Файл: Роль мотивации в поведении организации (Поведение персонала при мотивации).pdf

Так же к плюсам мотивационной системы компании можно отнести проведение корпоративных мероприятий, игр, в ходе которых сотрудники могут выиграть отгул.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей.

Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

- за допущенный просчет в работе;

- за хищение собственности предприятия;

- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

- лишение премий полностью или частично;

- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

Выводы

Можно сделать вывод, что функции по управлению персоналом в исследуемом филиале компании «Газпромбанк» осуществляются высшим руководством, руководителями среднего звена, а так же менеджером по персоналу.

Компания не осуществляет стимулирования и поощрения работников на основе результатов, полученных в ходе анализа деятельности каждого работника, что существенно снижает интерес к выполнению своих обязанностей. Создается впечатление, что самыми ответственными сотрудниками компании являются сотрудники, коллектив которых сформировался достаточно давно, то есть их высокий уровень приверженности компании существенно влияет на их исполнительность. Что же касается исполнительного персонала, который обеспечивает жизнедеятельность компании - его уровень приверженности компании значительно ниже.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ КОМПАНИИ «ГАЗПРОМБАНК»

3.1 Пути совершенствования нематериальных методов мотивации персонала компании "Газпромбанк"

Организация материального стимулирования качества труда в компании «Газпромбанк» должна предусматривать:

• разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты деятельности;
• установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;
• систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;
• корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.

Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.

Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в компании «Газпромбанк» в 2019 году представлено в Таблице 3

Таблица 3 - Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании

Одним из направлений формирования стабильного коллектива компании «Газпромбанк» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.

Материальная составляющая должна включать в себя:

• рост и стабильность заработной платы;
• применение системы бонусов (премий);
• оплата проезда.

Нематериальная составляющая должна включать в себя:

• размещение фотографий на Доске почета;
• награждение билетами в театр (с семьей);
• использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);

На Рисунке 1 будет представлена предполагаемая схема премирования работников.

Новый тариф заработной платы (рассчитан как заработная плата работника в 2019 году за месяц * на коэффициент 1,3)

Премия за выработку сверх нормы (если количество обслуженных клиентов выше на 30%, квартальная премия в размере 9000 руб., свыше 50% - 15000 рублей)

Рис.1 Предполагаемая схема премирования

Новая система премирования позволит повысить заинтересованность сотрудников, обеспечить повышение производительности труда, качества труда.

Совершенствование системы мотивации для компании «Газпромбанк» в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе.

Для компании «Газпромбанк» можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма, при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для сотрудников. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе.

Проектом, таким образом, займутся сотрудники:

• начальник – 1 работник (управление);
• разработчик –2 работника (разработка проекта);
• аналитики и консультанты – 2 работника (разработка проекта);
• координатор – 1 работник (управление проектом);
• служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);
• технический персонал – 2 работника (реализация проекта).

В команде предполагается работа 10 человек.

На Рисунке 2 представлена организационная диаграмма команды проекта:

Рис.2. Команда проекта по совершенствованию системы мотивации в компании «Газпромбанк»

3.2 Определение эффективности предложенных мероприятий

При определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:

• рост объемов деятельности и производительности труда;
• изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;
• производительности труда и средней заработной платы - снижение ошибок в работе персонала;
• улучшение качества оказания услуг;
• сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта.

Улучшение условий труда для компании «Газпромбанк» должно способствовать достижению следующих целей:

• во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;
• во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости.

Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности компании «Газпромбанк» определяется следующим образом:

Э = П / ЗП,

где П – прибыль организации за период;

ЗП – затраты на проект.

Определим необходимые ресурсы.

Таблица 4 - Единовременные затраты

Переменные затраты рассмотрим далее.

Таблица 5 - Переменные затраты

Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов.

Предполагается рост чистой прибыли на 10% в 2019 году в результате предложенных рекомендаций:

Э 2019 =(72300+72300*0,1)/800= 99,4 (>1).

Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым.

Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для компании «Газпромбанк»:

 1-ая неделя.

В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации.

На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям.

 1-ый месяц.

К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т.п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты.

Шесть месяцев после внедрения системы мотивации.

По прошествии шести месяцев ситуация в компании «Газпромбанк» изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:

• Изменение финансовых показателей:

Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут  больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы.

• Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:

В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация компании «Газпромбанк» на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям).

Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит компании «Газпромбанк» повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования.

На основе изучения опыта внедрения проектов по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников можно сказать, что прибыль возрастает в диапазоне 10-20% от общей выручки.

Выяснили, что в компании «Газпромбанк» сформирована эффективная система управления персоналом с ориентацией на два основных метода:

• административную группу методов управления персоналом;
• экономическую группу методов управления персоналом.

Как было выяснено, предпочтение отдано применению экономических методов в управлении персоналом с ориентацией на мотивацию и стимулирование, поэтому в качестве проекта было предложено разработать усовершенствованный мотивационный механизм компании «Газпромбанк».