Файл: Типы конфликтов (Управление поведением в конфликтных ситуациях).pdf

в) если стиль и методы управления нового руководителя сильно отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой конфликт может сильно отразиться на результатах деятельности организации в негативном плане - нанести большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы или руководители разных уровней. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.

1.5. Причины возникновения конфликта

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику;

-несовершенство организационной структуры предприятия;

- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

-нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками.

2. Организационные факторы:

- неудовлетворительная организация труда;

- нарушение режима труда и отдыха;

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

- отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

- низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

- неблагоприятные условия труда;

- нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

- старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

- несовершенство системы оплаты труда и премирования;

- задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1) нарушения служебной этики;

2) нарушения трудового законодательства;

3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

- навязывание своего мнения;

- невыполнение обещаний, обязательств;

- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

- неумение правильно критиковать действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

К нарушениям трудового законодательства можно отнести:

- несоблюдение режимов труда и отдыха;

- несоблюдение сроков выплаты заработной платы;

- непредоставление отпусков и т.д.

Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда:

- невыплата премий;

- невыплата надбавок и доплат стимулирующего характера и т.п.

1.6. Модели управления конфликтами

Особенности поведения человека присущие конфликтной личности:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать почвой для возникновения конфликта;

- стремление доминировать там, где это невозможно;

- консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту».

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

«Вздорный человек» - несдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили.

Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» - всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения - потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» - замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения - заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

1.7. Стратегии разрешения конфликта

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта, позициях и моделях поведения его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

Рассмотрим модели поведения участников конфликта:

- деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;

- конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

- конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех;

- уклонение от проблемы или ее игнорирование.

Сущность модели компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что может привести к неверному решению. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

Стиль игнорирования избирается, когда конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц.

Необходимо помнить, что конфликты не "саморазрешаются", и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

Таким образом, рассмотрев первую главу курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

1. в любой сфере деятельности человека, будь то крупная организация, мелкая организация, индивидуальная деятельность, жизнь в обществе и т.д., конфликтных ситуаций избежать не удастся:
2. в конфликте всегда принимают участие несколько сторон;
3. конфликты могут принести не только вред, но и пользу;
4. грамотное управление конфликтами поможет избежать неприятных последствий.

Глава 2. Типология конфликтных личностей и стратегии поведения личности в конфликте

Для того чтобы грамотно управлять конфликтами необходимо разбираться в типах конфликтных личностей, знать их поведенческие характеристики, уметь предугадывать стратегию поведения личности в конфликтной ситуации.

2.1. Типы конфликтных личностей и их поведенческие характеристики

Существует пять типов конфликтных личностей:

1. демонстративный. Этот тип личности хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо. Старается избегать кропотливой, систематической работы. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Рациональное поведение демонстративного типа конфликтных личностей выражено слабо, планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь.

2. ригидный. Поведенческие характеристики ригидного типа конфликтной личности следующие: подозрителен, обладает завышенной самооценкой, нуждается в постоянном подтверждении собственной значимости, часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств, прямолинеен и негибок, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением, выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное, выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду, малокритичен по отношению к своим поступкам, болезненно обидчив, повышенно-чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости.

3. неуправляемый. Для этого типа конфликтной личности присущи следующие поведенческие характеристики: импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение трудно предсказуемо, ведет себя вызывающе, агрессивно, часто в запале нарушает общепринятые нормы, обычно имеет высокий уровень притязаний, несамокритичен, во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других, не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь, недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами, из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы.

4. сверхточный. Для сверхточного типа конфликтной личности характерны следующие черты: скрупулезно относится к работе; предъявляет повышенные требования к себе; предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что люди, с которыми он работает, воспринимают это как придирки; обладает повышенной тревожностью; чрезмерно чувствителен к деталям; склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих; иногда резко порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели; страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.); сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях; не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

5. бесконфликтный. Этот тип конфликтной личности неустойчив в оценках и мнениях; обладает легкой внушаемостью; внутренне противоречив; для него характерна некоторая непоследовательность поведения; ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях; недостаточно хорошо видит перспективу; зависит от мнения окружающих, особенно лидеров; излишне стремится к компромиссу; не обладает достаточной силой воли; не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.