Файл: Роль мотивации в поведении организации (Поведение персонала при мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах. Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда, как фактора конкурентоспособности предприятия. Известно, что «человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным».

Объектом работы является персонал компании «Газпромбанк». Предметом исследования является мотивационная сфера работников предприятия «Газпромбанк».

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере компании «Газпромбанк».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ организации мотивации персонала компании «Газпромбанк».
• Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала компании «Газпромбанк», с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Мотивация персонала в современных условиях

В современных условиях управление персоналом является слабым звеном в системе управления предприятия, т.к.  не отработаны многие теоретические и методические аспекты управления персоналом и именно по этой причине экономическое мышление в данной области перестраивается медленно. А методики, которые направлены на антикризисное управление не соответствуют реальности экономической ситуации. А так же многие российские предприятия уделяют недостаточное внимание созданию, совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. Именно поэтому эта проблема набирает наибольшую популярность в настоящее время.

Для начала рассмотрим понятие кризис.

Кризис - это состояние, при котором происходит обострение противоречий в экономической системе (предприятии, организации), которые являются угрозой для ее существования, нормального функционирования и конкурентоспособности.

Между тем кризис - это и есть проверка предприятия на прочность. Однако в кризисной ситуации компания испытывает не только финансовые проблемы и теряет свои позиции на рынке, но и теряет квалифицированных кадров. Первым делом они начинают сокращать численность работников, объясняя это тем, что в стране кризис, либо же люди сами начинают уходить с предприятия, которое испытывает финансовые проблемы и теряет позиции на рынке. Вследствие этого повышается уровень безработицы. Во-вторых, они начинают снижать заработную плату. После этого в коллективе могут назревать недовольства. Либо люди сами начинают уходить с организации. В третьих, некоторые сразу ликвидируют свое предприятие не объясняя причин. А персонал в этот момент ничего не может сделать. В четвертых, снижение затрат, в том числе и на обучение, что не всегда оправдано.

К наиболее частым проблемам, встречающимся в системе управления человеческими ресурсами, именно в условиях кризиса, относятся:

• очень высокая текучесть кадров
• недостаток высококвалифицированного персонала
• отсутствие мотивации у персонала
• низкая производительность труда

Одним из самых важных и сложных вопросов менеджмента является материальное стимулирование сотрудников. Однако мотивация персонала в условиях кризиса требует изменений не только в системе материального стимулирования, но и в системе нематериального.

Материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации. Отсюда следует, что денежное вознаграждение в любых его формах получения и относительных и абсолютных размерах воспринимается работником как  его  существенный вклад в  организацию, а также это влияет на самооценку работника и на его социальный статус.

Материальное стимулирование заключается в выплате премий или надбавок за выполнение поставленных задач и целей. Данный вид мотивации актуален в кризисных условиях, т.к. у работника начинает преобладать страх увольнения, сокращения дохода и т.д. поэтому именно в этой ситуации материальное стимулирование должно основываться на следующих принципах:

1. При уменьшении дохода работника, работодатель должен давать возможность работникам зарабатывать за счет выполнения определенных нужных компании целей и достижения определенных результатов.

2. Работодатель должен сказать сотруднику о его личных целях, которые напрямую связаны с целью предприятия.

3. Работодатель должен проинформировать сотрудника о том как и каким образом формируется его доход, за что он получает премию и когда будут произведены выплаты. Сотрудник должен знать при каких условиях он получает премию, как рассчитывается его премия и когда она будет выплачена.

4. Работодатель должен осуществлять контроль за достижением сотрудника поставленных целей.

В целом материальный вид мотивации стимулирует работника на выполнение поставленных руководством целей. При этом цели не должны быть слишком сложными и достижимыми.

С другой стороны, рано или поздно ежемесячные премии и денежные бонусы перестают давать отдачу. И поэтому на помощь приходит нематериальная мотивация труда. Однако для эффективной мотивации персонала необходимо задействовать не только материальную мотивацию, но и не материальную. А так же в условиях финансового кризиса не все предприятия могут позволить себе доплачивать вознаграждения сотрудникам. Поэтому материальная мотивация поможет сохранить интерес сотрудников к своей трудовой деятельности.

На сегодняшний день существует множество методов нематериальной мотивации труда. К ним относят:

• доски и книги почета;
• конкурсы и переходящие кубки;
• памятные медальоны;
• рейтинги;
• устная похвала;
• устная благодарность;
• издание буклетов о компании с фотографиями;
• выпуск газеты в которой буду описаны результаты работы;
• оглашение достижений сотрудников на собрании;
• корпоративные мероприятия и многое другое;

Среди всего этого важнейшим инструментом нематериальной мотивации является корпоративная культура. Первое что привлекает и удерживает сотрудника в организации - это благоприятная и располагающая к работе обстановка в организации. Поэтому необходимо создать благоприятные условия для всех сотрудников организации. Необходимо также создать сплоченную команду. Кроме того, нельзя забывать о таком способе нематериальной мотивации как, устная или письменная похвала от руководства. Этот метод лучше всего помогает заинтересовать как самого работника, так и всех остальных сотрудников. Не стоит забывать о том, что важной частью корпоративного духа является общая цель предприятия, которая связана с ее ценностями и которая нужна людям этой организации. Таким образом, данные методы очень эффективны и не требуют особых финансовых затрат. К тому же такие методы легки в применении и не требуют особых усилий.

Таким образом, чтобы удержать сотрудника в организации в условиях кризиса необходимо, во первых, осведомить всех сотрудников о дальнейших планах развития организации, во-вторых, вовлечь всех сотрудников в процесс принятия решений. Тем самым руководитель покажет свою ценность и уважение к каждому сотруднику.

1.2 Поведение персонала при мотивации

Считается, что каждый человек стремиться работать больше, если это даёт ему право получить больший заработок или уйти от наказания. Именно на этом утверждении основана известная тактика «кнута и пряника», согласно которой работники лучше трудятся, если им обещать больше или пригрозить потерей части нынешнего дохода. В Библии, древнейших сказаниях и даже античных мифах легко найти множество историй, в которых правители держат награду перед взором предполагаемого героя или заносят над ним меч. Однако высокородные дочери и богатства предлагались лишь немногим избранным. Просто принималось как естественное, что люди будут благодарны за то, что позволило бы им и их родным выжить. Мотивация занимает первое место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. К сожалению, это слишком прямолинейно, чтобы быть верным. Не учитывается множество факторов, определяющих поведение человека в рабочей среде. Именно поэтому решения руководящих кадров, базирующиеся на данной идее, впоследствии становятся неэффективными. [1, c. 45]

Из-за необходимости стимулирования более производительной работы возник в экономическом смысле термин «мотивация». И само это уже предопределяет повышение демократизации производства.

Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления.  Экономическое стимулирование равно понятию мотивация. Так было в начале. Но спустя некоторое время, утвердилось понимание в промышленной социологии и теории управления, что разрушительное действие на мотивационную часть поведения работника такого понимания не развивает потребность в самосовершенствовании.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Сущностные свойства человека находятся в тесной связи с его ролью в любой деятельности в структуре предприятия. И их изучение очень важно. Сейчас остается чуть ли не главной концепция человека, а, следовательно, и персонала, экономического, базирующаяся на механическом понимании человека, его роли на предприятии и сущности его деятельности. Человек выступает в организации как экономический субъект, следуя этой концепции. И экономические стимулы ему конечно приоритетнее. Измеренные лично человеком посредством экономических показателей, они могут быть адресованы к различным его свойствам. [2, c. 105]

Стимулирование и мотивация, следуя такому отношению, в основном приводят к материально-денежным вознаграждениям. А в управленческом отношении представляют из себя манипулирование разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.).

К основным психологическим процессам относят мотивацию. В подходе к поведению персонала на рабочем месте - это самое важное понятие. Очень часто отождествляют причины поведения и мотивацию. Но мотивация гораздо уже и проще причин поведения. А первую нельзя недооценивать. Она представляет собой важный и неоднозначный процесс понимания поведения наряду с такими понятиями, как личность, восприятие и др. Но не одно объяснение всего поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой.

Мотивацию мы не можем увидеть, нельзя об этом забывать. Можем видеть лишь поведение. А мотивацией облегчается пояснение поведения. Как считают ученые-теоретики организационного поведения, что мотивация играет главную роль.