Файл: Роль мотивации в поведении организации (Поведение персонала при мотивации).pdf

Мотивация — это процесс, который начинаясь с физиологической или психологической потребности, мотивация как процесс, активизирующий поведение или создающий побуждении. И процесс этот направлен на достижение определенной цели или вознаграждения. Слова «потребности», «побуждение», «вознаграждение» являются основными к пониманию процесса мотивации. Потребности создают побуждения, направленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трёх взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. [3, c. 285]

В осознании лишения, в отсутствии важного для себя выражается потребность. Дефицит может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение).

Потребности, побуждающие нас к конкретным действиям, можно назвать мотивами. Мотивы —движущие внутренние силы, заставляющие нас вести себя особенно. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность — побуждение — вознаграждение». «Мотив» и «мотивация», и «стимул» нередко используют как заменяющие друг друга термины. Нужно рассмотреть развитие «мотивации» в экономической науке.

В настоящее время большинство экономистов имеют собственное понятия «мотивация». Как правило, в него включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

Далее я хочу рассмотреть разные понятия слова мотивация.

1. Мотивация - это поведение людей, которое направлено на поиск мотива, для объяснения реального трудового поведения.
2. Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить.
3. Мотивация - это общие силы, побуждающие человека совершать какие-либо действия с усилием, с старанием и добросовестностью, с некой настойчивостью в достижении результата.
4. Мотивация - это воздействие на дальнейшее поведение человека, для достижения целей группы людей или же личных целей.
5. Мотивация труда - это порыв рабочих для довольства своих собственных потребностей через трудовую деятельность.

Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством стало причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам. Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках. [4, c. 60]

В заключении хотелось бы обобщить вышесказанное. Одним из важнейших аспектов, которые оказывают влияние на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. [5, c. 84]

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В «ГАЗПРОМБАНК»

2.1 Общая характеристика деятельности «Газпромбанк»

Компания «Газпромбанк» (в дальнейшем - Банк) является юридическим лицом, зарегистрированным на территории Российской Федерации и в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» Банк внесен в Единый государственный реестр юридических лиц. Основной государственный регистрационный номер 1027739326449. Банк имеет Генеральную лицензию Банка России от 23.04.2012 № 3292, лицензию Банка России от 23.11.2007 № 3292 на совершение банковских операций с драгоценными металлами, лицензии, выданные Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг: лицензия от 27.11.2000 № 177-02900-100000 на осуществление брокерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03010-010000 на осуществление дилерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03102-001000 на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами без ограничения срока действия, лицензия на депозитарную деятельность без ограничения срока действия от 04.12.2000 № 177-03176-000100, лицензия на осуществление деятельности специализированного депозитария инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов без ограничения срока действия от 27.09.2008 № 22-000-1-00084, лицензия биржевого посредника, совершающего товарные фьючерсные и опционные сделки в биржевой торговле без ограничения срока действия от 19.05.2009 № 1367, лицензии, выданные ФСБ России: лицензия на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11869Х сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11870Р сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации от 28.02.2012 № 11871Y сроком до 28.02.2017. Банк включен в реестр банков-участников системы обязательного страхования вкладов - свидетельство № 574 от 03.02.2005, выданного Государственной корпорацией Агентства по страхованию вкладов.

В структуре Банка действует 7 филиалов (2012: 7 филиалов) на территории Российской федерации, а также 197 обособленных подразделений (2012:191 обособленных подразделения).

В течение 2017 года Банк осуществлял операции по следующим направлениям:

• кредитование реального сектора экономики и, прежде всего, крупных отечественных производителей, предприятий-экспортеров, заинтересованных в значительных объемах кредитных ресурсов и обеспечивающих одновременно высокую надежность и доходность кредитных вложений;
• кредитование физических лиц, а также предприятий малого и среднего бизнеса;
• конверсионные операции, как по поручениям клиентов, так и за счет Банка;
• расчетно-кассовое обслуживание юридических и физических лиц в рублях и иностранной валюте;
• операции по привлечению депозитов от частных вкладчиков и корпоративных клиентов;
• документарные операции и все принятые в международной практике формы расчетов по экспортным и импортным контрактам;
• операции с ценными бумагами;
• выпуск и обслуживание банковских карт;
• депозитарное и брокерское обслуживание;
• инвестиционно-банковские операции.

Численность персонала рассматриваемого филиала компании нестабильна. На данный момент в рассматриваемом отделении банка работает 35 человек. Весь персонал можно условно разделить на сотрудников,  которые работают длительный срок (около 5 лет и более) и на новых сотрудников, которые в компании зачастую не задерживаются, что существенно влияет на деятельность работников и психологический климат компании.

Из данных об образовании (Таблица 1) видно, что все сотрудники имеют образование, большинство - высшее. Это характеризует персонал, как компетентный и грамотный в своем деле. Кроме того, наличие образования не ниже среднего профессионального – одно из основных требований при приеме на работу в компанию.

Таблица 1 - Уровень образования сотрудников компании «Газпромбанк»

Анализируя возрастной состав персонала (Таблица 2) можно сделать вывод, что работа в банковской сфере чаще привлекает молодых специалистов.

Таблица 2 - Возрастной состав сотрудников компании «Газпромбанк»

Основную долю в общей численности персонала компании составляет исполнительный персонал (административный персонал, операторы, консультанты).

В компании «Газпромбанк» присутствует высокая текучесть кадров (к примеру, число принятых сотрудников за 2018 год составляет 15 человек, число уволенных по собственному желанию и по инициативе работодателя составляет 13 человек). Высокий показатель текучести кадров требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, так как временные и материальные затраты на подбор и обучение новых сотрудников не выгодны компании. Среди уволенных сотрудников преобладает исполнительный персонал, от деятельности которого зависит деятельность всей компании.

Уровень квалификации сотрудников компании проверяется каждые полгода посредством разработки и проведения руководством различных видов тестирований в области информационных технологий.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Главная цель и идея деятельности компании - это непрерывное развитее персонала как основного источника доходов. На протяжении всей жизнедеятельности компании «Газпромбанк» руководство проводит разливные тренинги, и курсы повышения квалификации, так как компания заинтересована в широкопрофильных и взаимозаменяемых специалистах. Именно кадровый потенциал является основным ресурсом компании. Однако ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, нацелен на достижение наибольших результатов, имеет соответствующую мотивацию.

Деятельность по управлению персоналом организации осуществляю менеджер по персоналу, а так же директор компании.

Менеджер по персоналу компании «Газпромбанк» в рамках своих должностных обязанностей:

• Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
• Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
• Осуществляет подбор кадров с целью комплектования штата работников.
• Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
• Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
• Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
• Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
• Составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

В связи с высокими показателями текучести кадров на данном этапе развития компании деятельность по управлению персоналом в основном ограничивается процессами поиска, подбора, найма, обучения новых сотрудников, их высвобождения.

Поиск, подбор и найм сотрудников осуществляет менеджер по персоналу при помощи размещения объявлений о вакансиях на соответствующих сайтах (rabota.ru; 59.ru; hh.ru; job.ru и тому подобные).

Так как в организации остро стоит вопрос поиска необходимых сотрудников, поиск сотрудников и проведение собеседований производятся постоянно.

Напряжение, связанное с нестабильностью персонала компании существенно влияет на социально-психологический климат компании и на деятельность руководителей структурных подразделений.

Управлением профессиональным развитием персонала занимается непосредственно директор филиала компании «Газпромбанк». Директор организует тренинги, лекции, семинары и тестирования в области информационных технологий. А так же руководителем компании, в целях повышения квалификации, было принято решение об организации проведения курсов иностранного языка в рабочие часы, оплачиваемые компанией.

2.2 Анализ стимулирования и мотивации персонала в «Газпромбанк»

Для стимулирования труда работников компании «Газпромбанк» используются экономические, социальные и административные методы мотивации.

Безусловно, наиболее важным стимулом являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.

Заработная плата сотрудников подразделяется на постоянную и переменную, однако ежемесячная сумма заработной платы не меняется в зависимости от выполненных задач. В компании отсутствует система премирования работников за высокие показатели работы.

Существуют только надбавки к заработной плате за переработку. Сверхурочные часы оплачивается в таком же размере, как и обычные рабочие часы.

К бонусам компании можно отнести программу «10 больничных в подарок», которая заключается в том, что если сотрудник в течение года не отсутствовал на рабочем месте более одного дня – он получает «10 больничных в подарок» и 10 дней, которые он отсутствовал «закрываются» (то есть оплачиваются так же, как и обычные рабочие дни).