на людей или на задачу.

Для начальника отдела маркетинга показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 5

- ориентации на задачу – 6

Для начальника отдела реализации показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 5

- ориентации на задачу – 5

Для начальника отдела обеспечения показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 7

- ориентации на задачу – 5

Для зам. коммерч. дир. показатель составил по шкале:

- ориентации на людей – 6

- ориентации на задачу – 9

Таким, образом, проведя два теста и рассмотрев проблему определения стиля управления со стороны «управляемых» и «управляющих», мы получили близкие результаты, которые позволяют сделать следующий вывод:

У руководителя отдела маркетинга стиль руководства авторитарный, направленный на решение задачи. Но, по матрице Блэйка и Моутон, недалеко ушедший от «идеального» с показателем 5 и 5.

У руководителя отдела реализации стиль руководства демократический, определённый по матрице Блэйка и Моутон как «идеальный» с показателем 5 и 5.

У руководителя отдела обеспечения стиль руководства по методике Захарова – коллегиальный, по матрице Блэйка и Моутон он более направлен на человека.

У зам. Коммерч. Дир. Стиль руководства авторитарный, с максимальной концентрацией на выполнение задачи. Сказывается уровень ответственности, возложенной на эту должность.

Изучение методов управления (путём наблюдения, изучения внутренней нормативной документации предприятия и анализа полученных данных), используемых руководителями в обследуемых группах показал, что господствуют два вида – экономические и организационно-распорядительные методы. Это:

Экономические методы управления

- планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;

- материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;

- нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;

- контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

Организационно-распорядительные методы управления

- организационное регламентирование;

- организационное нормирование;

- организационное инструктирование.

- распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Методам социально-психологическим и правовым при руководстве в обследуемой группе, да и на всём предприятии в целом, уделяется недостаточное внимание. Этот же вывод косвенно подтверждается результатами исследования стилей управления – 50% явно авторитарные и остальные 50% (по матрице Блэйка и Моутон), хоть и показаны демократическими, недалеко ушли от первых – авторитарных, направленных на решение задачи.

Проблема кроется, возможно, в организационной культуре и принципе ведения экономической деятельности. Сказывается плановый вид экономики, а также, нахождение в должности руководителя специалистов-»технарей». Поясняю, перед руководством стоит план по производству (оказанию услуг т.п.) и легче всего пытаться выполнить этот план методами организационно-распорядительными и экономическими. Этими же методами можно потом и нивелировать возможную неудачу.

2.4 Предложения по совершенствованию методов управления на предприятии

Управление организацией представляет собой сложную работу и особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководители должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с индивидуальными переживаниями, запросами, способностями. Поэтому крайне важно выработать наиболее эффективный стиль управления людьми для улучшения взаимопонимания и общения в коллективе сотрудников.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения – это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивное настроение. Поэтому, важное значение имеет стиль управления, психологическая компетентность, коммуникативность руководящих кадров.

Анализ литературных источников позволил выявить и изучить важные характеристики стилей управления и мотивации труда, благодаря которым работающий человек движется вперёд по карьерной лестнице, осваивает новое, самореализуется. Необходимо отметить, что менеджеру нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности, иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми, знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера-управленца является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории.