Файл: Выбор стиля руководства в организации «Полимир».pdf

Сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать и как осуществить. Частично ответ на этот вопрос можно дать, и сделать это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс. Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера.

Примерно так классифицировал организационную власть М. Вебер. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно. Другими словами, на одной стабильной выплате заработной платы организация «далеко не уедет». То же самое можно сказать касательно использования других форм воздействия, если они имеют место превалировать в организации как доминирующий способ управления.

С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т.п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться в разделе, посвященном мотивации деятельности.

Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.

Еще один взгляд на методы управления говорит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Но дать единый верный рецепт, что управлять нужно так-то, и, ни в коем случае, не иным образом – невозможно. Всё должно быть сбалансировано в зависимости от задач, материальных и трудовых ресурсов и этапа выполнения этих задач. Т.е., в процессе выполнения некой задачи меняются некоторые параметры, например, материальное обеспечение проекта, срок выполнения, физическое и/или моральное состояние трудовых ресурсов и т.п. И поэтому, под конкретный момент должны использоваться те или иные методы с креном в ту или иную сторону. Повторюсь, на одной стабильной выплате заработной платы организация «далеко не уедет».

Итак, по анализу проведённого исследования можно выделить следующий недостаток в стиле управления обследуемой группы – административно-плановый характер экономической деятельности с вектором направленности на задачи, а не на людей, не глядя на то, что приоритетность человеческих ресурсов и необходимость их активизации, в современных условиях повышения конкуренции, ограниченности ресурсов, выходят на первый план.

И дать следующие общие рекомендации:

- осознание руководством предприятия необходимости изменения методов управления персоналом;

- овладение руководством предприятия современными методами управления персоналом;

- апробация и внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы предприятия.

Сместить акцент управления с направленности на задачу на направленность на людей. Вся сила менеджера – в умении общаться с подчиненными и действовать целесообразно, в соответствии с такими принципами:

– поддержка у подчиненных чувства самоуважения;

– постановка только необходимых требований;

– поддержка обратных связей.

Опираясь на эти принципы, руководитель сможет добиться от подчиненных желаемых результатов:

– наведет на мысль тех, кому нужна лишь подсказка;

– даст совет тем, кому нужно, чтобы его постоянно наставляли, консультировали, подталкивали к действиям;

– даст прямые указания, напомнит о необходимости действовать пассивным и несообразительным;

– в категоричной форме прикажет, настойчиво потребует исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями и рекомендациями;

– уволит или снимет с должности, если нет другого способа вынудить людей подчиниться;

– поощрит подчиненного за добросовестное выполнение требований руководителя.

Представляет интерес перечень необходимых качеств эффективного менеджера с точки зрения профессора В.И.Терещенко: управляющий, а не погонщик, - см. табл.2

Таблица 2

Перечень качеств эффективного менеджера по Терещенко В.И.

Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе практической деятельности работа менеджера приобретает определенную устоявшуюся форму и содержание – стиль руководства, под которым понимается совокупность наиболее часто применяемых им принципов и методов управления. Это реальный стиль руководства конкретного менеджера.

Стиль руководства тесно взаимосвязан с методами управления. Методы как совокупность приемов воздействия на персонал для обеспечения его совместной деятельности – понятие объективное, существующее независимо от руководителя.

Существует достаточно много подходов к классификации стилей руководства. Чаще всего стиль руководства отождествляют с типологией руководителей и рассматривают три стиля: автократический, демократический и либеральный.

В реальной жизни автократический, демократический и либеральный стили управления, как и соответствующие типы руководителей, в чистом виде не встречаются, на практике они используются в различных сочетаниях. Эффективность того или иного стиля или их сочетания определяется конкретными условиями деятельности, которые постоянно и довольно часто меняются.

Формирование стиля руководства – это длительный, непрерывный и сложный процесс. Следует также помнить, что любое руководство осуществляется конкретным человеком, который вносит свои индивидуальные черты в применяемый им стиль руководства. В стиле каждого менеджера обязательно проявляется его тип отношения к подчиненным.

Одним из условий эффективности управления с помощью определенного стиля является соответствие выполняемой работы индивидуальным качествам самого менеджера. Опыт показывает, что дело двигается очень тяжело, а менеджер не получает удовлетворения от работы, когда она не соответствует его характеру, противоречит его философии, идеалам и интересам.

Эффективность применения выбранного стиля руководства зависит также от степени соответствия его типу личности менеджера: автократу непросто применить либеральный стиль руководства в соответствующей ситуации, равно как и либералу трудно применить автократический стиль, даже когда этого объективно требует обстановка.

Стиль менеджера определяет не только его деятельность как руководителя, он сказывается на всех сторонах деятельности организации, и непосредственно на работниках, на атмосфере в коллективе, взаимоотношениях между руководителем и подчиненными.

Заключая раскрытие методов руководства, целесообразно отметить некоторые общие моменты при изложении организационных и социально-психологических методов. Это объясняется тем, что выявленные общие закономерности при рассмотрении в организационном и социальном аспектах служат основанием для использования сходных методов в различных видах деятельности, тем более при наличии единого субъекта управления.

Представляется необходимым в целях повышения эффективности управления обратиться к тем отраслям наук, которые уже определили свои системы методов воздействия, и заимствовать то, что окажется полезным для руководителя. К таким отраслям, прежде всего, относятся педагогическая и юридическая психология, в которых описаны достаточно полно такие методы, обобщен опыт работы с личностями, отказывающимися подчиняться или сопротивляющимися воздействию.

Анализ литературы по указанным отраслям знания позволил выделить ряд следующих общих характеристик систем воздействия: во-первых, широкий спектр методов воздействия; во-вторых, их зависимость от ситуации; в-третьих, системы методов при отказах или противодействиях. Например, как отмечают специалисты по управлению персоналом, проблемные сотрудники организации при системном изменении составляют 10% сопротивления. Но на его преодоление, как правило, тратится 90% нашего времени и 90% наших усилий. Проблемных работников можно узнать по неспособности к саморегуляции. Эти сотрудники имеют две характеристики: 1) почти всегда вторгаются в пространства других людей, входят в вашу сферу влияния; 2) не учатся на своем опыте. Это универсальные закономерности. Проблемные сотрудники порождают других проблемных сотрудников.

Менеджер, стремящийся быть эффективным, не может постоянно, в любой производственной ситуации применять один и тот же стиль. Не существует универсального стиля руководства. Это принципиальное положение вытекает из самого определения понятия «стиль руководства». Наилучший стиль в конкретной ситуации тот, который основывается на реальном положении вещей. Опытный и грамотный руководитель умело пользуется различными методами, стилями управления, которые наиболее подходят к конкретной ситуации.

Учитывая сказанное, можно сделать вывод о том, что задача повышения эффективности управленческого воздействия заключается в развитии способности руководителей оценивать и учитывать индивидуальные особенности исполнителей, предвосхищать их ответные действия, в увеличении разнообразия применяемых методов воздействия на исполнителей. С другой стороны — эффективность любой социальной организации зависит от деятельности самого руководителя, его социально-психологических свойств, характерных для него приемов, навыков работы, способов обращения с людьми, уровня заинтересованности и активности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь [Электронный ресурс]: офиц.текст по состоянию на 01.02.2018г. – Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь [Электронный ресурс]: офиц.текст по состоянию на 02.02.2018г. – Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. Режим доступа: http://etalonline.by/?type=text&regnum=HK9900296#load_text_none_1_
3. Афанасьев В.Я. Теория менеджмента. Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Я. Афанасьев. – М.: Юрайт, 2018г. – 665с.
4. Бланшар Кен Одноминутный Менеджер и Ситуационное руководство. Блестящие стратегии управления / Бланшар Кен. – М.: Попурри, 2018г. – 160с.
5. Власов П.К. Организационная психология / П.К. Власов, С.А. Маничев, Г.В. Суходольский. – СПБ.: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ), 2008г. – 480с.
6. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология. Учебник. Гриф МО / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: Инфра-М, 2018г. – 352с.
7. Воронин, М. Winning the hearts. Достучаться до сердец сотрудников/ М. Воронин, Н. Макова. – М.: Интеллектуальная Литература, 2018г. – 192с.
8. Вяткин В.Н. Риск-менеджмент. Учебник / В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, Ф.В. Маевский. – М.: Юрайт, 2018г. – 353с.
9. Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом: руководитель и HR-специалист / Е.А. Закаблуцкая. – М.: Речь, 2010г. – 160с.
10. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник / А.Я. Кибанов Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. – М.: Инфра-М, 2018г. – 524с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом. Учебно-практическое пособие. Гриф УМО МО РФ / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2018г. – 64с.
12. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2018г. – 398с.
13. Максимцев, И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров / И.А. Максимцев, Н.А. Горелов. – М.: Юрайт, 2018г. – 525с.
14. Митрофанова Е.А. Экономика управления персоналом. Учебник / Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова, А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2018г. – 427с.
15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2018г. – 513с.
16. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2016-2018 гг. по предприятию Завод «Полимир» , ф. 6-т (кадры)
17. Отчет об использовании календарного фонда времени за 2016-2018 гг. по предприятию Завод «Полимир» , ф. 4-труд
18. Отчет о деятельности организации в рамках мониторинга социально-трудовой сферы за 2016-2018 гг. по предприятию Завод «Полимир» , ф. 2-мониторинг
19. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.П. Пугачёв. – М.: Инфра-М, 2018г. – 394с.
20. Резник С.Д. Персональный менеджмент / С.Д. Резник, В.В. Бондаренко, Ф.Е. Удалов. – М.: Инфра-М, 2018г. – 559с.
21. Свенцицкий А.Л. Организационная психология. Учебник для вузов / А.Л. Свенцицкий. – М.: Юрайт, 2018г. – 504с.
22. Тимофеев М.И. Психология менеджмента. Учебное пособие / М.И. Тимофеев. – М.: РИОР, 2018г. – 205с.
23. «Управление персоналом» Электронный словарь [Электронный ресурс] / «ПСИ-ФАКТОР» - информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. – Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm
24. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. Учебное пособие / А.Г. Фаррахов. – М.: Инфра-М, 2018г. – 272с.
25. Хохлова Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли. Учебник / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр, 2017г.– 384с.